Как неугодному работнику удержаться на работе

АКДИ "Экономика и жизнь" /

Я работаю в филиале бухгалтером некоторой московской компании в г.С-Петербурге с 5 июня 2006 года по настоящее время. Директора филиала, который пригласил меня на данную работу, уволили "по собственному желанию". Назначили нового, который, чтобы устроить своего знакомого бухгалтера, пытается всячески настроить руководство головного офиса против меня, чтобы меня уволить. Итог: меня поставили перед выбором: либо я в течение месяца ищу работу, либо портят мою трудовую биографию, т.е. проводят аттестацию и меня увольняют за неквалификацию.

 

 

Что можете посоветовать?

Если Вы настроены бороться, то следует подождать, пока работодатель совершит в отношении Вас какие-либо конкретные противоправные действия. Поскольку до этого момента Вам просто нечего оспаривать (с точки зрения права).

Увольнение по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ).

Увольнение по данному основанию предполагает добровольное волеизъявление работника. Поэтому, если работника вынудили уйти , то теоретически он вправе обращаться в суд с иском о признании увольнения незаконным и о восстановлении на работе (подп. 2 ст. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 , далее - Постановление № 2).

При этом следует учитывать, что обязанность доказать увольнения возлагается на работника.

Перечень возможных доказательств процессуальное законодательство не ограничивает, это могут быть, в частности, объяснения сторон (истца и ответчика) и третьих лиц, показания свидетелей, письменные и вещественные доказательства, аудио- и видеозаписи, заключения экспертов. Главное, чтобы доказательства были получены без нарушений закона (ст. 55 ГПК РФ).

Увольнение работника по инициативе работодателя ввиду недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п.3 части первой ст.81 ТК РФ) требует от работодателя соблюдения массы формальностей. В случае спора он должен быть готов подтвердить, что:

1. аттестация в отношении уволенного работника действительно проводилась;
2. аттестация проводилась с соблюдением установленного в организации порядка;
3. в состав аттестационной комиссии входил представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (часть третья ст.82 ТК РФ). Это требование касается случаев, когда в организации есть первичная профсоюзная организация;
4. аттестационная комиссия пришла к выводу о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе;
5. уволенный по результатам аттестации работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (часть третья ст.81 ТК РФ), (см. п.24 и п. 31 Постановления № 2).

К сожалению, порядок проведения аттестации (для целей проверки соответствия работников занимаемым должностям или выполняемой работе) в настоящее время нормативно установлен только для случаев обязательной аттестации (работники авиации, госслужащие, работник железнодорожного транспорта и т.д.).

В Вашем случае, как мы предполагаем, аттестация не является обязательной (в силу закона), т.е. порядок ее проведения определяет сам работодатель. Тем не менее и в этом случае работодатель должен соблюсти некоторые требования.

В частности, он должен установить порядок проведения аттестации в локальных нормативных актах, принимаемых с учетом мнения представительного органа работников (часть вторая ст.81 ТК РФ), обычно такой акт называется "Положение о порядке проведения аттестации". Учет мнения представительного органа требуется только в том случае, если такой орган в организации избран (ст. 8 ТК РФ).

Если Вы входите в установленный таким Положением перечень работников, подлежащих аттестации, то Вы должны быть ознакомлены с ним под роспись - либо в момент приема на работу (ст. 68 ТК РФ), либо в момент утверждения такого Положения (ст. 22 ТК РФ).

Соответственно, в Ваших интересах при ознакомлении изучить это Положение с тем, чтобы выявлять впоследствии нарушения в порядке проведения аттестации, если таковые будут.
Любое нарушение установленного порядка проведения аттестации может быть основанием для оспаривания в суде законности увольнения по ее результатам. Кроме того, могут быть оспорены и непосредственно выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника, а также и положения действующего в организации локального нормативного акта.

Оспоримым, на наш взгляд, является проведение аттестации в отношении работника, проработавшего в занимаемой должности менее 1 года (а это как раз Ваш случай). Как правило, такие работники не подлежат аттестации по той причине, что они не имеют надлежащего опыта, а, следовательно, выводы об их деловых качествах нельзя признать объективными.

В случае оспаривания законности увольнения работник должен обратиться в суд не позднее одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ).

Отметим, что обращаться в суд работник может не только по спорам об увольнении, ни и при любом нарушении трудовых прав (ст. 21, ст. 352 ТК РФ), например в процессе проведения аттестации. В этом случае заявление в суд должно быть подано не позднее трех месяцев со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Помимо обращения в суд, работник также вправе обращаться с жалобой на нарушение работодателем трудового законодательства в Федеральную инспекцию труда (ст. 356 ТК РФ). Если инспекция в результате проверки придет к выводу о нарушении работодателем трудового законодательства, то он будет вправе предъявить работодателю обязательное для исполнения предписание об устранении таковых нарушений, а также оштрафовать его за нарушение трудового законодательства (п.1 ст. 23.12. КоАП РФ).

Штраф может составить от 5-ти до 50-ти МРОТ - для должностных лиц; от 300 до 500 МРОТ - для юридических лиц (или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток), (ст. 5.27 КоАП РФ).

ВАСИЛЬЕВА М.Г.
Статья получена: Клерк.Ру