Чем хорош чужой гендиректор.Управление в новых условиях.

"Ведомости" /

Джеффри Зонненфельд, Ракеш Хурана

В последнее время у экспертов создалось впечатление, что недавние финансовые скандалы пробили гигантскую брешь в сфере корпоративного управления, породив дефицит гендиректоров. Кажется, что директорский "трон" cо всеми прилагающимися к нему вознаграждениями потерял былую привлекательность: претенденты готовы пожертвовать амбициями из страха быть втянутыми в очередной скандал. Но, может быть, CEO просто набивают себе цену, искусственно создавая впечатление угрожающего дефицита?

"Звезды топ-менеджмента нервничают больше, чем когда бы то ни было", - говорит глава одного из крупнейших агентств executive search. Поиск кандидата на должность Chief Executive Officer (CEO) занимает сейчас у хедхантеров больше времени, чем обычно, а компании готовы делать все более выгодные предложения.

 

 

Однако данные с 1980 г. по настоящее время свидетельствуют: готовность людей занять высокий пост не уменьшилась. Изменение касается другого: советы директоров теперь стремятся искать генеральных не внутри компании, а "на стороне". В 1980 г. приглашенных со стороны гендиректоров в 200 крупнейших американских компаниях было всего 7%, а сейчас их уже 50%. В то же время срок пребывания в должности гендиректора сократился с восьми до семи лет. А вероятность увольнения в зависимости от рыночных показателей выросла за этот период втрое.

Естественно было бы спросить, почему компании упорно пренебрегают тысячами кандидатов из числа своих менеджеров, чтобы заполнить порядка 90 вакансий CEO, открывающихся за год. Причины уже звучат банально: ужесточение конкуренции на глобальном уровне, заинтересованность инвесторов в быстром росте акций побуждают советы директоров не рисковать и нанимать опытного, уже закаленного в боях кандидата.

Логика обычно такова: когда компания нуждается в радикальной трансформации, инсайдер, скорее всего, не сможет провести необходимые изменения. Нужен свежий взгляд, а инсайдеры слишком давно наблюдают ситуацию изнутри и погрязли в старых проблемах.

Кроме того, наметилась явная тенденция: хороший CEO становится таким же брэндом, как марка джинсов или колы. Инвесторы чувствуют больше уверенности, встречая в списке кандидатов знакомое имя.

Взгляд со стороны часто действительно помогает разрешить даже безнадежную ситуацию. Когда Боба Нарделли приглашали в Home Depot, расчет был именно на то, что человек со стороны не будет загипнотизирован харизмой ее основателей и сможет вывести компанию на новый уровень.

Понятно, что прославленных имен на рынке не так уж много. Дефицит порождает дороговизну. За последние 20 лет размеры вознаграждений 10 самых высокооплачиваемых в мире CEO выросли на 4300%.

Таким образом создалась своего рода замкнутая система, внутри которой перемещаются одни и те же лица. Однако культовые персонажи часто оказываются не способны дать компании ожидаемые золотые горы. Решающими факторами успеха порой остаются знание ситуации внутри компании и в отрасли, умение ориентироваться в технических деталях и пр. Быть может, лучше бы Джон Скалли из Apple оставался в Pepsi, Джордж Фишер из Kodak - в Motorola, Карли Фьорина из HP - в Lucent, Ричард Томан из Xerox - в IBM.

Такие успешные компании как Pepsi, Wal-Mart, Procter & Gamble, General Electric, "производят" собственных "звездных" руководителей, и с не слишком большими затратами. Именно "свои" CEO произвели революционные изменения в вырастивших их компаниях.

Многочисленные увольнения "чужаков" свидетельствуют не столько об ответственности советов директоров перед акционерами, сколько о том, что их политика терпит фиаско. Реального дефицита директоров нет, есть только миф об этом, мешающий видеть реальную ситуацию на рынке. (WSJ, 01. 08. 2002)

Зонненфельд - ассоциированный декан Йельской школы менеджмента, Хурана - профессор Гарвардской бизнес-школы.

Статья получена: Клерк.Ру

загрузка...