Особенности подбора главных бухгалтеров

Интервью с Виталием Баранецким, генеральным директором агентства по подбору персонала «GoodWill»

УП.: Ваше агентство специализируется на подборе бухгалтеров. В чем особенность такой работы в отличие от подбора других специалистов?
- Основное отличие заключается в специфике самой профессии бухгалтера или финансиста. Требования к таким специалистам достаточно высокие. Изменения в налоговом законодательстве и бухгалтерском учете происходят, чуть ли не ежедневно, и они должны вовремя отслеживаться.

 

 

Результаты работы бухгалтера могут быть видны не ранее чем через три месяца, а то и год. Поэтому к подбору финансовых специалистов нужно подходить с большой ответственностью. Это ключевые позиции в компании, и доверить такой важный участок можно только профессиональному сотруднику.

УП.: Известно, что за рубежом до 80% вакансий закрывается специализированными агентствами. Вы сознательно избрали путь специализации или это результат стечения обстоятельств?
– Мы выбрали этот путь сознательно. Последнее время крупные кадровые компании создают отделы (департаменты), которые подбирают персонал в определенных отраслях. Специализированное агентство имеет существенное преимущество – это оперативность и технологичность в работе. Мы работаем с одним и тем же профилем профессии, что позволяет нам лучше и глубже понимать кандидатов и оперативно реагировать на запросы наших заказчиков. Иногда сразу после принятия заявки мы можем предложить заказчику кандидатов, учитывая, что у нас всегда в активе есть несколько заявок и поиск ведется постоянно. Кандидатам, успешно прошедшим у нас интервью и тестирование, которые в настоящее время работают, но хотели бы сменить место работы, мы периодически предлагаем вакансии, соответствующие их пожеланиям.

УП.: Скажите, спрос на профессию бухгалтеров и финансовых специалистов стабилен, растет или, может быть, упал в связи с перепроизводством бухгалтеров за последнее время?
- Я бы сказал, что спрос на бухгалтеров стабилизировался, спрос на финансовых директоров, менеджеров, аналитиков возрастает. Все больше и больше руководителей российских компаний понимают, что сейчас без грамотного финансового планирования, анализа, учета (управленческого) конкурировать на рынке сложно. И нам уже начали поступать заказы от небольших компаний численностью от 50 до 100 человек (в которых раньше и не помышляли о финансовом директоре). Они хотят найти молодых, но перспективных, имеющих хотя бы небольшой опыт, которые могли бы расти вместе с компанией.

УП.: По вашим прогнозам, этот спрос будет расти?
- В ближайшее время будет, а на перспективу предсказывать трудно. Количество заказов на подбор финансовых специалистов через кадровые агентства тоже растет. Компании предпочитают не рисковать, так как подбор через кадровое агентство повышает надежность подбора специалиста того уровня, который нужен компании.

УП.: Насколько сложно сейчас искать хороших специалистов в этой области?
- Основная трудность в подборе именно главных бухгалтеров и финансовых специалистов состоит в их оценке и отборе. Зная технологию и владея необходимыми инструментами , найти можно кого угодно, это вопрос только времени и денег, сбалансированности вакансии.

УП.: Рекрутеру, который работает с бухгалтерами, нужны какие-то особые знания?
- Конечно, они должны знать виды бухучета, термины, владеть спецификой этой профессии, говорить на одном языке как с кандидатом, так и с работодателем. Но это не означает, что они должны знать бухгалтерский учет в том объеме, в котором его знают специалисты.
Большинство из наших консультантов имеют базовое экономическое образование, кто-то проходил курсы переподготовки, кто-то приобрел необходимые знания в процессе работы.

УП. Используете ли вы в своей работе психологические и профессиональные тесты?
– В агентстве кандидат заполняет анкету и тест и затем беседует с рекрутером. Психологические тесты мы используем очень редко, только в тех случаях, если этого требует работодатель. Это дополнительная услуга.
Бухгалтерские тесты мы используем постоянно. Есть общий тест, который определяет базовые знания бухгалтерского учета, и есть специальные тесты, которые мы даем по требованию заказчика под конкретную компанию. Часть заказчиков, я бы даже сказал большинство, дают собственные тесты, по которым можно проверить пригодность соискателя. После заполнения всех тестов кандидат беседует с консультантом. Интервью может длиться от 30 минут до полутора-двух часов в зависимости от позиции.

УП.: Насколько результаты тестов, о которых вы говорили, гарантируют качество специалиста? Насколько они влияют на решение?
– Результаты теста, конечно, имеют значение для нас, но они не оказывают определяющего влияния на решение консультанта. Это только один из инструментов. Тесты более пригодны для кандидатов с небольшим опытом или совсем без него, чтобы оценить уровень теоретической подготовки. Для оценки кандидатов с опытом от 3 лет, на мой взгляд, более важен опыт консультанта и внутреннее чутье. Как правило, результаты теста совпадают с мнением профессионального консультанта практически на 90%. Сначала консультант составляет мнение о кандидате в процессе собеседования, потом проверяет тест. Тем самым он проверяет и свою работу, насколько он правильно оценил кандидата на интервью. Конечно, еще одним инструментом отбора является проверка представленных кандидатом рекомендаций.

