Ошибки работодателей в применении ТК РФ

Ошибки работодателей в применении ТК РФ

Покровская М.М. ,
к.ю.н.,
советник Управления конституционных основ трудового законодательства и социальной защиты
Секретариата Конституционного Суда РФ

Опубликовано в номере: Кадры предприятия №12 / 2002

Сразу после вступления в силу Трудового кодекса РФ на страницах журнала ежемесячно публиковались статьи, посвященные различным аспектам трудового договора — его заключению , изменению и прекращению .

Не ставя перед собой цели дать исчерпывающий анализ соответствующих положений Трудового кодекса РФ, авторы этих статей попытались, во-первых, отразить те нововведения, которые появились в правовом регулировании вопросов, связанных с трудовым договором , и, во-вторых, основываясь на собственном профессиональном опыте, дать некоторые общие рекомендации по применению на практике новых положений.

Однако и на сегодняшний день, спустя несколько месяцев после введения Трудового кодекса РФ в действие, по-прежнему сложно говорить о наличии какой-либо единообразной практики его применения, по крайней мере, в части новых норм о трудовом договоре. Логично предположить, что это служит одной из причин отсутствия до настоящего времени руководящих разъяснений Верховного Суда РФ по указанному вопросу.

 

 

Именно поэтому представляется особенно важной подготовка для читателей журнала углубленных рекомендаций, которые носили бы уже не общий, а вполне конкретный характер и могли бы оказывать более действенную помощь специалистам-кадровикам в их практической деятельности.

В качестве первого решения подобной задачи предлагается настоящая статья. В ней с использованием такого исходного «сырья», как материалы рассмотрения конкретного трудового спора, предпринята попытка обобщить и проанализировать некоторые характерные ошибки работодателей и их кадровых служб, совершаемые при применении норм трудового законодательства об увольнении с работы по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ), как и прежде остающегося одним из наиболее конфликтных случаев расторжения трудовых договоров работодателем.

Рассматриваемая ниже ситуация, на первый взгляд, кажется несколько неординарной, но, по существу, является достаточно показательной и поучительной.

Итак, в феврале 1999 года гражданка М. поступила на работу, заключив трудовой договор сроком на 1 год, на должность секретаря в филиал некоммерческой организации, расположенный вне места размещения органов управления самой организации (на территории другого субъекта Российской Федерации).

Чтобы понять характер некоторых последовавших в дальнейшем решений работодателя, которые могут показаться нелогичными и непоследовательными, отметим, что в число учредителей данной организации входили иностранные юридические лица, а в состав ее органов управления — иностранные граждане. Также укажем, что в соответствии с учредительными документами этой организации и положениями о ее филиалах все права по приему и увольнению с работы работников конкретного филиала делегировались их руководителям.

Возвращаясь к ситуации с М., обратим внимание на то, что с ней ежегодно (трижды) перезаключался срочный трудовой договор, однако при этом приказы о ее увольнении с работы в связи с истечением срока трудового договора (пункт 2 части первой статьи 77, статья 79 ТК РФ) и приеме на работу вновь не издавались. В срочных трудовых договорах с М. наименование ее должности несколько раз претерпевало изменение. Что касается оплаты труда, то как, к сожалению, бывает еще достаточно часто, по ведомости работникам филиала выплачивалась заработная плата сравнительно небольшого размера, установленная в трудовом договоре, и, согласно «неписаным» правилам, значительно большая сумма выдавалась им ежемесячно «в конверте» под подпись на бланках-расписках непредусмотренной законодательством формы (для отчета перед вышестоящим руководством в головном офисе организации), а не в платежных ведомостях. В соответствии с последним срочным трудовым договором, подписанным с М. в феврале 2002 года, ее должность стала именоваться офис-менеджер; при этом по устному соглашению между сторонами размер неофициально получаемой ею ежемесячной выплаты вырос на 10%.

В июне текущего года в связи с неблагоприятной финансовой ситуацией исполнительным органом некоммерческой организации было принято решение о сокращении численности работников ее иногородних филиалов. При этом руководителям филиалов предписывалось решить данный вопрос в максимально короткие сроки, не останавливаясь перед необходимыми для этого затратами.

