Снижаем расходы на оплату простоя

«Кругом марш» в отпуск

Вариант первый. Работники приняты по трудовому договору. Как минимизировать
убытки?

В такой ситуации можно предоставить незанятым сотрудникам отпуска без сохранения
зарплаты. Этот вариант, безусловно, выгоден работодателю.

 

 

Но принудительно
отправить сотрудников в такой отпуск организация не может. Инициатива должна
исходить от самого сотрудника (ст. 128 ТК РФ).

Если сотрудники написали такие заявления, то за время нахождения в отпуске
зарплата не выдается. Следовательно, не возникает объекта обложения налогом
на доходы физлиц и ЕСН. Вот только такой «коллективный поход» в отпуск очень
может заинтересовать специалистов Федеральной инспекции труда при проверке.
Квалифицировать это специалисты трудовой службы могут как нарушение законодательства
о труде (ст. 5.27 КоАП РФ). Правда, для этого им придется доказать, что работодатель
вынудил сотрудников уйти в отпуск. Если этот факт будет доказан, то руководителю
грозит штраф в размере до 5 тыс. рублей.

Зарплата: делим, потом умножаем

Второй вариант не вызовет нареканий у трудинспекции. Но одновременно он и
более обременителен для работодателя. Речь идет об оплате сотрудникам времени,
возникшего из-за отсутствия работы. Дело в том, что Трудовой кодекс обязывает
работодателя предоставить сотруднику работу по той специальности, которая указана
в трудовом договоре (ст. 22, 56 ТК РФ). Предусматривает кодекс и случай, когда
работодатель не может выполнить эту обязанность.

Такая ситуация называется простоем по вине работодателя. А время простоя оплачивается
в размере не менее двух третей средней заработной платы работника (ст. 157
ТК РФ). Причем такая оплата не является компенсацией. Поэтому с нее придется
заплатить ЕСН и НДФЛ (письмо Минфина России от 12.07.05 № 03-05-02-04/135).
А также страховые взносы в ФСС (постановление Федерального арбитражного суда
Волго-Вятского округа от 26.11.03 по делу № А17-1232/5-1375/5). Кроме того,
расходы по оплате простоя уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль организаций.

Чтобы избежать расходов на оплату простоя, с сотрудниками можно заключать
срочные трудовые договоры именно на период, когда у предприятия есть заказы.
Сделать это позволяет статья 59 Трудового кодекса. По ней срочный трудовой
договор можно заключать для выполнения временных (продолжительностью до двух
месяцев) работ.

А малые предприятия могут заключать такие договоры и в других случаях, когда
по характеру или условиям работы заключить бессрочный трудовой договор не получится.
Правда, при этом ТК РФ вводит ограничение по численности персонала в организациях
малого бизнеса, имеющих право заключать срочные трудовые договоры. Так, на
предприятиях розничной торговли и бытового обслуживания штатная численность
не должна превышать 25 человек. А у остальных организаций должно быть не более
40 работников (ст. 59 ТК РФ).

Работник превращается в партнера

Решить проблему с оплатой простоя можно, заключив с рабочими не трудовые,
а гражданско-правовые договоры подряда на выполнение определенных работ (ст.
702 ГК РФ). Оплата по таким договорам производится после выполнения работы.
То есть обязанностью сотрудника будет именно выполнение конкретной работы.
И право на получение платы за труд у рабочего появится только после подписания
акта приема выполненных работ.

Но здесь надо учитывать, что при таком оформлении отношений работник не обязан
каждый день приходить на свое рабочее место. Соответственно ни о какой ответственности
за нарушение трудовой дисциплины речи идти не может. Ведь работает-то он по
«гражданскому» договору. А значит, нормы трудового права на него не распространяются.

С выплат рабочим организация должна будет удержать НДФЛ. А также начислить
на них ЕСН. Причем сумма ЕСН здесь будет ниже, так как вознаграждения по гражданско-правовым
договорам не входят в базу ЕСН в части, зачисляемой в фонд соцстраха (п. 3
ст. 238 НК РФ).

Мы - вам, вы - нам

Есть и еще один способ борьбы с простоями. Работниками можно «меняться» с
другими организациями. Например, на период, пока нет работы, сотрудников можно
передать в компанию, где «фронт работ» определен. И наоборот, другая организация
поможет вам персоналом, когда вы будете обеспечены объемом работ.

Для этого нужно заключить договор об оказании услуг по предоставлению персонала.
В нем надо прописать все существенные условия: предмет договора и срок его
действия, стоимость услуг и порядок их оплаты, ответственность и обязанности
сторон, условия предоставления персонала. Оказание услуг по договору подтверждается
двусторонним актом.

Обратите внимание, что, несмотря на «передачу», сотрудники все равно продолжат
числиться в вашей организации. Поэтому им нужно начислять заработную плату,
удерживать НДФЛ и платить ЕСН. Но в то же время все эти затраты можно переложить
на плечи «принимающей стороны», включив их в стоимость услуг по предоставлению
персонала.

Однако прежде, чем оформлять такой договор, нужно внимательно изучить соглашения,
заключенные с сотрудниками. Так, в трудовом договоре не нужно указывать конкретное
место (то есть адрес) работы. Ведь в таком случае оно станет существенным условием
трудового договора. И поменять его (в том числе и направить на работу в другую
организацию) можно будет только с письменного согласия сотрудника (ст. 57 ТК
РФ).

М.А. Щербакова, эксперт «УНП»

Статья получена: Клерк.Ру

загрузка...