Трудовые споры: что должен знать Генеральный Директор

Журнал «Генеральный Директор» /

Яна Метелёва | Заместитель начальника отдела Федеральной службы по труду и занятости

На какие вопросы Вы найдете ответы в этой статье

• Как могут наказать Генерального Директора за нарушение трудового законодательства
• На чем чаще всего попадаются работодатели
• Куда могут пожаловаться Ваши сотрудники и чем это грозит Вам
• В какую сумму обойдется Вашей компании визит инспектора труда
• Как избежать ошибок, связанных с трудовым законодательством

СПРАВКА

Яна Метелёва – заместитель начальника отдела Федеральной службы по труду и занятости. Работала заместителем руководителя государственной инспекции труда в Санкт-Петербурге.

Федеральная служба по труду и занятости осуществляет надзорно-контрольную деятельность в сфере защиты трудовых прав граждан, а также реализацию государственной политики в области занятости.

 

 

Как показывает опыт государственных инспекций труда, работодатели не всегда разбираются в меняющемся трудовом законодательстве и продолжают допускать ошибки, за которые приходится расплачиваться как в досудебном порядке (предписания и административные штрафы, налагаемые должностными лицами государственной инспекции труда, и представления прокуратуры [1]), так и в суде. Российское трудовое законодательство продолжает традиции советского трудового права и стоит преимущественно на защите прав работника. Контроль за их соблюдением обеспечивают государственные инспекции труда и прокуратура, которые имеют достаточно мощные механизмы, принуждающие работодателя выполнять требования трудового права.

Можно выделить основные типы ошибок работодателей. Избежав их, Генеральные Директора сэкономят свое время, нервы и средства.

Ошибка №1. Необоснованное изменение размера заработной платы

Наиболее часто допускаются нарушения в сфере оплаты труда. Работодатели свободны в установлении системы оплаты труда, размеров должностных окладов, ставок, «вилок», надбавок и поощрительных выплат (кроме предприятий, финансируемых из бюджетов всех уровней и находящихся на смешанном финансировании, ст. 135 ТК РФ). Проблема заключается в том, что изменение системы оплаты труда после ее установления относится к изменению существенных условий индивидуального трудового договора. А для этого закон требует оснований.

К примеру, изменений в компании организационного или технологического характера. Кроме того, необходимо письменно уведомить каждого работника не позднее чем за два месяца до введения изменений (ст. 73 ТК РФ).

Как избежать ошибки

Ваши кадровики, подготавливая радикальное решение о снижении зарплаты или изменении соотношения ее составляющих (оклад, тариф, премия, проценты от продаж), должны предусмотреть переходный период (двухмесячный срок). Потребуйте проработать веские основания для такого решения. В противном случае по предписанию инспектора труда или по суду (в зависимости от того, куда обратится с жалобой работник) Вас обяжут вернуть прежние условия оплаты труда и выплатить недополученную работниками зарплату.

Рассказывает практик

Елена Малышева | Адвокат, управляющий партнер адвокатского бюро «Адвокат-альянс», Москва

Фактически оспаривание снижения зарплаты приводит в большинстве случаев к отсрочке такого снижения на установленный законом срок уведомления работников. Решения в пользу работодателя редки. Приведу два примера из моей практики.

Финансовая проверка, проведенная в одном из медицинских институтов, выявила, что работникам переплачивали из-за неверно установленных разрядов. Руководство института снизило зарплаты. Однако жалоба сотрудников привела к тому, что руководители вынуждены были вернуть прежнюю оплату труда, предупредить подчиненных о предстоящих изменениях и вновь снизить ее лишь спустя два месяца.

В другом случае зарплата работнику была снижена на два месяца по соглашению сторон: в компании возникли финансовые трудности, и стороны трудовых отношений (работник и работодатель) договорились, заключив дополнительное соглашение к трудовому договору. Затем договоренность продлевалась устно. Спустя три года работник обжаловал в суде действия работодателя, который в течение этого периода продолжал платить ему пониженную заработную плату. Суд вынес решение по аналогии со ст. 79 Трудового кодекса «Расторжение срочного трудового договора», указав, что дополнительное соглашение, заключенное на срок два месяца, продолжало действовать и далее, так как ни одна из сторон трудового договора не потребовала его прекращения. Таким образом, суд принял сторону ответчика (работодателя), поскольку истец (работник) не доказал, что он требовал возврата к прежним условиям трудового договора в части оплаты труда, а значит, стороны пришли к соглашению и фактически приняли новые условия трудового договора.

Ошибка №2. Дискриминация в оплате труда

Это новая категория трудовых споров в административной и судебной практике. Работники все чаще настаивают на соблюдении принципа равной оплаты за труд равной квалификации, сложности, количества и качества (в соответствии со ст. 3 и 132 ТК РФ). Нередки и жалобы работников на дискриминацию при премировании (см. «Увольнение плюс дискриминация»).

Как избежать ошибки

Вы можете устанавливать и снимать надбавки, выплачивать поощрения, обусловленные трудовой функцией и деловыми качествами работника. Однако будьте готовы доказать в суде обоснованность предпочтения одного работника другому, как и обоснованность различий в выплате поощрений. Возможность по-разному оценивать результаты работы сотрудников целесообразно закрепить в локальных актах Вашей компании (например, утвердить Положение о премировании), с которыми обязательно нужно познакомить Ваших подчиненных.

