Опубликовано Кадровое дело №6, 2003

Двое на одном рабочем месте

Татьяна ПАРШИНА, юрист

В отдел кадров фирмы «М...» поступило сразу два заявления от секретаря-референта Анны К.: одно о предоставлении очередного отпуска, а второе – об увольнении сразу по окончании отпуска.

Фирма обходиться без секретаря не могла. Поэтому администрация заранее приступила к поиску нового секретаря и нашла Нину В. Новая сотрудница приступила к своим обязанностям немедленно, в то время как Анна К. находилась в отпуске.

 

 

Однако в последний день отпуска Анна К. забрала из отдела кадров свое заявление об уходе – передумала увольняться. В результате на следующий день на одном рабочем месте оказались два законно принятых на это место человека.

Чтобы разобраться, кто из секретарей – Анна или Нина – в данной ситуации должен остаться на своем рабочем месте, обратимся сначала к нормам Трудового кодекса, регулирующим порядок увольнения по собственному желанию.

Итак, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и раньше (ст. 80 ТК РФ).
Вместе с тем до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае произвести нельзя, если только на данное место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.
В статье 80 ТК РФ также сказано, что если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Теперь, вооружившись Трудовым кодексом, разберем ситуацию с Анной и Ниной.
Чтобы расторгнуть трудовой договор, руководитель предприятия должен издать приказ об увольнении, а кадровик должен ознакомить работника с этим приказом. Поэтому словосочетание «трудовой договор не был расторгнут» означает, что своевременно не был издан приказ (распоряжение) об увольнении.

В какой форме работник «не настаивает на увольнении», Трудовой кодекс РФ не определяет. Из этого можно сделать вывод, что работнику даже необязательно отзывать свое заявление об увольнении. Передумав увольняться, достаточно просто явиться на работу как ни в чем не бывало.

Как должен был действовать отдел кадров? Надо было сначала оформить ее увольнение, а потом уже принимать на работу новую сотрудницу. Вот если бы Анна подписалась под ознакомлением с приказом (распоряжением) о своем увольнении, то она подтвердила бы свое волеизъявление уйти. Значит, с даты, указанной в приказе, она бы считалась уволенной.
А что получилось? Приказ об увольнении Анны не был издан до окончания ее отпуска, то есть до истечения срока предупреждения об увольнении. Поэтому она получила законную возможность выйти после отпуска на свое рабочее место. И теперь уволить ее «по собственному желанию» нет никаких правовых оснований.

И что теперь делать с новым секретарем? Если Нину уже оформили в штат, для ее увольнения в такой ситуации никаких юридических зацепок у работодателя нет. Выход здесь один: договариваться с обеими сотрудницами по-хорошему. Например, предложить подходящую работу в этой же организации. Или уговорить расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон с условием, например, выплатить компенсацию или помочь в трудоустройстве*.

Итак, не стоит откладывать на последний момент издание приказа об увольнении. Если, конечно, администрация не заинтересована в том, чтобы работник, написавший заявление об уходе, все же остался.

Если сотрудник не согласен на перемещение

Татьяна ПАРШИНА, юрист

Руководство фирмы «C...» приняло решение реорганизовать отдел маркетинга, находящийся в центральном офисе. Для этого было решено переместить нескольких специалистов этого отдела в периферийные офисы Москвы. Однако два сотрудника отказались выполнять приказ по перемещению их в другое структурное подразделение.

Один из них, Юрий К., заявил, что не собирается ездить на работу в другой район, поскольку в его трудовом договоре местом работы указан адрес центрального офиса.

Другой, Геннадий А., прибыл на новое место, но не обнаружил там свободного компьютера для работы. Он пожаловался начальнику отдела, а сам вообще перестал появляться в офисе, мотивируя это тем, что ему не на чем работать.

Президент фирмы всерьез задумался над разрешением проблемы и обратился за советом к юристу.

В соответствии со статьей 72 Трудового кодекса РФ работодатель может осуществлять по своему усмотрению без согласия работника его перемещение на другое рабочее место, в другое структурное подразделение организации в той же местности. Таким образом, перевести Юрия и Геннадия в другой офис фирма «С...» имела полное право.

Перемещение без согласия
Заявление Юрия К., конечно, не лишено здравого смысла. Согласно статье 57 ТК РФ, место работы (с указанием структурного подразделения) относится к существенным условиям трудового договора, которое может быть изменено только по соглашению сторон и в письменной форме.

Однако часть 3 статьи 72 ТК РФ делает исключение из этого правила. А именно: не требуется согласия работника на его перемещение в той же организации на другое рабочее место или в другое структурное подразделение, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и существенных условий договора.

Поэтому Юрию нужно объяснить, что он не вправе отказываться выполнять приказ по перемещению. Если же для него перемещение является неприемлемым (например, очень далеко ездить на работу), то трудовой договор с ним можно расторгнуть по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ).

В крайнем случае есть вариант уволить Юрия за прогул, если он откажется приходить на работу в другой офис и договориться с ним по-хорошему не удастся.

Простой на новом месте
А вот взаимоотношения фирмы с Геннадием А. строятся на основании норм трудового права о простое.

В соответствии со статьей 74 ТК РФ простоем признается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Отсутствие у Геннадия компьютера можно считать причиной простоя организационного характера по вине работодателя.

Чтобы работнику оплатили простой, он должен сделать предупреждение о начале простоя в письменном виде (ст. 157 ТК РФ). Заметим, что указания на присутствие в это время на работе в законе нет. Однако такое поведение сотрудника можно считать логичным, ведь оно означает, что работник исполняет свои трудовые обязанности. Поэтому невыход на работу в связи с простоем нельзя считать оправданным (если это, конечно, не согласовано с работодателем), а поведение Геннадия вполне можно рассматривать как прогул со всеми вытекающими отсюда последствиями.

Вообще работодателю следует незамедлительно реагировать на любые предупреждения работников о начале простоя, поскольку он обязан оплатить даже тот простой, который произошел по независящим от него причинам (ст. 157 ТК РФ). Только простой по вине самого работника не оплачивается.

Во время простоя можно перевести работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ст. 74 ТК РФ).

Статья получена: Клерк.Ру

загрузка...