Расплата за «безответное» заявление

Кадровое дело N2, февраль 2004

Администрация АКБ «М...» уволила с занимаемой должности сотрудника банка Андрея Л. за прогул (на момент обращения истца в суд действовал КЗоТ РФ). Оспаривая в судебном порядке правомерность действий администрации, бывший сотрудник потребовал обязать ответчика изменить формулировку причины увольнения на увольнение по собственному желанию, выдать трудовую книжку, оплатить период вынужденного прогула, а также взыскать с прежнего работодателя компенсацию за моральный вред в размере 200 тыс. руб. Суд удовлетворил требования Андрея в полном объеме.

 

 

Елена ПРОХОРЫЧЕВА, федеральный судья РФ

Конфликт глазами работника

В обоснование своих требований бывший сотрудник пояснил следующее. В октябре 1999 года руководство банка в установленном порядке предупредило его о предстоящем увольнении по сокращению штатов. Он в свою очередь, не желая быть уволенным по этому основанию, подал заявление об увольнении по собственному желанию, в котором попросил расторгнуть с ним трудовой договор со дня подачи заявления. После этого он перестал выходить на работу, поскольку был нетрудоспособен - обострилась язвенная болезнь желудка. Так как никакой реакции в ответ на его заявление не последовало, работник вскоре написал другую бумагу с аналогичной просьбой и отправил ее по почте. Не дождавшись приказа об увольнении и на этот раз, Андрей обратился в районный суд с исковым заявлением к АКБ «М...» о расторжении трудового договора по собственному желанию и о выдаче ему трудовой книжки. Вскоре после обращения в суд он был в устной форме ознакомлен с решением администрации банка об увольнении за прогул. После того как это обстоятельство стало известно истцу, он внес коррективы в свое исковое заявление и попросил отменить приказ администрации об увольнении его по виновному основанию.

Вам слово, ответчик!

Ответчик - администрация АКБ «М...» - обосновал свою позицию так. В связи с проходящим в структурных подразделениях банка сокращением численности и штата работников Андрея Л., сотрудника службы безопасности, в соответствии с законом предупредили об увольнении по сокращению. Через некоторое время этот работник обратился к руководству банка с заявлением об увольнении по собственному желанию. Это заявление Андрея, как и другое, пришедшее через некоторое время по почте, администрация банка получила, но оставила без внимания на том основании, что уже имелось распоряжение об увольнении его по сокращению штата. А учитывая то, что сотрудник самовольно оставил рабочее место, руководство банка приняло решение об его увольнении за прогул.

Решением районного суда...

Суд, тщательно изучив и проверив материалы дела, выслушав доводы сторон трудового спора, свидетелей и прокурора, решил удовлетворить все заявленные требования истца. На чем же были основаны выводы суда?

В ходе судебных слушаний установлено, что в октябре 1999 года Андрей Л. в соответствии с установленной в таких случаях процедурой был предупрежден об увольнении в связи с сокращением его должности. В течение последующих двух месяцев он два раза обращался к администрации банка с заявлением об увольнении по собственному желанию. Причем с 15 ноября на работу больше не выходил. Руководство банка в нарушение действующего трудового законодательства на заявление работника не отреагировало. То есть, по сути дела, проигнорировало свою непосредственную обязанность - издать приказ об увольнении Андрея Л. по собственному желанию. Более того, работодатель без предварительного выяснения причин отсутствия уволил сотрудника за прогул. Тогда как в материалах дела, представленных суду, имеется справка городской поликлиники о том, что Андрей Л. за время своего «прогула» неоднократно обращался за помощью к гастроэнтерологу по поводу обострения язвенной болезни.

Значит, имелась уважительная причина - работник действительно был временно нетрудоспособен. Далее. Приказ об увольнении по пункту 4 статьи 33 КЗоТ РФ (прогул) был издан с нарушением процедуры наложения дисциплинарного взыскания. У работника не истребовали письменных объяснений по поводу его отсутствия на работе, с приказом об увольнении его ознакомили лишь в устной форме, а не под расписку, как того требует законодательство. Учитывая все вышесказанное, суд посчитал возможным значительно увеличить размер денежных средств, подлежащий выплате в качестве компенсации за причиненный работнику моральный вред.

