Каталог статей
Поиск по базе статей  
Статья на тему Бизнес и финансы » Управление и менеджмент » Критерии оценки персонала. Рецепт для тех, кому некогда

 

Критерии оценки персонала. Рецепт для тех, кому некогда

 

 

ПЕРСОНАЛ-МИКС Научно-практический журнал по вопросам управления персоналом. /

Елена Борисова
генеральный директор компании "U-Consult" (Санкт-Петербург)

Любой руководитель в своей работе постоянно сталкивается с необходимостью оценивать подчиненных — для принятия решений о поощрениях, продвижении, обучении, результатах испытательного срока, изменении заработной платы или премировании.

Легко руководителю, которого служба персонала «вооружила» таким инструментом, как процедура аттестации. Практика, увы, показывает, что инструмент этот есть далеко не у всех, да и качество его иногда оставляет желать лучшего.

Тот, кому не повезло, выкраивает часы из своего напряженного рабочего графика (план-то никто не отменял!) и начинает оценивать персонал само-стоя-тельно.

загрузка...

 

 

«Итак, как обстоят дела у Иванова-Петрова-Сидорова с выполнением должностных обязанностей, поведением, эффективностью, компетент-но-стью, особенностями характера, умением руководить, соблю-дением дисциплины, проявле-нием инициативы, ответственностью и т.п.? Пожалуй, стоит оценить еще внешний вид, лояльность к компании, точность и аккуратность…» Этот список можно продолжать до бесконечности.

Увы, гарантировать при таком подходе можно только колоссальные затраты времени и нервов, вероятность ошибки, проблемы -с дальнейшим ответом на вопросы подчиненного: «А почему мой -сосед получил премию -на 3 рубля 62 копейки больше, чем я?»

Тем, кому не хватает времени превращаться из линейного руководителя в людоведа и душелюба (или менеджера по персоналу), предлагаем алгоритм оценки сотрудников.

  1. Мы знаем, чем должен заниматься сотрудник в данной должности. Мы знаем, каковы ключевые факторы для данной должности. Подбираем критерии оценки, соответствующие ключевым факторам.
  2. Описываем критерии оценки. Так как часто мы вкладываем в одни и те же слова разный смысл, полезно определиться заранее с правилами игры. Если можем — вводим шкалу от «очень плохо» до «очень хорошо». Масштаб определяем сами — шкала может быть хоть двухбалльной, хоть десятибалльной.
  3. Проверяем, насколько понятны наши критерии для конкретных работ. (В связи с этим вспоминаются бурные споры по поводу анкеты о покупательских предпочтениях по отношению к рыбным продуктам. Маркетологи пытались понять, входит ли «качество продукта» в тройку важнейших критериев. Вы видели хоть одного человека, который скажет, что питается некачественной рыбой?) Если критерий непонятен («качественная работа», например, может включать выполнение в срок, творческий подход и т.п.) или же слишком сложен (например «достижение положительного результата в определенный срок»), его следует разбить на простые или более четко описать.
  4. Минимизируем свои усилия. Рассматриваем критерии, важные для данной должности и не очень (от последних стоит отказаться), какой информацией мы располагаем для оценки деятельности сотрудника по данному критерию. Группируем аналогичные критерии (именно группируем, а не превращаем -в один необъятный).
  5. Еще раз оцениваем оставшиеся критерии (достаточно ли они понятны) и приводим шкалу оценки в соответствии с реальностью (слишком завышенные требования так же опасны, как и слишком заниженные).

Некоторые критерии оценки персонала

Качество работы
Работа выполняется без ошибок (или с незначительными погрешностями, которые исправляются самостоятельно), аккуратно и тщательно.
(5) Постоянно очень высокий уровень аккуратности и точности, не требуется дополнительная проверка, можно полно-стью положиться на его работу, может выполнять работу практически без помощи руководителя.
(4) Аккуратность и точность выше ожидаемого уровня, ошибки встре-чаются очень редко, хорошо выполняет инструкции, нуждается в незначительной помощи со стороны руководителя.
(3) Качество работы соответствует предъявляемым требованиям.
(2) Бывает небрежен, встречаются ошибки, иногда приходится проверять его работу.
Низкое качество работы, постоянные ошибки, требуются постоянные проверки и исправления.

Объем работ (количество)
Работа выполняется в запланированном объеме.
(5) Очень быстрый и энергичный сотрудник. Постоянно с завидной легкостью делает больше, чем от него ждут.
(4) Работает быстро. Часто выполняет больший объем работ, чем запланировано.
(3) Работает стабильно. Выполняет плановые показатели.
(2) Работает медленно. Необходимо подгонять.
(1) Работает медленно, теряет много времени впустую, не справляется с запланированным объемом работ.

