Временные отношения

Работодателям и работникам сегодня доступны различные формы закрепления взаимоотношений — принцип свободы труда позволяет. Естественно, есть возможность принимать и временных, и сезонных сотрудников.

Сезонными Трудовой кодекс признает работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода, обычно не превышающего шесть месяцев. Ранее законодательство жестко ограничивало период таких работ шестью месяцами, однако теперь введена более осторожная формулировка — «как правило». Конкретные перечни сезонных работ, в том числе и тех, проведение которых возможно в течение более чем шести месяцев, а также их максимальная продолжительность определяются отраслевыми и межотраслевыми соглашениями.

Главная особенность труда сезонных работников: граждане принимаются в организацию для выполнения лишь той работы, которая обладает признаками, позволяющими отнести ее к числу сезонных. Условие это совершенно необходимо — в противном случае этот вид трудового договора юридически возникнуть не может.

Что это означает для работодателя? Прежде всего, трудовой договор должен содержать подробное описание нюансов работы. Так, необходимо указать, что работник занят именно на сезонных работах. Работа носит разъездной характер или производится вахтовым методом? Эти обстоятельства также следует отметить в договоре. Кроме того, поскольку сезонная работа всегда жестко ограничена по времени, с такими работниками должен быть заключен срочный трудовой договор: часть 1 статьи 59 ТК называет сезонный характер работы в числе оснований для заключения трудового договора на заранее установленный срок.

Если работник заключает договор о выполнении сезонной работы сроком до двух месяцев, на него распространяются нормы главы 45 кодекса, регламентирующие труд временных работников. Кстати, если сезонная работа будет выполняться менее двух месяцев, новому специалисту нельзя устанавливать испытательный срок. При работах в срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель, а отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.

Временные и сезонные работники выгодны работодателю. Зачем платить зарплату сотруднику в течение всего календарного года, если он будет задействован всего несколько месяцев? Однако необходимо внимательно следить за соблюдением трудового законодательства.

Представим себе ситуацию: фирма заключила трудовые договоры с водителями снегоуборочных машин на период с 1 ноября по 31 марта. Наступил январь, а снега нет. Убирать нечего. На языке права подобное положение вещей именуется простоем. В самом деле, ведь работодатель и работник не виноваты в погодных условиях и в том, что наступает глобальное потепление! При этом отказывать работнику в зарплате из-за того, что он не возит снег, нельзя: время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки или должностного оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя. При этом работник может быть не удовлетворен тем, что изо дня в день «простаивает» и теряет в заработке, а значит, возникает вопрос о прекращении трудового договора. Как вести себя в таком случае?

Трудовой договор с сезонным работником может быть прекращен по общим основаниям, установленным статьей 77 Трудового кодекса. Однако у процедуры увольнения этой категории сотрудников есть свои особенности. Поскольку для выполнения сезонных работ заключаются трудовые договоры на определенный срок, для их расторжения необходимо использовать другую статью Кодекса — 79. Согласно этой статье, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода трудовой договор прекращается по окончании этого периода. Естественно, работнику известно, что он принят в организацию на определенный срок, однако формально о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия он должен быть предупрежден, а само предупреждение должно быть оформлено письменно и передано работнику не менее чем за три календарных дня до увольнения. Основанием для увольнения является пункт 2 части первой статьи 77 ТК. А вот о предстоящем сокращении должности сезонного работника можно предупредить всего за семь календарных дней. Аналогичное правило действует и в случае предстоящей ликвидации организации. Однако при увольнении по этим основаниям сотрудник не лишается права на материальную поддержку. Прекратив отношения с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата, ему необходимо выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Работник, в свою очередь, имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию до истечения срока его действия и предупредить об этом работодателя всего за два календарных дня.

Помимо особенностей, предусмотренных главой 46 ТК, действие остальных положений трудового законодательства в полной мере распространяется на сезонных работников. Вот почему закрепление тех или иных ограничений их прав, не основанных на положениях главы 46 Кодекса, любыми локальными нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами и распорядительными актами работодателя не допускается. В случае фиксации таких ограничений они не подлежат применению. И если работодатель нарушит законодательство, суд встанет на сторону работника.