Разбор полетов

Теперь остается сделать необходимые выводы из рассмотренной конфликтной ситуации. Надо сказать, что исходя из смысла трудового законодательства работодатель сам вправе решать, насколько целесообразно проводить в тот или иной момент сокращение численности или штата сотрудников организации. Однако если работник посчитал более приемлемым для себя покинуть организацию, имея в трудовой книжке запись об увольнении по собственному желанию вместо записи «по сокращению штата», то у него на это есть полное право! К сожалению, администрация банка в данном случае неверно истолковала положения закона и ошибочно решила, что, поскольку Андрей был предупрежден о предстоящем сокращении, он уже не может быть уволен по собственному желанию.

В то же время работник все сделал правильно: в письменной форме предупредил за две недели администрацию АКБ «М...» о своем намерении уволиться (ст. 80 ТК РФ, ранее тот же самый срок был закреплен в ст. 31 КЗоТ РФ). Он надеялся на то, что руководитель выразит согласие расторгнуть трудовые отношения со дня получения заявления. Но случилось так, что Андрей сразу после подачи заявления заболел и перестал выходить на работу. Так как в течение этих двух недель он все еще находился в трудовых отношениях с банком, работодатель решил, что его отсутствие можно расценить как прогул. Очевидно, администрация при этом руководствовалась пунктом 27 постановления Пленума Верховного суда РФ от 22.12.92 № 16 «О некоторых вопросах применения судами РФ законодательства при разрешении трудовых споров», где предусмотрено следующее. За нарушение трудовой дисциплины работодатель вправе применить к сотруднику дисциплинарное взыскание и тогда, когда до совершения этого проступка он подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе.

Безусловно, поступок Андрея и был бы прогулом, если бы не одно обстоятельство - медицинская справка, подтверждающая, что сотрудник заболел. Не установив как следует причин отсутствия работника, организация приняла скоропалительное решение об увольнении за прогул, за что и поплатилась в суде. Прогул, как во времена действия КЗоТ РФ, так и сейчас, представляет собой отсутствие работника на рабочем месте в течение определенного времени без уважительных причин. А вот наличие уважительных причин ни в коем случае не позволяет работодателю констатировать прогул. Увольнение за прогул тем более рискованно, если вы не знаете точно, чем вызвано отсутствие сотрудника на рабочем месте. Следовательно, прежде чем принимать подобное решение, нужно попытаться выяснить, по какой причине подчиненный не является на работу. На примере рассмотренного судебного решения мы видим, что доказательством такой уважительной причины, как временная нетрудоспособность работника, может служить не только больничный лист, но и медицинская справка, выданная врачом медицинского учреждения (поликлиники).

Мало того что администрация банка незаконно уволила Андрея за прогул, она допустила еще один серьезный промах - нарушила процедуру наложения дисциплинарного взыскания. Помните, что по новому ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания должен объявляться работнику под расписку в течение трех дней со дня его издания. В случае отказа сотрудника подписать указанный документ об этом составляется акт (ст. 193 ТК РФ). А если работодатель не имеет понятия, где находится его сотрудник, или последний не идет на контакт с руководством, имеет смысл в его адрес направить соответствующее письмо с предложением явиться для ознакомления с приказом об увольнении и о получении трудовой книжки (либо о согласии на отправление ее по почте). Кстати, с момента направления подобного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки. Такое положение закреплено в пункте 36 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.03 № 225.

В заключение сделаем вывод: одно неверное, юридически безграмотное действие, как правило, порождает другое, приводя в конечном итоге к конфликту с работником, длительному судебному разбирательству и солидным финансовым издержкам.

Статья получена: Клерк.Ру

загрузка...