Выбираем охотника за головами

"Ведомости" /

Компания привлекла хедхантерское агентство для поиска директора по маркетингу. Обсуждая потенциальных кандидатов, компания попросила не рассматривать в этом качестве дальнего родственника одного из своих акционеров, который работает в маркетинге и достаточно известен на рынке. По истечении срока поиска агентство присылает информацию об одном-единственном кандидате, позиционируя его как самого сильного на рынке. Этим бриллиантом оказывается тот самый родственник. Понятно, что заказчик возмущается и требует представить других кандидатов.

 

 

Агентство приносит свои извинения и обещает немедленно исправить ситуацию. Проходит около месяца, но от агентства нет никакой информации. Недовольный заказчик сам звонит провайдеру и требует представить кандидатов. На следующий день компания получает резюме… несправедливо забытого родственника. Смех смехом, но это повторялось четыре раза!

Рынок executive search услуг в России пока неоднороден и за вывеской агентства по поиску специалистов высшего звена может оказаться как профессиональная компания, использующая апробированные десятилетиями технологии и высокие этические стандарты, так и агентство, использующее своих знакомых в качестве кандидатов. Чтобы избежать негативных впечатлений от сотрудничества с такого рода компаниями и минимизировать временные и финансовые потери, необходимо иметь четкое представление о всех существующих этапах взаимодействия, принятых в международной практике.

Требуйте открытости

Цивилизованное сотрудничество должно начинаться с тендера. Выбирая себе потенциального провайдера, обратите внимание на то, какие компании в настоящий момент являются клиентами данного агентства. Это очень важный аспект сотрудничества. Согласно сложившейся международной практике, компаниям-клиентам присваивается статус off-limits, который гарантирует “неприкосновенность” сотрудников на определенный период времени. Возможно, что среди такого рода компаний окажутся и ваши прямые конкуренты, чьи специалисты могли быть вам наиболее интересны. Необходимо изучить и профиль сотрудников агентства: кем и какие были выполнены проекты, образование, предыдущий опыт работы. Еще одним существенным аспектом, повышающим эффективность агентства, является специализация сотрудников по сегментам рынка. Консультант, который понимает тенденции развития определенной индустрии, а также знает ключевых игроков и обстоятельства развития их карьеры, выполнит проект намного качественнее и быстрее.

Помните — информация о клиентах и выполненных проектах не является закрытой. Возможны лишь ситуации, когда агентство не может сообщить, на какую именно позицию оно ищет менеджера, но не скрывая при этом, для какой конкретной компании. Поэтому, если агентство не открывает список компаний-клиентов, которым присвоен статус off-limits, то можно смело отказываться от сотрудничества. С профессиональными агентствами такая ситуация невозможна, так как на стадии согласования списка компаний, из которых будут смотреть кандидатов, эта информация все равно всплывет. А если такой этап сотрудничества у потенциального провайдера не предусмотрен, то это опять-таки непрофессионально.

Если заказчик заинтересован в привлечении зарубежного специалиста, то ему необходимо обращаться к помощи международных компаний, имеющих представительство в России, или тех, кто является членом международных сетей. На российском рынке также работают компании, не имеющие физического присутствия и выполняющие проекты дистанционно.

Ждите писем

Несмотря на то что первая встреча с агентством скорее всего будет носить ознакомительный характер, имеет смысл рассказать о той позиции, на которую вы заинтересованы привлечь специалиста. Профессиональная компания по поиску специалистов высшего звена по результатам такой встречи обязательно пришлет письменное предложение о сотрудничестве. Это завуалированный вариант договора, который содержит такие типовые разделы, как “Понимание ситуации” (в нем обычно говорится о тех обстоятельствах, в результате которых возникла необходимость в замещении той или иной позиции); “Компания” (здесь кратко излагается место компании-заказчика на рынке, основные брэнды и т. п.); “Идеальный профиль кандидата” (в этой части подробно описываются основные профессиональные и личностные компетенции будущего сотрудника, а также та роль, которую он будет играть в управлении компанией); “Компенсационный пакет” (чаще всего указывается не точная сумма дохода, а некий предполагаемый уровень компенсации, обусловленный текущей рыночной ситуацией. Также перечисляются все иные составляющие компенсационного пакета); “Стратегия поиска” (в этом разделе определяются география и индустрии поиска, компании, в которых будут искать потенциальных кандидатов, а также те позиции, на которых могут работать наиболее профессиональные кандидаты); “Практические вопросы” (в этой части речь идет о финансовых и юридических условиях сотрудничества). Приложением к этому договору обязательно должно быть описание позиции, которое в последующем будет направляться потенциальным кандидатам. Без того, чтобы согласовать этот документ, вы не можете быть уверены, что контролируете исходящую от агентства информацию о вашей компании и вакантной позиции.

Наиболее болезненным является финансовый вопрос сотрудничества с такого рода агентствами. Помимо того, что за поиск топ-менеджера агентства берут от 25% до 33% годового дохода сотрудника (с учетом бонусной части), одна треть из этого гонорара является невозвращаемой предоплатой. Степень неприятия такого рода условий напрямую зависит от уровня доверия компании-заказчика по отношению к потенциальному провайдеру услуг. Насколько целесообразным будет сотрудничество на условиях предоплаты, можно оценить по следующим критериям: во-первых, агентство, которое работает на таких условиях, одним из пунктов договора обязательно указывает то, что поиск будет вестись до тех пор, пока компания-заказчик не возьмет к себе на работу одного из представленных кандидатов (либо сама не инициирует закрытие поиска); во-вторых, будет обеспечен достаточно длительный “гарантийный период” в отношении принятого сотрудника (от полугода до двух лет); в-третьих, вы получаете статус компании off-limits, и, в-четвертых, по окончании поиска вам будет представлена не только детальная информация о финальных кандидатах (вместе с результатами проверки рекомендаций), но и отчеты, содержащие информацию о проведенном поиске, с именами сотрудников, названиями компаний, в которых они работают, и занимаемые ими должности. Помимо этого будет представлен отчет, который обычно содержит информацию об уровне компенсации сотрудников в компаниях-конкурентах на аналогичных позициях, восприятии потенциальными кандидатами имиджа вашей компании и основных брэндов.

Предъявляя высокие требования к агентству, надо помнить, что успех зависит и от вас, т. е. компании-заказчика. Необходимо сформировать у агентства максимально полное представление о позиции, истории ее возникновения, целях и задачах, которые будут поставлены перед новым сотрудником, перспективах его профессионального роста. Такой формат взаимодействия позволяет вести поиск наиболее точечно и персонифицированно.

Анна Полозова, менеджер по персоналу компании Mercury
Статья получена: Клерк.Ру