Редкий руководитель рассматривает сверхурочную работу своего подчиненного как угрозу своему положению. Однако на деле это первый ход в карьерной игре, которая может закончиться замещением начальника на его трудолюбивого сотрудника.
Делегирование полномочий — это вопрос разделения и перераспределения власти. Задача руководителя — сохранить объем власти постоянным или увеличить его за счет профессиональной власти сотрудника, правильно используя его. Если руководитель не управляет процессом делегирования, то у подчиненного может появиться стремление делегировать себе полномочия самостоятельно.
Рассмотрим примерную ситуацию. У руководителя А есть очень хороший подчиненный Б, ответственный, исполнительный, способный к творчеству. В конце рабочего дня Б остается доделать задания, так как восьми часов часто не хватает для окончания работы, а он ответственен. Смотрите, что произошло: работник сам себе делегировал право определять конец рабочего дня. Ничего страшного? Пока да. Но проследим за развитием ситуации.
Работник сидит сверхурочно тогда, когда он выполняет задания, которые приближают к власти. И он уходит вовремя, когда работает над проектом, выполнение которого не достигает этой цели и является психологически невыгодным. На этом этапе работник делегирует сам себе право определять важность заданий, исходя из субъективных соображений, а не из важности заданий для организации.
Но самое опасное другое. У него возникает ряд весомых психологических преимуществ перед другими работниками: уважение к нему руководителя постоянно растет. Более того, не требуя оплаты сверхурочных, он ставит руководителя в психологически зависимое положение долженствования.
По сути, это самый опасный момент: руководитель никогда не должен допускать, чтобы у него возникли отношения долженствования с подчиненными. Смотрите, к чему это приводит. Хотя бы в рамках нашего примера.
Со временем руководитель привыкает к психологическому балансу, созданному подчиненным, и однажды подчиненный делегирует себе право отлучаться с рабочего места в любое удобное для него время, исходя все из того же баланса: “сверхурочная работа — благодарность руководства, невозможность руководства придраться с профессиональной точки зрения”.
Подразумевается, что между подчиненным и руководителем уже сложились отношения, когда можно действовать без спроса. Тонкость в том, что подчиненный исчезает по уважительной причине именно тогда, когда его ждет “невыгодная” работа, которая автоматически переходит к другому исполнителю. Тем самым подчиненный делегирует себе права устанавливать рабочий режим, место работы и тип заданий.
Далее подчиненный начинает договариваться о выполнении “невыгодных” заданий с другими работниками от имени руководителя. Последнему предлагается вариант освобождения от проблемы, но эта проблема искусственно создана и решение предлагается только одно, да и то выработанное подчиненным. То есть подчиненный перетягивает на себя функции руководителя в распределении заданий и игнорирует его право на принятие решений.
На следующем этапе на основе имеющегося объема полномочий подчиненный начинает давать руководителю рекомендации: “А это задание лучше всех выполнит В”. Психологически рекомендация лишает руководителя права на незнание пути решения задачи, одновременно навязывая точку зрения подчиненного. Таким образом подчиненный делегирует себе право распределять задания и ответственность среди своих коллег. Фактически он стал неформальным руководителем. Стремясь восстановить объем власти, руководитель применяет игровую технологию и с иронией спрашивает Б: “Ну что, вам не надо сегодня никуда идти? Вы сможете, наконец, выполнить эту задачу?” На что подчиненный ответит с подтекстом: “Давайте, ладно уж”. Возникнет уже упоминавшееся отношение долженствования.
Отметим, что трансформация хорошего работника в квалифицированного карьериста происходит далеко не всегда. Но если она происходит, то только при попустительстве руководителя. При определенных условиях подчиненный Б может вообще отказаться от выполнения задания, ссылаясь на занятость. А это уже игнорирование должностной иерархии. Но руководитель вынужден просить его выполнить задание, которое он ранее должен был выполнять. Вот вы и поменялись ролями.
Дело осложняется еще и управлением ресурсами: педалируя свою незаменимость, Б формирует команду из лучших людей компании. Они психологически закрепляются за подчиненным Б.
Приближение подчиненного и некомпетентного руководителя дошло то точки, в которой руководитель зависим от решений подчиненного, делегировавшего себе все функции формального руководителя. А дальше ситуация заканчивается. Высшее руководство меняет работников местами уже совершенно официально, если того захочет бывший прекрасный подчиненный Б.
Автор — профессор Института бизнеса и делового администрирования Академии народного хозяйства при правительстве РФ
Статья получена: Клерк.Ру
Противовирусные препараты: за и против
Добро пожаловать в Армению. Знакомство с Арменией
Крыша из сэндвич панелей для индивидуального строительства
Возможно ли отменить договор купли-продажи квартиры, если он был уже подписан
Как выбрать блеск для губ
Чего боятся мужчины
Как побороть страх перед неизвестностью
Газон на участке своими руками
Как правильно стирать шторы
Как просто бросить курить
- 2395 -