Руководителем филиала, в котором работала М., в целях реализации данного решения был издан приказ, датированный 10 июня 2002 года, предусматривающий, в частности, сокращение одной из штатных должностей — должности офис-менеджера, замещаемой М. Им же было принято решение в целях компенсации М. за скорейшее расторжение трудового договора выплатить ей достаточно крупную денежную сумму в счет полагающихся по действующему трудовому законодательству выплат. При этом ее размер заведомо превышал величину общей суммы всех денежных выплат, полагающихся работнику при увольнении в связи с сокращением численности или штата, включая выплату выходного пособия и дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка за расторжение работодателем трудового договора без предварительного предупреждения об увольнении (учитывая как официальную, так и неофициальную составляющие оплаты труда М.).

В тот же день М. была уведомлена о предстоящем увольнении по сокращению штата (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ). При этом в уведомлении указывалось, что в связи с увольнением ей предоставляются гарантии, предусмотренные статьями 178 и 180 ТК РФ, а в устной форме она была проинформирована о размере реально выплачиваемой ей при увольнении денежной суммы. После ознакомления под подпись с уведомлением о предстоящем увольнении, М. получила на руки указанную денежную сумму, расписавшись при этом как в официальной платежной ведомости (где была отражена сумма части «официальной» заработной платы за работу в июне, компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие, исчисленные, исходя из той же «официальной» части заработной платы), так и на бланке-расписке — за всю остальную часть получаемой денежной суммы, которая имела значительно больший размер и включала в себя также дополнительную компенсацию за увольнение без предварительного предупреждения, исчисленную, исходя из общего размера фактически получаемой ею ежемесячно заработной платы.

Тем не менее, ознакомившись с приказом об увольнении, но не поставив под ним свою подпись, М. покинула офис, не получив при этом трудовую книжку. На направленное ей в последующем письмо с предложением явиться за трудовой книжкой М. не отреагировала.

В дальнейшем М. обратилась в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда, причиненного незаконным увольнение м. В подтверждение своих требований М. указала на несоблюдение работодателем в отношении нее предусмотренных трудовым законодательством гарантий (в частности, увольнение до истечения двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении, неисполнение работодателем обязанности предложить другую имеющуюся работу в той же организации), а также на нарушение установленных Трудовым кодексом РФ правил увольнения (невыдача трудовой книжки при увольнении).

Работодатель иск не признал, аргументировав свои возражения следующим образом:

1) М. не может быть восстановлена на работе, поскольку занимаемая ею до увольнения должность правомерно сокращена работодателем, действовавшим при этом в пределах своей компетенции, поскольку принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, необходимого численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя;

2) при увольнении М. не были нарушены требования части второй статьи 81 Трудового кодекса РФ, так как в связи с отсутствием каких-либо вакантных должностей, в том числе в иных филиалах организации, работодатель не имел возможности перевести М. с ее согласия на другую работу;

3) преимущественного права на оставление на работе, предусмотренного положениями статьи 179 (части первая и вторая) ТК РФ, у М. не имелось, и, по существу, иметься не могло, поскольку работодателем в пределах своих полномочий было принято решение о сокращении именно ее должности (офис-менеджера), а других подобных должностей и, соответственно, работников, выполняющих аналогичную трудовую функцию, в филиале не было. В других филиалах аналогичные должности также подлежали сокращению;

4) письменное обязательство работодателя о предоставлении М. материальных гарантий при увольнении, предусмотренных статьями 178 и 180 ТК РФ, ее подпись под уведомлением об этом и последующее получение всей оговоренной денежной суммы (в суд были представлены как платежная ведомость, так и бланк-расписка) подтверждают, что, во-первых, М. фактически было выражено согласие на увольнение до истечения срока предупреждения об этом при условии выплаты дополнительной компенсации, и, во-вторых, при увольнении М. получила все полагающиеся по закону денежные суммы, причем в заведомо большем размере. Следовательно, ее трудовые права в части соблюдения работодателем процедуры увольнения, по существу, нарушены не были;

5) от получения трудовой книжки М. фактически отказалась сама, не пожелав (умышленно или нет) дождаться ее оформления и вручения уполномоченным представителем работодателя. Более того, 13 июня 2002 года в адрес М. было направлено уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой, полученное ею 21 июня текущего года. За трудовой книжкой М. так и не прибыла. Следовательно, положения статьи 62 ТК РФ о сроках выдачи трудовой книжки работодателем фактически нарушены не были;

6) поскольку М. была уволена с работы на законном основании и, в целом, с соблюдением установленного порядка, принимая во внимание также повышенный размер выплаченных ей при увольнении денежных сумм (что никак не позволяет М. утверждать о негативном отношении к ней как к работнику со стороны работодателя), ее требование о возмещении морального вреда безосновательно.

