Очень часто управленцев высшего звена выбирают иначе, чем остальных сотрудников.
Если соискателей на места линейных менеджеров проверяют в основном на профпригодность, то будущий руководитель должен быть не иначе как суперменом: профессионалом в своей области и одновременно хорошим собеседником, с которым не скучно поговорить на любую тему, амбициозным и в то же время надежным, имеющим твердую жизненную позицию и тем не менее никогда не противоречащим учредителям. Собеседования не в состоянии дать представления о личных качествах кандидата. Чтобы лучше разобраться в новом директоре, предприниматели придумывают способы, которые нередко превращаются в настоящее испытание для соискателя.
Самым распространенным испытанием является помещение кандидата в условия, в которых он расслабляется и начинает вести себя, как привык. Директор по развитию розничной сети "Термоклуб" Максим Маркушев заезжает с соискателем в клуб или ресторан. За ужином Маркушев расспрашивает кандидата о жизни и присматривается к его поведению. Если соискатель не в меру болтлив или злоупотребляет спиртными напитками, то директор по развитию розничной сети "Термоклуб" может и отказать ему в месте.
Похожим образом поступает и председатель совета директоров компании "Паркет Холл" Андрей Линер. Окончательное решение о найме топ-менеджера он принимает на деловом ужине в ресторане. "Ресторан необходим для того, чтобы проверить, знает ли кандидат деловой этикет", - говорит Андрей Линер. Кандидаты относятся к подобным методам отбора хоть и удивленно, но с пониманием. "Приглашение в ресторан было неожиданным, - вспоминает генеральный директор компании "Паркет Холл" Александр Новиков. - Мне было интересно понять, для чего нужен ресторан. В компании Hilti, в которой я работал до "Паркет Холла", я неоднократно принимал решение о найме новых сотрудников, но ни разу не проводил собеседования в ресторане".
Другой способ испытать кандидата в директора - поместить его в стрессовую ситуацию и наблюдать за тем, как он из нее выйдет. По словам бывшего вице-президента компании "Юнилэнд", а теперь партнера компании Zest Leadership Павла Кирюханцева, в компании "Юнилэнд" нового сотрудника сажали за стол с другими руководителями и смотрели, как он поведет себя в новом кругу. Если соискатель на должность директора терялся или, наоборот, начинал задаваться, то его не брали.
По словам Павла Кирюханцева, в компании "Юнилэнд" всерьез обсуждали введение физических упражнений в собеседование с кандидатам. Планировалось, например, что будущий руководитель будет прыгать с тарзанки. Подразумевалось, что должности генерального директора достоин только тот человек, который может пускаться в самые отчаянные авантюры. Однако вовремя отказались от этой идеи.
Нередко директора продолжают проверять своих сотрудников и после приема на работу, во время испытательного срока. В компании "Строймонтаж" с новичками играют в футбол, волейбол, пейнтбол, ходят с ними в поход. "В игре проявляются такие качества, как смелость, выносливость, взаимовыручка, готовность жертвовать своими интересами ради общей цели", - говорит руководитель администрации корпорации "Строймонтаж" Федор Ефремов. По его мнению, игра в состоянии раскрыть недостатки сотрудника.
С этим соглашается и председатель совета директоров компании ru-Net Holdings Леонид Богуславский. Он уверен, что активный отдых позволяет лучше разобраться в нанимаемом сотруднике. В движении человек раскрепощается и нередко рассказывает то, что никогда не расскажет в формальной обстановке. Поэтому после собеседования Богуславский приглашает соискателя продолжить общение в неформальной обстановке и предлагает на выбор пейнтбол, водные лыжи или любой другой способ проведения совместного досуга.
Представители бизнеса считают испытания очень действенным инструментом изучения личных качеств кандидата. В практике Богуславского был, по крайней мере, один случай, когда он не стал нанимать директора. "Беседуя с кандидатом, я понял, что амбиции этого человека не соответствуют возможностям моей компании, - говорит Богуславский. - Я спросил его, как он видит себя через три года. Из ответов я понял, что он хотел бы летать первым классом, ездить на самых дорогих машинах и общаться с элитой российского общества. Ничего подобного мой бизнес дать сотруднику не мог". С кандидатом пришлось расстаться.
Интересно, что консультанты по большей части не разделяют подобных убеждений предпринимателей. Они уверены, что тестирование является гораздо более эффективным рекрутинговым инструментом. "Тест дает более объективную информацию о сотруднике, нежели совместный поход владельца и кандидата, допустим, на футбол", - говорит директор департамента компании "Агентство Контакт" Ирина Соловьева.
Максим Привезенцев, генеральный директор компании Maxpro, занимающейся ресторанным консалтингом, обучением и подбором персонала, тоже считает, что в будущем испытания генеральных директоров уступят место тестированию. По словам Максима Привезенцева, уже сейчас заметно, как совместное проведение досуга владельцев и менеджеров высшего звена превращается из инструмента отбора сотрудников в механизм их адаптации к новым условиям. "На дачу директора приглашают не для того, чтобы испытать, а для того, чтобы он лучше познакомился с владельцами и понял, как работает компания", - говорит Максим Привезенцев.
Владимир Моторин
Статья получена: Клерк.Ру
Противовирусные препараты: за и против
Добро пожаловать в Армению. Знакомство с Арменией
Крыша из сэндвич панелей для индивидуального строительства
Возможно ли отменить договор купли-продажи квартиры, если он был уже подписан
Как выбрать блеск для губ
Чего боятся мужчины
Как побороть страх перед неизвестностью
Газон на участке своими руками
Как правильно стирать шторы
Как просто бросить курить
- 1946 -
