Пополнение резервов. Кадровый вопрос для производственных компаний становится острее

Программа привлечения, развития и удержания сотрудников для любой компании является долгосрочным инвестиционным проектом. Российские компании все чаще нанимают для осуществления таких программ консультантов. Заказчиком компании "Делойт", в частности, недавно стала транснациональная нефтяная корпорация.

Вообще, для производственных компаний в России проблема нехватки кадров становится острее — это связано со старением персонала и сокращением притока молодых специалистов.

 

 

Требуются решительные меры по развитию собственного кадрового резерва.

Если вы беретесь за исполнение проекта собственными силами, помните о нескольких проблемах, которые могут сделать программу не то что бесполезной, а порой даже и вредной для вашего бизнеса.

Первая сложность возникает уже на этапе отбора участников. Предполагается, что в кадровый резерв сотрудников включают исходя из их потенциала и перспективности. Но при этом легко сбиться на формальное номинирование на основе занимаемой должности, и многие руководители не избегают этого соблазна.

После того как группы участников сформированы, проявляется вторая сложность — неравномерный уровень подготовки сотрудников. А к процедуре оценки многие из них относятся негативно. Риск быть потенциально забракованным вызывает страх и сопротивление. Его можно понять, ведь действительно по результатам оценки высокий потенциал выявляется только у 20% номинированных менеджеров. Как деноминировать остальные 80% и не вызвать у этих менеджеров демотивацию? Это третья проблема.

Таким образом, очевидные преимущества стратегического порядка, которые компания получает при формировании кадрового резерва, могут обернуться внутренними конфликтами. Даже высшее руководство рискует быть втянутым в них. А отменить этап оценки невозможно: он необходим как отправная точка составления индивидуальных программ для каждого участника.

Проходит время, страсти успокаиваются, программа начинает реализовываться. И постепенно проявляется четвертая проблема: недостаточно серьезное отношение к программе со стороны некоторых участников. Проект рассчитан на длительный срок, требует вовлеченности и усилий со стороны сотрудников. А если они "остывают", дорогостоящая программа превращается в банальный кружок по интересам.

В общем, развитие кадрового резерва — комплексный и долгосрочный проект. Он может принести гораздо большую отдачу, чем тривиальные семинары и тренинги. Не испортить бы только всю затею непродуманными действиями.