Банковские кадры: в дефиците кассиры

Ажиотажный спрос на специалистов в сфере ритейла привел к тому, что банки платят больше за меньшую квалификацию

Молодым клеркам традиционных банковских специальностей рассчитывать на быструю карьеру не стоит. Если они хотят за 2—3 года стать начальниками, надо идти в торговлю или рекламу. Но и в банковской сфере есть вакансии, на которых персонала катастрофически не хватает. Банки готовы покупать друг у друга и у агентств за неадекватно большие деньги специалистов по продажам и МСФО.

Кадровая самодеятельность

Говоря о технической специфике подбора и оформления банковского персонала, эксперты выделяют ряд характерных моментов.

 

 

Представитель крупного рекрутингового агентства KPJ Resources Марина Пак отмечает, что заказчики устанавливают очень жесткие сроки выполнения работ, которые ведутся фактически в цейтноте. По ее словам, профильные подразделения банков зачастую обращаются в HR-агентство в тот момент, когда заказ уже можно считать «горящим». Связано это с тем, что во многих случаях HR-департаменты банков сами начинают поиск персонала и, только столкнувшись с невозможностью самостоятельно решить задачу, обращаются к сторонним специалистам.

«Помимо ограниченных сроков реализации проекта, это приводит к тому, что мы действуем в условиях, когда рынок уже взбудоражен, — говорит Марина Пак. — Разумеется, это сокращает возможности нашего маневра и, соответственно, снижает эффективность нашего труда. Но было бы некорректно говорить об отсутствии примеров обратного свойства — существуют банки, которые ведут планомерную и выверенную кадровую политику, а также располагают достаточным HR-потенциалом, что позволяет им решать кадровые вопросы самостоятельно». Рекрутеры считают, что банки минимизируют свои издержки при решении кадровых вопросов, если становятся постоянными клиентами кадровых агентств и пользуются согласованными и «обкатанными» процедурами взаимодействия. Но все же таких — меньшинство.

По мнению кадровых агентств, чаще всего банки обращаются к их услугам при подборе персонала на middle management positions — руководителей отделов, направлений, департаментов. Хотя нередко вакансии специалистов среднего уровня заполняются благодаря программам развития персонала внутри банков. В то же время сегодня наибольшим спросом пользуются специалисты самого нижнего уровня — операционисты, кассиры и т.д., что связано с активным развитием розничных проектов в большинстве крупных банков. Эти низовые позиции банковские кадровики стараются закрыть собственными силами.

Также велик спрос на топ-менеджеров, способных создать новое направление или вывести уже имеющееся на принципиально новый уровень. Поиск в этой категории работников является прерогативой агентств.

Кассиры в дефиците

Управляющий партнер компании Bordin & Partners Алексей Бордин отмечает, что при формировании низшего звена банковских работников основное внимание уделяется не знаниям и навыкам кандидатов, а мотивации и личным качествам, таким как усидчивость, внимательность, аналитические способности и т.д. При подборе же специалистов на высшем управленческом уровне выделять какие-то тенденции достаточно сложно — каждый проект эксклюзивен, а требования к опыту и развитию карьеры потенциальных кандидатов зачастую зависят от личных предпочтений акционеров и руководителей.

Марина Пак (KPJ Resources) уточняет, что наибольшим спросом пользуются специалисты в сфере Consumer Finance и Banking Retail. «Вообще, потребительское кредитование сегодня представляет собой настолько динамично развивающуюся сферу отечественного банковского бизнеса, что рынок «переваривает» специалистов, чья квалификация ниже, чем у соискателей других специальностей. Можно говорить об ажиотажном спросе, ведущем к снижению качества предложения», — говорит она.

Работники HR-департаментов банков в целом согласны с подобной оценкой. «Наибольшую потребность мы испытываем в «линейных» специалистах, как правило, это операционисты и кассиры, — утверждает заместитель начальника отдела по развитию персонала Академхимбанка Галина Плотникова. — Актуальность данных вакансий обусловлена двумя факторами: развитием розничной сети банка и текучестью кадров на данных позициях. Подбор персонала на эти вакансии мы осуществляем своими силами. Рекрутинговые компании полезны в случаях с топ-менеджментом, когда нужны редкие специалисты высокого класса, а в случае с «линейным» составом такие компании малоэффективны».

Месяц на поиск, три года на карьеру

Эксперты, представляющие кадровые агентства, единодушно обратили внимание на то, что процесс непосредственного оформления на работу уже найденного кандидата более продолжителен, чем в других секторах экономики. Связано это как со многоступенчатой иерархией согласований, так и с проверкой каждой кандидатуры собственными службами безопасности банков.

Поиск же специалиста занимает в среднем около месяца. В том случае, если его специализация не является редкой и полномасштабно представлена на рынке. Но, по словам Марины Пак (KPJ Resources), «бывают уникальные позиции; соответствующих специалистов на рынке попросту нет, и в этом случае мы по согласованию с заказчиком готовы рассматривать кандидатов с хорошей базой, но не имеющих опыта работы, а порой и узкопрофильных теоретических знаний и навыков. В этом случае решение задачи существенно усложняется — нет конкретики и четкого видения кандидатуры. Сроки поиска могут растягиваться до двух месяцев. А очень многое в этом случае зависит от реальной потребности в специалисте — некоторые заказчики предпочитают либо переквалифицировать кого-либо из своих сотрудников, либо обойтись без соответствующей позиции в штатном расписании».

