Чтобы избавиться от стресса, люди соглашаются на меньшую зарплату

Сотрудница компании "КОМКОН" Светлана Рюмина считает, что с руководством ей повезло. Когда оказалось, что ежедневный рабочий стресс, сопровождавший должность руководителя проектов, начал мешать личной жизни, ей пошли навстречу и. .. понизили в должности. Чего не сделаешь ради ценного сотрудника!

Прежняя работа Рюминой, связанная с постоянными переработками и авралами, никак не соответствовала стилю жизни молодой мамы. "Хотелось и работать, и в то же время спокойно заниматься ребенком", - говорит она. Именно поэтому был найден такой необычный выход: работа на более низкой должности с чуть более низкой зарплатой, но и меньшим объемом рабочего времени - три-четыре дня в неделю. Сейчас Светлана работает в своем родном отделе специалистом по новым исследовательским методикам, чем очень довольна. Для компании это тоже стало отличным способом сохранить ценного сотрудника.

Это не лень.

Борьба со стрессом отдельно взятого сотрудника становится составляющей борьбы за таланты, считает эксперт консалтинговой компании "ЭКОПСИ Консалтинг" Сергей Байтериков. "Ситуация, когда организация не покупает сотрудника, а продает ему себя, становится нормой", - говорит он. Это, по его мнению, и заставляет руководителей искать самые нестандартные подходы к персоналу.

По данным исследования 2003 г. благотворительной английской организации Parentalk, девять из десяти работающих матерей хотят, чтобы работодатели помогали им справляться с беспокойством и стрессами на работе. А по данным консалтинговой компании City and Guilds, 24% жителей Великобритании согласны на понижение оплаты труда в том случае, если это поможет понизить уровень психологического напряжения на работе. Специалисты этой компании опросили 1054 работника разных специальностей и выяснили, что 35% журналистов и 38% мясников, 32% IT-специалистов и 22% сиделок, секретарей и строителей выказали готовность меньше получать.

Для российских экспертов это не новость. Наши специалисты добавляют к этому перечню учителей, пожарных, авиадиспетчеров и, конечно, менеджеров. О стрессоопасности этой профессии говорят достаточно много, но реальные результаты такого стиля жизни знают не все. Группа психологов лаборатории психологии труда факультета психологии МГУ под руководством одного из ведущих европейских специалистов в области психологии стресса и функциональных состояний человека в трудовой деятельности доктора психологических наук, профессора Анны Леоновой на протяжении последних трех лет занималась исследованием стрессов у менеджеров. В исследовании участвовали 52 руководителя и 82 менеджера среднего звена московских компаний. Выяснилось, что 69% менеджеров среднего звена не удовлетворены условиями своего труда. Сильный ежедневный стресс, способствующий возникновению сердечно-сосудистых и психосоматических заболеваний, испытывают 68% опрошенных топ-менеджеров и 62% руководителей среднего звена.

"В России эта тенденция связана с тем, что десять лет мы очень интенсивно работали, не обращая внимания на стрессы, которые теперь дают о себе знать, - считает президент Magram Market Research, социолог Марина Малыхина. - Теперь наступил некий критический момент, за которым начинаются серьезные проблемы. Например, со здоровьем".

Самолечение.

Менеджеры начинают осознавать опасность своей профессии и все чаще нанимают коучеров и психоаналитиков. По словам коучера Андрея Марусова, чтобы помочь человеку избавиться от стресса, нужно, во-первых, его убедить, что стресс - это не обязательный спутник профессии.

Однако, заботясь о себе, не каждый руководитель задумывается о том, что является источником стресса для своего подчиненного. Сергей Байтериков считает, что в компаниях, работа которых не связана с физическим трудом, главным источником стрессов является именно стиль руководства и неумение менеджеров управлять персоналом. Ульяновская авиакомпания "Волга-Днепр" старается бороться с подобным неумением посредством заочной школы управления персоналом, куда отправляют менеджеров высшего и среднего звена компании. Инициатором создания школы стал HR-отдел. Для авиакомпании это особенно актуально, так как профессия летчика - одна из самых стрессогенных. Руководителям, например, рекомендуют помогать подчиненным бороться с послеотпускными стрессами. Для того чтобы помочь сотрудникам адаптироваться, руководитель должен психологически поддержать человека. Например, поинтересоваться, как человек провел отпуск, или заметить, что его очень не хватало коллегам. Такие нехитрые советы могут сделать очень многое. Сам же руководитель не всегда догадывается, что психологическое подбадривание подчиненного может избавить его от стресса.

