Создатель кибернетики Норберт Винер говорил, что информация поступает в условное приемное устройство - и в человеческий мозг тоже - через определенную линию передачи, снабженную фильтрами. Последние могут отсекать или искажать часть информации. Эту идею применительно к человеческим взаимоотношениям разрабатывал и английский психолог Д. Бродбент. Некоторые ученые пробовали даже изобрести универсальные методы преодоления фильтров-барьеров с помощью голоса или ритма.
Однако использование, скажем, громкого голоса, шепота или чтение своего резюме в стихах в процессе собеседования было бы, по меньшей мере, неуместно.
В 1907 году академик Лев Щерба, будучи тогда молодым филологом, приехал в Германию. Там, на Эльбе, в окружении немецкого населения, издавна жили лужичи - остатки древнего и некогда многочисленного славянского народа. Насильственная германизация грозила языку этих славян полным исчезновением, и Щерба хотел составить его описание. Как известно, он с честью решил эту задачу, а в ходе работы обнаружил удивительную вещь: лужичи никогда не рассказывали друг другу о своих впечатлениях. Они вели только короткие разговоры. "...эти наблюдения, - замечает Щерба, - лишний раз показывают, что монолог является в значительной степени искусственной языковой формой и что подлинное свое бытие язык обнаруживает в диалоге".
В пользу этого утверждения говорят и другие факты. Опытные ораторы, каковыми были, скажем, Уинстон Черчиль и Мартин Лютер Кинг, строят свои речи по принципу "вопрос-ответ". Большинство знаменитых литературных монологов (например, в произведениях В. Шекспира и Ф. Достоевского) являются по сути своей настоящими диалогами. А если вспомнить о "беседе" Сократа как методе познания, становится ясно, что именно диалог - самый эффективный метод преодоления различных этических, эстетических и психологических фильтров. Кстати, это объясняет и то, почему в практике подбора кадров, несмотря на появление различных испытаний, тестов, анкет и делового моделирования, самым распространенным методом остается собеседование.
Зачастую однако этот способ отбора персонала перестает быть эффективным. И происходит это в силу нескольких причин. Одна из них хорошо известна многим из тех, кто время от времени играет роль соискателя. Порою им приходится сталкиваться с такой ситуацией. Работник кадровой службы с ободряющей улыбкой, поощрительным тоном просит: "Расскажите, пожалуйста, о себе, о своей работе". После этого он принимает вид внимательного слушателя и больше не говорит ни слова.
Ясно, что в этом случае собеседование перестает быть таковым и превращается в чисто формальное мероприятие. Возникает ситуация, которая напоминает слова хорошо известной песни ("Тихо сам с собою я веду беседу.") Соискатель по ходу встречи вынужден строить гипотезы о потребностях компании и мысленно моделировать вопросы самому себе, а затем в монологе устно излагать о себе то, что - по его представлениям! - важно знать "собеседнику". Если это не проверка памяти и логического мышления, то быть или не быть соискателю сотрудником данной фирмы зависит уже не только и не столько от его профессиональных качеств.
К сожалению, диалог как таковой еще не гарантирует взаимопонимания. "По одежке встречают, по уму провожают" - хорошо известная народная мудрость. Однако, как показывают исследования, проведенные американским психологом Юджином Мэйфилдом, поговорка эта верна иногда лишь в первой своей части. Ученый, изучавший эффективность собеседования как инструмента отбора кадров, выявил ряд проблем эмоционально-психологического характера, которые к этому приводят.
Это связано с тем, что специалисты по подбору кадров субъективны. Они оценивают претендентов на вакантные места, основываясь на первом впечатлении. Все, что говорится в остальной части собеседования, абсолютно не учитывается. Другая проблема состоит в том, что очередной кандидат сравнивается с предыдущим. И если последний выглядел плохо, то следующий "средненький" кандидат будет выглядеть хорошо или даже очень хорошо. Бывает и так, что сотрудники, проводящие интервью, дают более благоприятную оценку тем кандидатам, чьи внешний вид, социальное положение, возраст и манеры в большей мере напоминают их собственные.
Существуют и другие проблемы повышения эффективности собеседования. Связаны они с содержательной частью диалога.
И.И. Ревзин и О.Г. Ревзина, отечественные ученые, сформулировавшие так называемые "постулаты нормального общения", использовали в своей работе пьесы, написанные для "театра абсурда". Одно время в Англии это сценическое действо было довольно модным. Вот одна из сцен "абсурдного" диалога, которая помогла сформулировать так называемый постулат о детерминизме:
Миссис Мартин. Я видела на улице, рядом с кафе стоял господин, прилично одетый, лет сорока, который...
Мистер Смит. Который что?
Миссис Мартин. Право, вы подумаете, что я придумала. Он нагнулся и...
Все. О!
Миссис Мартин. Да, нагнулся!
Все. Не может быть!
Миссис Мартин. Да, нагнулся! Я подошла посмотреть, что он делает...
Все. Что? Что?
Миссис Мартин. Он завязал шнурки на ботинке.
Все. Фантастика!
Мистер Смит. Если бы рассказал кто-либо другой, я бы не поверил.
Мистер Мартин. Но почему же? Когда гуляешь, то встречаешься с вещами еще более необыкновенными. Посудите сами. Сегодня я своими глазами видел в метро человека, который сидел себе и совершенно спокойно читал газету.
Миссис Смит. Какой оригинал!
Мистер Смит. Это, наверное, тот же самый.
Мистер Смит. Который что?
Миссис Мартин. Право, вы подумаете, что я придумала. Он нагнулся и...
Все. О!
Миссис Мартин. Да, нагнулся!
Все. Не может быть!
Миссис Мартин. Да, нагнулся! Я подошла посмотреть, что он делает...