Общепринятым на рынке труда является представление о том, что быстрый карьерный рост в банке затруднителен (по сравнению, например, с торговлей и рекламой, где очень часто специалист, имеющий хорошее образование, может сделать карьеру за 2—3 года). Это, конечно, не безусловное правило — карьера может развиваться очень динамично, если заниматься, например, отчетностью по международным стандартам, поскольку на рынке отмечается дефицит профильных специалистов.

Инобанки платят больше

Характерной особенностью банковского рекрутинга является то обстоятельство, что подавляющее большинство молодых специалистов, только начинающих свою карьеру, хотят работать в банках собственников-нерезидентов. Впрочем, на среднем уровне банковских работников присутствует, хотя и чуть менее явственно, та же тенденция. Банковский кризис минувшего года еще более обострил ситуацию. Прямым следствием прошлогодних июньских событий стало то, что очень многие соискатели в своих требованиях к потенциальному работодателю стали делать акцент на «стабильности». Это с неизбежностью увеличило конкурентоспособность западных дочек на отечественном рынке труда.Отечественные банки с доминирующим или значительным государственным участием обладают стабильностью, сопоставимой со стабильностью банков с иностранным участием. Но уровень зарплат в низшем и среднем звеньях госбанков значительно ниже, чем в дочерних структурах иностранных кредитных организаций, — по этому параметру гиганты российского банковского рынка неконкурентоспособны. Таким образом, можно констатировать, что сегодня на рынке труда отечественные банки уже проигрывают. По мнению представителей кадровых агентств, после вступления России в ВТО проигрышное положение резидентов на рынке труда может усугубиться.

Риск-менеджмент — самое дорогое звено

Говоря о зависимости размера заработной платы от банковской специализации, Алексей Бордин (Bordin & Partners) отметил отсутствие прямой корреляции, что связано с развитием в различных банках разных направлений деятельности. «Единственное, о чем можно с уверенностью говорить, — более высокие зарплаты в инвестиционных подразделениях», — добавляет А. Бордин. Собеседники «БО» поделились своим видением оплаты труда в принадлежащих резидентам банках в зависимости от направления деятельности (на среднем уровне управленческой иерархии), подчеркнув, что представленные цифры являются предельно усредненными: IT-специалисты — 1,5—2 тыс. долларов, бизнес-аналитики — 1—2 тыс. долларов, аналитики рынка пластиковых карт — 2 тыс., маркетологи и специалисты по предотвращению случаев мошенничества — 2 тыс., риск-менеджеры — 3—5 тыс. (разброс очень сильно зависит от квалификации и опыта работы), руководители операционных отделов — от 1,5 тыс. долларов.

Эксперты выделяют две наиболее характерных тенденции в системе материального стимулирования банковских служащих. Первая — рост заработной платы в среднем по рынку банковских работников. За последние два года он составил в среднем 12—15% годовых, что достаточно сильно отстает от показателей рынка труда в целом. Наибольший рост отмечен на розничном направлении (более 30% в год) и инвестиционном — по отдельным позициям жалованье служащего выросло за 2 года более чем на 80%. Вторая тенденция — все больше сотрудников вовлекаются в бонусные системы, которые зависят не только от личного результата, но и от результатов работы департамента (управления) и банка в целом.

Руководитель банка: вырастить или купить?

Опрос рекрутеров позволяет говорить о двух наиболее типичных схемах развития карьеры банковского служащего. «В первом случае речь идет о двух-трехгодичной ротации на позициях нижнего звена, дальше следуют от двух до пяти лет пребывания на средней ступени иерархии в различных департаментах и последующий рост в одном из направлений. Второй вариант — рост только в одном направлении на протяжении семи-восьми лет — встречается реже. За это время, как правило, специалист меняет не более трех мест работы (чаще всего два)», — полагает Алексей Бордин (Bordin & Partners).

Для менеджеров, строящих далеко идущие кадровые планы, актуален вопрос, какие подразделения чаще других поставляют руководящие кадры банка. Очевидно, что правление формируется из представителей направлений, наиболее прибыльных и стратегически важных для развития бизнеса в ближайшие 3—5 лет. Например, в банке с развитой розничной сетью руководитель данного направления обязательно войдет в совет директоров.

Вопрос о том, приглашать ли высокопоставленного управленца со стороны или же выдвинуть на руководящую должность своего работника, не имеет универсального решения. «Статистика свидетельствует, что привлечение специалистов со стороны и использование собственного кадрового потенциала соотносятся приблизительно в равных долях. Очень многое зависит от того, на какое направление подбирается топ-менеджер», — считает заместитель начальника отдела по работе с персоналом Академхимбанка Галина Плотникова. Показательным примером воспитания «своего» руководителя может служить карьера председателя правления Конверсбанка Максима Дружинина, о которой «БО» рассказала Татьяна Калмыкова, возглавляющая управление по работе с персоналом Конверсбанка.