Суд, рассматривавший этот трудовой спор, выслушав стороны, изучив письменные материалы, заслушав заключение прокурора, полагавшего, что иск следует удовлетворить, принял следующее решение — восстановить М. на работе в должности секретаря (т.е. в той должности, на которую она была принята первоначально в 1999 года), взыскать с работодателя в пользу М. заработную плату за вынужденный прогул (исчисленную, исходя из суммы, указанной в последнем подписанном с ней срочном трудовом договоре, то есть исходя из величины легальной составляющей ее заработной платы).

Данное решение было вынесено судом в строгом соответствии с теми положениями трудового законодательства, которые действовали как на момент поступления М. на работу в филиал организации, так и на момент ее увольнения оттуда.

Так, нормой статьи 30 КЗоТ РФ, действовавшего до февраля 2002 года, было предусмотрено, что если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие договора считается продолженным на неопределенный срок. М. непрерывно работала в филиале с февраля 1999 года до июня 2002 года и каких-либо приказов о ее увольнении, приеме на работу вновь, а также о переводе на другую работу (должность) работодателем не издавалось. Поэтому с момента истечения срока первого трудового договора, заключенного с ней о работе в должности секретаря, и вплоть до увольнения с работы она должна была считаться работающей именно в названной должности по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок.

Далее, согласно части третьей статьи 180 Трудового кодекса РФ работодатель вправе расторгнуть с работником трудовой договор в связи с сокращением численности или штата работников без предупреждения об увольнении за 2 месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка лишь с письменного согласия на это работника. Иными словами, согласие работника должно было быть не просто явно выражено, но и оформлено в письменном виде.

Между тем указание о предоставлении соответствующих гарантий, содержащееся в уведомлении о предстоящем увольнении, и подпись М. на данном уведомлении свидетельствовали только о том, что она ознакомлена с содержанием уведомления, но не подтверждали ее согласия на увольнение без соблюдения условия о двухмесячном сроке. К тому же предъявленный в качестве письменного доказательства бланк-расписка о получении М. дополнительной компенсации в силу статьи 54 Гражданского процессуального кодекса РСФСР не мог быть и не был принят судом во внимание, как недопустимое доказательство. Даже если бы факт выплаты указанной компенсации был подтвержден платежной ведомостью установленного образца, то есть это обстоятельство было бы принято судом в качестве допустимого доказательства, то это все равно не могло быть расценено как согласие М. на увольнение без предварительного предупреждения, поскольку Трудовым кодексом РФ предусматривается получение согласия работника на такое увольнение исключительно в письменной форме.

Таким образом, увольнение М. было произведено работодателем с нарушением установленного трудовым законодательством порядка, то есть — незаконно.

В соответствии со статьей 394 (часть первая) Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе. При этом законом не предусмотрено каких-либо исключений, которые делали бы невозможным восстановление работника в прежней должности, в том числе в случае его увольнения по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ.

Следовательно, суд удовлетворил требования М. и восстановил ее на работе в должности секретаря филиала некоммерческой организации, обязав работодателя оплатить ей время вынужденного прогула.

Наконец, признав увольнение М. с работы совершенным работодателем с нарушением установленного порядка, суд, руководствуясь положением части седьмой статьи 394 ТК РФ, по требованию М. вынес решение о возмещении работодателем причиненного ей незаконным увольнением морального вреда в размере двухмесячного заработка.

Правом на кассационное обжалование данного судебного решения работодатель не пожелал воспользоваться.

Подводя итоги рассмотрения этого трудового спора, следует признать, что, по существу, определяющим обстоятельством при удовлетворении исковых требований М. явилось неправильное применение при ее увольнении положений части третьей статьи 180 Трудового кодекса РФ, то есть ошибки, допущенные как в содержании уведомления об увольнении, так и в процедуре получения согласия работника на увольнение, которые в итоге не позволили явно выразить и надлежащим образом оформить соглашение сторон.

Поэтому в заключение хотелось бы предложить в качестве возможного образца для выработки конкретного текста вариант уведомления о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников организации, подготовленный с учетом той конкретной ситуации, которая была рассмотрена выше (вариант уведомления приводится в разделе «БУМАГИ»).

Как подписаться >>>

Статья получена: Клерк.Ру

загрузка...