Материал предоставлен журналом Кадровое дело /

Наталия КОВАЛЕНКО, психолог

Собеседование – это искусство задавать правильные вопросы и получать с их помощью информацию, необходимую для принятия решения. Как и в любом виде искусства что-то может получаться спонтанно, но другие моменты требуют серьезной подготовки. Одним из тех самых «экспромтов, который должен быть хорошо подготовлен» и является ситуационное интервью.

Типы собеседований отличаются по содержанию. Так, например, биографическое интервью строится вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого опыта.

 

 

В ходе такой беседы задаются вопросы типа: «Расскажите о своей прошлой работе», «Почему вы выбрали именно тот институт, в который поступили?», «Если бы вы могли вернуться на 10 лет назад, что бы вы сделали по-другому?».

Биографическое интервью дает возможность оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни, и на основании этого предположить, насколько успешно он будет работать в должности, на которую претендует. Однако ограниченность этого вида интервью состоит прежде всего в невозможности оценить сегодняшнее состояние кандидата, его способности и мотивацию на данный момент. Ведь биографическое интервью базируется на предположении: будущее поведение предсказывается по поведению в прошлом.

Прогноз успешности кандидата

Для того чтобы получить наиболее полную информацию о кандидате, все чаще при проведении собеседования используют ситуационное интервью.

Популярность данного типа интервью неуклонно возрастает. Основная идея, которая стоит за ситуационным интервью, может быть сформулирована следующим образом: «Чем полнее соответствие между работой и ее исполнителями, тем меньше текучесть кадров».

В основе ситуационного интервью лежат следующие предположения: о будущем поведении много скажут демонстрируемые намерения, а поведение на предыдущей работе надежно предсказывает поведение на следующей работе в сходных обстоятельствах.

В ходе ситуационного интервью кандидату предлагается решить одну или несколько проблем, практических ситуаций. В качестве таковых часто используются реальные или гипотетические обстоятельства, связанные с будущей деятельностью кандидата. Когда кандидат описывает свое поведение на работе, сотрудник, проводящий собеседование (интервьюер), может достоверно судить о том, как данный человек исполняет свои обязанности. Данные о конкретных ситуациях, собранные во время интервью, позволяют произвести анализ поведения кандидата независимо от того, что об этом думает сам кандидат. Проводящий собеседование сотрудник в ходе ситуационного интервью оценивает как сам результат, так и методы, с помощью которых кандидат находит решение.

Данный тип интервью позволяет в большей мере оценить способности кандидата решать определенные типы задач, нежели его аналитические способности в целом, и поэтому особенно эффективен для понимания сильных сторон оцениваемого лица и тех свойств, которые нуждаются в развитии.

Разновидностью ситуационного интервью является критериальное собеседование. В ходе данного типа интервью кандидату задаются вопросы о том, что бы он сделал в определенной ситуации (связанной с будущей профессиональной деятельностью), а его ответы оцениваются с точки зрения заранее выбранных критериев.

Постройте свой сценарий

Как правило, любое ситуационное интервью содержит гипотетические вопросы о работе, ответы на которые оцениваются в сравнении с ответами, которые приняты образцовыми именно в вашей организации (компании). Это интервью имеет жесткую структуру и строится по сценариям, непосредственно связанным с работой именно на данную вакансию.

При проведении ситуационного интервью очень важна подготовительная работа по составлению сценариев. Так, прежде всего необходимо собрать информацию, которую сотрудники, выполняющие сходные функции, считают важной и критичной для успешного выполнения своей работы. В данном случае полезно провести анкетирование либо использовать такую форму обсуждения, как «круглый стол».

Желательно, чтобы все сотрудники, связанные с данной работой, приняли участие в разработке сценария. Так выявятся различные способы поведения в типичной ситуации. Далее поведение кандидата можно оценить как «хорошее», «плохое», «очень плохое» и построить свою шкалу оценок.

Однако следует отметить: такой подход применим только к однозначным ситуациям, когда поведение легко поддается классификации. Если же существует несколько равноценных решений, то единую для всех кандидатов шкалу оценок выработать будет достаточно трудно.

Подходящий контингент

Ситуационные интервью чаще всего используются при отборе на административные позиции (так как в данном случае важно собрать как можно более полную информацию о кандидате) и при проведении телефонных интервью. При этом в интервью по телефону гипотетические ситуации должны описываться кратко, а ответы точно фиксироваться. Таким образом, уже в ходе телефонного интервью у вас будет возможность сравнения кандидатов и основания для первичного отсева.

Однако в данном случае важно предлагать только те вопросы, которые сыграют роль хороших индикаторов поведения на работе. Например, задаем вопрос: «Вы передали часть своей работы коллеге, который выполнил ее неточно. Это привело к жалобе клиента. Что вы предпримете?» и фиксируем ответ кандидата исходя из уже заданных ответов:

1. Проигнорирую это, поскольку клиенты всегда жалуются.

2. Доложу о действиях коллеги руководству.

3. Встречусь с клиентом и разрешу ситуацию.

4. Поговорю с коллегой и организую его встречу с клиентом.