Как и всякий другой работник, «сезонник» имеет право на оплачиваемый отпуск: он отдыхает из расчета «два рабочих дня за каждый месяц работы». Например, если человек поступил на работу 4 февраля, то первый месяц работы истечет 4 марта, и т. д. Поступившему на работу сезонному работнику не нужно ждать шесть месяцев, чтобы попросить отпуск. При этом совместитель, исполняющий сезонную работу, вправе рассчитывать на отпуск, предоставляемый одновременно с отпуском по основной работе, а также получить компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении.

Одна из особенностей труда сезонных работников — особый порядок исчисления непрерывного трудового стажа. Прежде всего, при исчислении страхового стажа периоды работы в течение полного сезона в организациях сезонных отраслей промышленности (их список определяется правительством) учитываются с таким расчетом, чтобы продолжительность страхового стажа в соответствующем календарном году составила полный год. Если работник проработал на вашем предприятии весь предыдущий сезон, заключил трудовой договор о работе в следующем сезоне и вернулся на работу в установленный срок, его трудовой стаж не прерывается, однако межсезонный перерыв в него не засчитывается. Это правило применяется в тех видах деятельности, где суммирование периодов сезонной работы при исчислении непрерывного трудового стажа допускается действующим законодательством.

Для труда сезонных работников характерен и ряд других особенностей. Так, часто речь идет о сложных природных условиях или особых условиях труда. Для работодателя это повод заглянуть в списки производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на льготное пенсионное обеспечение. Работники с особыми условиями труда имеют право и на другие льготы — например, на сокращенный рабочий день и дополнительный отпуск.

Сотрудники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда, проходят обязательные предварительные и периодические (для лиц в возрасте до 21 года — ежегодные) медосмотры для определения пригодности к выполнению поручаемой работы и профилактики профзаболеваний. Если же гражданин устраивается на работу в летний пионерский лагерь или в другие сезонные детские и подростковые оздоровительные учреждения, то в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний он обязан обзавестись перед началом работы личной медицинской книжкой.

Обратите внимание, что все медицинские осмотры (в том числе и оформление личной медицинской книжки) осуществляются за счет средств работодателя.

Соблюдение трудового законодательства становится все более важной составляющей успешного ведения бизнеса. Так зачем давать лишний повод к проверкам, если достаточно соблюдать ряд несложных условий и правильно оформлять документы?

Люди на время

Временным может считаться работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев. При этом «месяцы» должны подсчитываться так, как это указано в статье 14 Трудового кодекса РФ. Например, если работник выходит на работу 25 января 2007 года, то два месяца его работы истекают 25 марта 2007 года.

Перечень случаев, когда работник принимается на работу на такой непродолжительный срок, весьма широк. Как правило, краткосрочное пребывание сотрудника на предприятии связано с тем, что возникает необходимость заменить работника, который временно отсутствует на рабочем месте по причине командировки, отпуска, болезни и т. д. Ведь далеко не всегда коллега отсутствующего специалиста захочет взять на себя дополнительный объем работы. Примерный перечень случаев, когда лица могут быть приняты на работу временно, указан в статье 59 Трудового кодекса.

При этом работник должен быть изначально готов к тому, что по окончании срока трудового договора он, скорее всего, не продолжит работу на предприятии. Вместе с тем временный работник может так блестяще себя зарекомендовать, что работодатель посчитает необходимым продлить с ним трудовые отношения и оставить на постоянную работу. Временному работнику «некогда» устанавливать испытание, ведь он может «подменять» другого специалиста всего несколько дней. Трудовое законодательство РФ не устанавливает минимальный срок работы временных сотрудников. Теоретически такой срок может составлять всего несколько дней. При временном приеме на работу с гражданами всегда заключается срочный трудовой договор.

Об авторе: Людмила Французова, начальник юридического отдела ЗАО «Компания „Информационная Индустрия“» По материалам "Бизнес-журнала".
Статья получена: Клерк.Ру