Все. Что? Что?
Миссис Мартин. Он завязал шнурки на ботинке.
Все. Фантастика!
Мистер Смит. Если бы рассказал кто-либо другой, я бы не поверил.
Мистер Мартин. Но почему же? Когда гуляешь, то встречаешься с вещами еще более необыкновенными. Посудите сами. Сегодня я своими глазами видел в метро человека, который сидел себе и совершенно спокойно читал газету.
Миссис Смит. Какой оригинал!
Мистер Смит. Это, наверное, тот же самый.
Используя подобные россыпи "драматических" абракадабр, они определили то, что делает разговор собеседников нормальным, а что - бессмысленным. Всего постулатов Ревзиных - восемь:
- о тождестве (партнеры в течение разговора должны исходть из одних и тех же понятий и представлений);
- об общей памяти (говорящие должны иметь хотя бы минимальный общий запас сведений о прошлом);
- об информативности (сообщения должны представлять интерес для собеседника, а не быть общеизвестными);
- о неполноте описания (сообщение с полным описанием чего-либо противоречит нормальному общению, так как из него невозможно вычленить значимую информацию, "краткость - сестра таланта");
- о детерминизме (причинно-следственная связь событий, явлений);
- о способности прогнозировать будущее (каждый собеседник должен уметь строить несложные предсказания);
- об истинности (необходимо соответствие между словами и действиями, словами и внешним миром);
- о семантической связности (собеседники должны придерживаться общей тематики разговора).
На практике мы чуть ли не каждый день оказываемся в ситуациях, когда деловое общение по объективным причинам не может быть нормальным. В таких случаях обычно говорят: "Я ему - про Фому, а он мне - про Ерему". Скажем, перед отделом кадров какой-либо компании поставлена задача - заполнить вакансию менеджера по связям с общественностью. На собеседование приходит специалист, придерживающийся взглядов Сэма Блэка, который определяет паблик рилейшнз (ПР) как искусство. Напротив, специалист по работе с персоналом знаком с концепциями или маркетолога Ф. Котлера или рекламистов Бове/Аренса, которые рассматривают эту сферу деятельности с других позиций.
Можно с уверенностью сказать, что участники диалога с трудом будут понимать друг друга, так как их представления о роли менеджера по ПР сильно различаются. Несомненно каждый участник беседы будет иметь ввиду определенную деятельность определенного специалиста на определенной должности в определенной компании за определенное вознаграждение. Но каждый будет думать об этом по-своему. Например, специалист "по Блэку" будет думать о своей будущей работе, как о работе в качестве советника руководителя предприятия, а кадровик будет думать, как ему подобрать менеджера отдела рекламы, занимающегося выставками. В данном случае будет нарушен постулат о тождестве.
Дело может еще более осложниться если собеседники принадлежат еще и к разным возрастным категориям: специалисту по ПР - 40, а его партнеру по переговорам - 25. Здесь возникает риск нарушения постулата об общей памяти. Проблема приобретает уже мировозренческий характер: могут ли представители разных интеллектуальных "галактик" найти общий язык?
Добиться взаимопонимания, как видно, бывает порой чрезвычайно сложно. Тур Хейердал - знаменитый путешественник, исследователь, философ, антрополог - думал, что это возможно. Он сравнивал представителей различных областей знания с рудокопами, каждый их которых копает свою, отдельную яму. Они уже настолько глубоко погрузились в них, что их крики об успехах не долетают до ушей собратьев. Однако если бы они решили выглянуть наружу и поделиться с собратьями своими успехами, то навряд ли поняли бы друг друга, так как за годы, проведенные на глубине, каждый из них стал говорить на другом языке. Свою роль дотошный норвежец видел в том, чтобы ходить возле этих ям, заглядывать в них, выявлять их особенности и... составлять общую картину мира.
Примерно такую же роль должны играть и специалисты по подбору персонала: они должны знать особенности всех профессий. Ведь судьбы соискателей и компаний, нуждающихся в кадрах определенной квалификации, в основном зависят от них. От их способности или неспособности преодолевать свои эмоционально-психологические проблемы. От широты или узости их кругозора. От уровня их эрудированности. От степени их объективности. От их возраста и образования. От их ответственного или безответственного подхода к делу. От степени их материальной заинтересованности. Но главное - от их умения вести содержательный диалог, слушать и слышать собеседника. Только так можно понять, соответствует ли соискатель предъявляемым требованиям. Достаточно ли он образован, опытен и талантлив? Занимается ли самообразованием? Имеет ли чувство нового? Может быть его способности таковы, что недостатки анкеты, тестирования уже не имеют самодовлеющего значения и ему стоит дать шанс?
Однако зачастую кадровики "гонят вал" и не в состоянии услышать то, о чем говорят их собеседники. Рискну сказать, что погоня за объемами и качество подбора собственного персонала, делающего упор на анкеты и тесты, является главной причиной появления "невидимых барьеров": распространения формализма и субъективизма в работе довольно значительного количества кадровых агентств.
В этой ситуации соискателю и работодателю можно посоветовать только одно - искать возможность встречаться без посредников, лицом к лицу. В иных случаях необходимо обращаться за помощью к агентствам, репутация которых безупречна, а штат укомплектован опытными консультантами.
Противовирусные препараты: за и против
Добро пожаловать в Армению. Знакомство с Арменией
Крыша из сэндвич панелей для индивидуального строительства
Возможно ли отменить договор купли-продажи квартиры, если он был уже подписан
Как выбрать блеск для губ
Чего боятся мужчины
Как побороть страх перед неизвестностью
Газон на участке своими руками
Как правильно стирать шторы
Как просто бросить курить
- 2763 -