Присутствие на работе (дисциплина)
В рабочее время занятработой. Редкие пропуски по уважительной причине, оговоренные заранее.
(5) Чрезвычайно надежен. Всегда на работе и вовремя.
(4) Надежен. Редко отсутствует, если отсутствует, то по уважительной причине. Всегда ставит заранее в известность об отсутствии руководителя и коллег.
(3) Случается отсутствие на работе по уважительной причине, не имеющее серьезных негативных последствий для работы. О своем отсутствии предупреждает заранее.
(2) Ненадежен. Не всегда пунктуален. О cвоем отсутствии иногда забывает своевременно предупредить.
(1) Часто отсутствует или опаздывает. Крайне ненадежен. Своевременно никого не ставит в известность об отсутствии.

Лояльность к организации (отделу)
Уважительное отношение к организации.
(5) Очень хорошо знает организацию и предан ей. Всегда ставит интересы организации выше своих. Даже если дела идут недостаточно хорошо, никогда не позволяет себе плохо отзываться об организации. Позитивно и с энтузиазмом говорит о компании, руководстве, коллегах как на работе, так и за ее пределами. Искренне гордится своей организацией.
(4) Позитивно воспринимает организацию и себя в организации. Не позволяет себе неконструктивной критики или брюзжания. Доволен тем, что работает в компании.
(3) Доволен тем, что работает в компании. Избегает публично выражать недовольство организацией, коллегами, начальником.
(2) Не ощущает себя частью организации. Иногда не сдерживает негативные эмоции по отношению к организации.
(1) Крайне негативно относится к организации. Преследует свои личные цели. Критикует компанию и коллег как на работе, так и за ее пределами.


Статья получена: Клерк.Ру
загрузка...

 

 

Наверх


Постоянная ссылка на статью "Критерии оценки персонала. Рецепт для тех, кому некогда":


Рассказать другу

Оценка: 4.0 (голосов: 16)

Ваша оценка:

Ваш комментарий

Имя:
Сообщение:
Защитный код: включите графику
 
 



Поиск по базе статей:





Темы статей






Новые статьи

Противовирусные препараты: за и против Добро пожаловать в Армению. Знакомство с Арменией Крыша из сэндвич панелей для индивидуального строительства Возможно ли отменить договор купли-продажи квартиры, если он был уже подписан Как выбрать блеск для губ Чего боятся мужчины Как побороть страх перед неизвестностью Газон на участке своими руками Как правильно стирать шторы Как просто бросить курить

Вместе с этой статьей обычно читают:

Оценка исходящих ссылок для подсчета PR с учетом не проиндексированных.

Введение Отбор и упорядочивание результатов по запросам для трех миллиардов гипертекстовых документов, которые составляют веб-граф G(V,E), представляется работой крайне трудной, вместе с тем, очень важной. Анализу ссылочного ранжирования отводится главная роль в статье. Постепенное разрастание и динамическая природа веб-графа вынуждают проводить анализ ссылочного ранжирования, основываясь на схемах ранжирования, подобных PageRank.

» Продвижение и оптимизация - 3165 - читать


ТВ-тюнер Dazzle TV PCI - для тех, кому не хватает денег на Pinnacle

Введение Мы уже рассказывали о мобильном ТВ-тюнере Dazzle TV Mobile с интерфейсом USB 2. 0, который при всей своей неказистой лягушачьей внешности поразил нас качеством изображения. Теперь пришло время посмотреть на его внутренний аналог с интерфейсом PCI и проверить, как это возможно, чтобы ТВ-тюнер от Pinnacle, 2006 модельного года, с FM-приёмником, продавался в розницу за 48 долларов?

» Периферия и оргтехника - 3337 - читать


Обзор сотового телефона Nokia 6111: стильный слайдер для тех, кому большего не надо

6111 – первый слайдер финского производителя Nokia, если не считать не самую успешную модель 7650, после которой Nokia на долгое время отказалась от этого форм-фактора. 6111 – это уже не новаторский проект, а скорее ответ корейским производителям. Ответ более чем достойный.

» Ноутбуки, КПК и телефоны - 3747 - читать


JBL Creature: для тех, кому важнее внешний вид

О том, что из недорогой компьютерной акустической системы практически невозможно выдавить качественный звук, не знают разве что монгольские скотоводы-кочевники. Зато фирма Harman Multimedia прекрасно знает, как выдавливать доллары из наших карманов. Будем честны перед собой: попытка получить серьёзное звучание за смешные деньги там, где в расчёт берётся такой важный ценовой фактор, как "рыночная стоимость торговой марки", никогда не увенчается успехом.

» Открытия и изобретения - 1856 - читать


Косметика для тех, кому за…

Мы не можем остановить процесс старения, но в наших силах замедлить его. Для этого борьбу со старостью нужно начинать еще в молодости. С возрастом в коже сокращается производство коллагена, кости лица уплотняются, количество подкожного жира сокращается, и кожа лица отвисает и сморщивается.

» Косметика и макияж - 2261 - читать



Статья на тему Бизнес и финансы » Управление и менеджмент » Критерии оценки персонала. Рецепт для тех, кому некогда

Все статьи | Разделы | Поиск | Добавить статью | Контакты

© Art.Thelib.Ru, 2006-2024, при копировании материалов, прямая индексируемая ссылка на сайт обязательна.

Энциклопедия Art.Thelib.Ru