УП.: Вы говорили, что, принимая заказ, надо узнать о корпоративной культуре компании, о командном духе. Насколько эти понятия применимы к бухгалтерам?
- Эти понятия касаются всех без исключения сотрудников. Если в компании средний возраст сотрудников около 30 лет, то человек старшего возраста может себя чувствовать в коллективе не очень комфортно.
Могу привести рельный пример: главный бухгалтер с хорошим опытом работы в крупных производственных компаниях устроилась в консалтинговую компанию с западным стилем менеджмента на вдвое большую зарплату с $1000 на 2000. Через три месяца она ушла оттуда, потому что ей был чужд этот мир, где целый день не разговаривают друг с другом, где царит холодная американская улыбка и люди готовы тебя съесть, чтобы им достался тот или иной проект, а не тебе.
Так что это важно и для самих кандидатов. Кстати, вторыми в списке важных критериев при выборе работы после «стабильности» стоят «отношения в коллективе», куда входит еще и личность непосредственного руководителя, что для бухгалтеров особо значимо.

УП.: Какие основные причины, по вашему мнению, побуждают бухгалтеров менять работу?
- Одна причина в том, что люди хотят получать большую зарплату, и часто это заслуженное требование. Например, компания берет сотрудника на один участок, а впоследствии периодически добавляет ему и другие участки, придает различные обязанности, а доплачивать не хочет, или зарплата совсем мизерная и не соответствует тому объему работ, который выполняется, да и со временем квалификация бухгалтера растет. Или главный бухгалтер, который параллельно исполняет и функции финансового директора. Поначалу, когда он первый раз это делает, ему самому интересно, он растет профессионально, а когда он начинает работать более профессионально и в больших объемах, ему опять нужно больше платить, а на это идут не все компании, или же он теряет интерес к бухгалтерии и хочет заняться финансовым менеджментом.
Вторая причина – отсутствие перспектив профессионального и карьерного роста, когда эта компания уже ничего не может больше ему предложить. И третья - не устраивают отношения в коллективе, с руководством.
В последнее время наметилась тенденция, что если человек два года проработал на одном месте, то это хорошо. Как правило, через 1,5 - 2 года люди уже подумывают о смене места работы.

УП.: Главный бухгалтер несет личную ответственность за результаты деятельности компании. Какие это для него создает проблемы, в частности в поиске работы?
- На мой взгляд, ответственность за результаты деятельности компании несет генеральный директор, и если кандидат уверен в себе, проблем при поиске работы в этом отношении не возникает. Большинство успешных кандидатов готовы брать эту ответственность на себя и нести ее, потому что они уверены в своем профессионализме и не видят в этом трудностей. Есть кандидаты, их небольшое число, которые избегают ответственности. Может быть, из-за того, что до этого у них был негативный опыт.

УП.: Каким вы видите идеального соискателя с позиции кадрового агентства? Что он должен делать, чтобы понравиться рекрутеру?
- Идеального кандидата нет, так как не бывает идеальных людей. Рекрутер не девушка, чтобы ему нужно было понравиться.
На мой взгляд, нужны всего два условия:
1) соблюдать правила поведения, этикет (вовремя прийти, перезвонить в случае задержки или отказа, иметь опрятный внешний вид, заполнить документы, которые вас попросят: анкету, тест);
2) честно ответить на вопросы, которые задаст рекрутер.
И рекрутеры и HR-ры называют это одним словом – «адекватность».
Настоящий рекрутер не мыслит в категориях «хороший кандидат» или «плохой кандидат», он оценивает знания, компетенции, опыт соискателя на соответствие требованиям имеющихся у него в работе вакансий. Так что кандидат, не прошедший отбор по одной вакансии, будет оставлен для активной работы и в дальнейшем сможет получать другие предложения.

УП.: Цель нашего интервью - рассказать о специфике работы кадрового агентства, чтобы наши читатели представляли себе плюсы и минусы поиска работы с его помощью. Какие бы вы дали советы кандидатам, если их не устраивает нынешнее место работы? Как он должен искать работу?
- Несмотря на то, что сейчас много литературы по теме трудоустройства, большинство кандидатов, придя на собеседование, не умеют правильно продать себя.
В первую очередь не нужно бояться смены работы. Нужно воспринимать смену работы как шанс для изменения к лучшему своей профессиональной и личной жизни. Многие боятся перемен из-за возраста, другие давно не меняли работу и не знают, как изменились условия. Просто нужно понять, что ты хочешь, сформировать портрет должности, которую ты хотел бы занять, перспективы и в какой компании хотелось бы работать, да и главное - себя оценить по достоинству. Одинаково плохо как завышенная, так и заниженная самооценка. А дальше просто осуществлять определенные шаги по поиску работы.

УП.: Как вы считаете, есть ли будущее у кадровых агентств в России и какое оно?
- Все хорошее мы перенимаем с Запада. Раз там этот бизнес чувствует себя очень уверенно, и заказывать персонал в кадровом агентстве (у них) так же обычно, как идти в магазин за хлебом, безусловно, и в России рынок кадровых услуг будет расти и развиваться.
Выдерживая высокие стандарты качества работы в нашем агентстве, мы хотим способствовать повышению имиджа российского рекрутинга.

Подробное интервью вы можете прочитать на сайте
www.good-will.ru .

Источник: журнал «Управление персоналом»,
№ 10 от 15-31.05.2004 г.
Статья получена: Клерк.Ру

загрузка...