Создайте атмосферу

Проведение ситуационного интервью подчиняется определенным правилам и требует соблюдения основных этапов, которые могут быть разбиты на четыре стадии:

1. Установление контакта и информирование кандидата о процессе проведения интервью.

2. Беседа по первой поведенческой ситуации.

3. Беседа по дополнительным ситуациям.

4. Завершение собеседования.

Очень важно, чтобы во время интервью ваш кандидат чувствовал себя непринужденно. Поэтому при проведении ситуационного интервью надо прежде всего установить контакт с кандидатом и проинформировать его о процессе проведения беседы -не все знакомы со стилем проведения подобных интервью. Чтобы ваш кандидат во время интервью чувствовал себя естественно, объясните ему, что цель этой беседы состоит в том, чтобы выяснить, как он себя вел в реальных ситуациях, а не «что бы он сделал, если бы...».

Именно поэтому человека, проходящего ситуационное интервью, полезно в общих чертах познакомить с тем, как будет проходить сам процесс. Это удобно сделать, когда вы просите своего интервьюируемого определить ситуацию, а затем разбить ее на определенные временные отрезки.

Например: «Я буду просить вас определить ситуацию, потом - конкретизировать, чем она завершилась, а затем - разбить ее на те отрезки, которые, по вашему мнению, и привели к данному результату. Потом я буду возвращать вас к каждому из этих отрезков и просить вас описать в подробностях, в чем состояла ваша роль. Меня интересует именно ваша роль. Мне интересно, что вы сказали, подумали, сделали, почувствовали. Если мне будет не совсем понятна ваша роль, я остановлю вас и попрошу рассказать поподробнее. Я буду постоянно делать заметки, и, если вы скажете что-нибудь важное, я это запишу, а потом мы сможем к этому вернуться».

После установления контакта и информирования кандидата о процессе проведения интервью задайте вопрос, чтобы получить информацию о первой поведенческой ситуации, которую вы выбрали в ходе подготовки сценариев для данной вакансии.

Искусство построения отрезков

В качестве примера давайте рассмотрим следующий вопрос:

«Можете ли вспомнить какой-нибудь отрезок времени на вашей нынешней работе (для работающего кандидата) за последние год-полтора, когда дело, которым вы занимались, шло хорошо?»

Это открытый вопрос, под него подходит достаточно широкий спектр ситуаций, и с его помощью можно вскрыть самые различные типы поведения, к которым прибегает ваш кандидат для достижения результата. Если же кандидат сумеет вспомнить конкретный случай, в ответ на этот вопрос вы можете получить океан информации.

Дайте собеседнику время на то, чтобы вспомнить. В данном случае скорость его ответа никак не влияет на результат интервью.

Когда ваш кандидат вспомнит событие, попросите его разбить для вас это событие на отрезки.

Не продолжайте беседу, пока не выясните и ситуацию, и ее отрезки.

После того как событие разбито на этапы, попросите кандидата вернуться к первому этапу и, чтобы получить поведенческую информацию, задавайте ему открытые вопросы, например:

Почему возникла эта ситуация?

Кто в ней участвовал?

Что вы подумали... Что почувствовали?

Что вы сделали... Что сказали?

И что из этого получилось? (Каков был результат?)

Добивайтесь своими вопросами того, чтобы ваш кандидат сосредоточился на том, что он сказал, сделал, подумал, почувствовал в описываемой им ситуации.

Вы должны удостовериться, что кандидат понимает, что вы хотите услышать о событии, связанном с работой.

Важные дополнения

После того как вы рассмотрели первую поведенческую ситуацию, можно переходить к дополнительным.

Попросите кандидата рассказать о двух-трех событиях, в которых его поведение было эффективным и неэффективным.

Ниже представлены возможные варианты вопросов для анализа поведения вашего кандидата.

«Можете ли вы вспомнить какой-нибудь отрезок времени на вашей нынешней работе за последние год-полтора...

Как и при работе с основной ситуацией, вы должны удостовериться, что ваш собеседник понимает, что вы хотите услышать о событии, связанном с работой. Дайте ему время на то, чтобы вспомнить событие. А затем задавайте открытые вопросы, которые уже были приведены выше.

Последний этап данного типа интервью не отличается спецификой и направлен на установление последующих договоренностей о дальнейших действиях, которые приняты в той или иной компании.

Плюсы и минусы

Преимущество данного метода: всем кандидатам задаются одни и те же вопросы, а ответы оцениваются путем сопоставления с набором «эталонных» ответов. Таким образом добывается достаточно объективная информация и закладывается возможность сравнения кандидатов друг с другом. С этой точки зрения ситуационные интервью похожи на тесты и дают твердые основания для принятия решений.

Но эта методика может вызывать затруднения у кандидатов и нервировать некоторых из них, потому что трудно держать в голове длинные вопросы, формулируя ответы на них. Есть и такое мнение: ситуационный подход оценивает навыки решения проблем, а не типичное поведение, следовательно-создает преимущество тем, у кого уже есть опыт подобной работы. Кроме этого недостаток данного метода связан с необходимостью тщательной подготовки для проводящего собеседование сотрудника.

Статья получена: Клерк.Ру

загрузка...