С утверждением, что стресс на работе - это следствие неправильного менеджмента, соглашается и вице-президент крупной вино-водочной компании. По его мнению, именно руководители ответственны за то, что на сотрудников ложатся большие нагрузки. Сам он старается укладываться в восьмичасовой рабочий день и следит за тем, чтобы то же делали и его сотрудники. После 18. 00 в компании тихо. "Это правильно, - уверен вице-президент, - ведь помимо работы у меня и у других сотрудников есть личные дела - вечернее образование, английский язык, фитнес".

Антистрессовые рекомендации.

Большинство стрессогенных факторов, считают специалисты, вполне возможно уменьшить, а действие других - сгладить.

Организация времени.

Многие стрессогенные факторы можно убрать с помощью переорганизации рабочего времени. Соблюдение точного графика работы без переработок относится к таким методам. Минимизировать стрессы помогает подробное планирование рабочего дня сотрудников на уровне рядового персонала. "Я ввел эту систему в своем подразделении восемь лет назад, когда возглавлял отдел продаж в одной новосибирской компании, - говорит вице-президент вино-водочной компании. - Эффективность работы (количество и размер заказов) выросла на 35% ".

Организация рабочего пространства.

Чуть сложнее с рабочим пространством - часто это довольно затратные методы, которые требуют неких вложений. Например, одним из стрессогенных факторов во многих компаниях является "американский офис", когда множество сотрудников, работа которых связана с общением, работают в одном помещении, разделенном на функциональные зоны. Расселение сотрудников по отдельным кабинетам - вещь не всегда возможная. Хотя очевидно, что удобный офис, спецодежда, транспорт на работу, душ - методы хоть и требующие финансовых вложений, но дающие эффект.

Другой вариант - перевод работы на дом. В последнее время на Западе домашние офисы становятся все более популярными.

Психологическая профилактика.

Эти методы скорее всего существуют во многих компаниях. Мероприятия, направленные на повышение лояльности персонала, зачастую являются не чем иным, как методами психологической разгрузки. Например, сотрудники компании CBOSS могут воспользоваться спортзалом, сауной, услугами массажиста и даже посещать кинозал, созданный в офисе компании. В компании не считают это чем-то из ряда вон выходящим. "Это обычная плановая работа с персоналом", - говорит руководитель отдела по управлению персоналом Ассоциации CBOSS Олег Лукьянов.

Индивидуальный подход.

С 1991 г. в Швеции существует закон "О производственной среде", который поощряет трудящихся менять свою рабочую обстановку, приспосабливать ее для себя. Администрации, в свою очередь, предлагается во всем им помогать. У нас такое индивидуальное выявление стрессовых факторов, а затем и разрешение ситуации чаще всего используется для помощи самым ценным сотрудникам.

Западные компании ежегодно подсчитывают убытки от профессионального стресса, поэтому решают проблему на законодательном уровне. Например, в 2003 г. Великобритания заявила, что обязует работодателей бороться со стрессами собственных сотрудников на рабочем месте. Измерение стрессов уже практикуется во многих английских компаниях, например в Nestle U.K.Ltd. В этой компании анализ напряженности труда включен в программу проверки состояния здоровья менеджеров. Российское подразделение Nestle подобную практику не использует, а большинство отечественных компаний даже не задумывается об этом. Сергей Байтериков считает, что подобная ситуация должна измениться. По его мнению, самое главное, что мешает руководителям понять необходимость наличия таких программ, - неочевидность связи между результатами и внедрением программы.

Юлия Васильева