«Максим Дружинин — хороший пример специалиста, поднявшегося по карьерной лестнице внутри организации. В течение почти полутора лет Дружинин занимал в банке должность начальника казначейства. Казначейство — это финансовый центр банка — структура, через которую осуществляется трансформация и управление ресурсами. Позиция начальника казначейства позволяет анализировать и контролировать финансовое состояние банка, непосредственно управлять мгновенной ликвидностью и срочной платежной позицией банка, регулировать риски открытых позиций. Дружинин хорошо показал себя в период летнего кризиса прошлого года, эффективно управляя ресурсами банковской группы. Акционеры банка обратили внимание на целенаправленные и продуманные действия менеджера, поэтому последующее назначение на должность заместителя председателя правления стало вполне логичным продвижением по карьерной лестнице.

Другим фактором карьерного успеха стали международное образование и прошлый опыт работы. Как бывший заместитель управляющего Сахалинским филиалом Росбанка, Дружинин хорошо знаком с сопровождением международных сделок — близость Сахалина к Японии и Китаю, развитие нефтяных проектов обуславливают специфику банковской деятельности на территории региона. Исходя из того, что одним из основных направлений развития Конверсбанка является банковское сопровождение международного торгового и проектного финансирования, пятилетний сахалинский опыт председателя правления сыграл принципиальную роль при его назначении на данный пост».

Примером создания выверенной кадровой конфигурации в руководящих органах может служить состав правления Московского международного банка. Он отражает структуру акционеров: HVB Group (Германия), Nordea Bank Finland PLC (Финляндия), BCEN-Eurobank (крупный российский загранбанк, расположенный во Франции), Европейский банк реконструкции и развития — и позволяет использовать совершенно различный опыт членов руководства и их социокультурную принадлежность. Финский банкир Илкка Салонен занимает пост предправления. Его заместителем является Юрий Тверской, с начала 1980-х годов работающий в банковской системе и на протяжении восьми лет занимавший должность руководителя управления клиентских отношений в ММБ. В состав правления входит Ирина Виноградова, которая еще в середине 1970-х годов начала свою карьеру во Внешторгбанке. Илкка Салонен, работающий в Москве с 1985 года, рассказывает о себе и своих коллегах: «Я был частью ММБ с самого его рождения — в наблюдательном совете, потом в совете директоров. Какое-то время был заместителем председателя ММБ. После ухода Геращенко я вернулся в банк и был очень рад этому. Было приятно, что акционеры оказали мне такое доверие.

Если говорить о профессиональном уровне банкиров, то даже в советские времена банкиры, работавшие в первую очередь во Внешторгбанке СССР, вызывали уважение у своих западных коллег».

Банки — кузница кадров

Впрочем, признание заслуг новой волны российских банкиров также носит очень явственный характер — рекрутеры фиксируют зарождающуюся тенденцию оттока банковских специалистов в реальные секторы экономики. Как правило, «перетекают» руководители инвестиционных подразделений, которые и так были уже связаны по работе с реальным сектором. Что касается среднего звена специалистов — это случается значительно реже, так как при появлении новых индустриальных проектов предпочитают нанимать специалистов, знакомых с отраслью. Естественно, это не касается специалистов из области PR, HR, безопасности и частично IT.

Наиболее заметными составляющими этого тренда стали случившиеся в минувшем году отставки президента и председателя правления Росбанка Евгения Иванова и руководителя МДМ-Банка Владимира Рашевского. Первый из них принял предложение горно-металлургической компании «Норильский никель» возглавить формирующуюся на базе структурного подразделения «Норникеля» («Полюс») объединенную золотодобывающую компанию; второй покинул банк ради поста генерального директора Сибирской угольной энергетической компании с целью формирования «полноценной инвестиционно привлекательной угольно-энергетической компании». И в том и в другом случае речь идет о консолидации отдельных видов активов в рамках финансово-промышленной группы («Интеррос» и МДМ соответственно). Что примечательно, не достигшие сорокалетнего рубежа Евгений Иванов и Владимир Рашевский вплоть до последних назначений работали исключительно в банковской сфере.

Сам Евгений Иванов решение об уходе из Росбанка не без доли лукавства объяснил следующим образом: «В банковском бизнесе я вот уже четырнадцатый год, надо встряхнуться, пора поменять сферу деятельности». Более соответствующей истинному положению дел представляется версия о том, что у собственников многопрофильных финансово-промышленных холдингов весьма ограничен ресурс руководящих работников. А поскольку Иванов и Рашевский справились с развитием вверенного им направления, то они и были брошены на решение новых стратегически важных задач. Тем более что приоритеты развития бизнеса акционеров меняются и банковская деятельность перестает играть фундаментальную роль в функционировании бизнес-империй. Но это нисколько не умаляет высочайшей оценки деятельности банковских «топов» со стороны самых взыскательных судей — собственников.

Текст: Антон Аникеев

"Банковское обозрение", №6, июнь 2005 г.

Статья получена: Клерк.Ру

загрузка...