Увольнение плюс дискриминация

Сотрудница бухгалтерии московского унитарного предприятия обратилась в суд в связи с незаконным увольнением. Пока шло судебное разбирательство, заработная плата в организации несколько раз повышалась. Когда суд восстановил бухгалтера на работе, работодатель выполнил судебное решение, но оставил без изменений оклад, который выплачивался работнику на дату незаконного увольнения.

По жалобе бухгалтера инспектором труда была признана дискриминация в оплате, и руководству предприятия пришлось установить сотруднице зарплату, соответствующую уровню оплаты аналогичных сотрудников на дату восстановления

в должности.

Ошибка №3. Невыплата и задержка зарплаты

За последние два года в России увеличилось количество возбужденных прокуратурой уголовных дел в отношении первых лиц организаций по ст. 145.1 «Невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат» Уголовного кодекса РФ. Однако количество вступивших в силу приговоров суда ничтожно мало. Для возбуждения уголовного преследования прокуратура использует сведения о задолженностях по выплатам заработной платы, предоставляемые инспекциями труда. Задолженностью считается не только отсутствие выплат свыше двух месяцев, но и неполное их начисление. Так, обязательные доплаты за работу в ночное время, сверхурочную работу относятся к заработной плате работника (ст. 129 ТК РФ), а их неначисление является задержкой зарплаты.

За задержку заработной платы первое лицо предприятия рискует быть оштрафованным, пострадать материально может и организация (ст. 5.27 КоАП, ст. 236 ТК РФ). При нарушении установленных сроков придется уплатить работнику проценты за каждый день задержки начиная со следующего дня срока выплаты и по день фактической выплаты. Выплаты производятся по решению госинспектора труда или по решению суда.

Как избежать ошибки

Напомните своей бухгалтерии о необходимости своевременно начислять и выплачивать все составляющие оплаты труда. Если произошла задержка по вине предприятия, возьмите за правило начислять проценты за каждый день задержки самостоятельно, не дожидаясь жалоб и проверок. Потери Вашего предприятия при этом будут значительно ниже, чем в случае применения штрафных санкций после проверки по жалобе Ваших сотрудников.

Ошибка №4. Незаконное увольнение

После введения Трудовым кодексом новых оснований для прекращения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81) некоторые компании увлеклись увольнениями на следующих основаниях:

• разглашение работником охраняемой законом тайны (в основном коммерческой);
• представление работником подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;
• отсутствие у работника соответствующего документа об образовании (ст. 84 ТК РФ).

Прежде чем увольнять работника по таким основаниям, нужно учесть ряд подводных камней, которые в дальнейшем могут создать предприятию дополнительные проблемы.

Как избежать ошибки

1. Нельзя уволить работника по ст. 81 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» Трудового кодекса, пока он болеет или находится в отпуске (как оплачиваемом, так и неоплачиваемом).

2. Уволить работника по причине разглашения коммерческой тайны можно только в том случае, если требования о неразглашении содержатся в индивидуальном трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ). Включите нужные требования в договоры нанимаемых сотрудников. Допускается ссылка в заключенном трудовом договоре на отдельное соглашение о неразглашении коммерческой тайны, которое может быть подписано сторонами в любое время после начала работы.

3. Уволить работника за представление им о себе заведомо ложных сведений или подложных документов можно лишь в том случае, если эти документы или сведения включены в перечень, установленный ст. 65 Трудового кодекса (или иными федеральными законами, указами президента, постановлениями правительства). Заполнение анкет, форм, касающихся сведений о личной и семейной жизни работника, членстве в общественных организациях и объединениях, Трудовым кодексом не предусмотрено, а иногда и запрещено (ст. 86). Поэтому и уволить за недостоверность или непредставление этих данных нельзя.

Отдельно следует сказать об увольнении работника по причине отсутствия у него документа о соответствующем образовании. Работодатель может установить дополнительные требования к квалификации работника[2] и принимать на работу сотрудников, соответствующих этим требованиям. Но если сотрудник уже принят, уволить его можно лишь в соответствии с правовыми актами, устанавливающими для той или иной должности требование специальных знаний, подтвержденных документом об образовании (ст. 84 ТК РФ).

Ошибка №5. Неправильное оформление документов

Даже если Ваша организация стремится соблюдать все требования трудового законодательства, возможны ошибки, связанные с небрежностью сотрудников, обязанность которых – подготовка и ведение первичных документов. В такой ситуации при проверке Вам не избе жать штрафов.

Говорит Генеральный Директор

Элина Хисамутдинова | Генеральный Директор ООО «КОПИ-ЛИДЕР», Казань

Весьма распространен несвоевременный сбор подписей сотрудников в ведомостях по заработной плате (не секрет, что во многих, особенно малых, компаниях с этим проблемы). Такая небрежность может стать основанием для выигрыша сотрудником в суде дела о якобы невыплаченной зарплате (пусть даже все знают, что зарплата была выплачена, просто сотрудник и директор не смогли о чем-то договориться).

Как избежать ошибки

Обратите внимание бухгалтерии и кадровиков на необходимость своевременно подготавливать внутренние документы компании, касающиеся трудовых отношений с работниками, и вовремя оформлять все первичные документы. Старайтесь избегать, например, встречающейся на предприятиях практики, когда подписи сотрудников в расчетно-платежной ведомости за уже выплаченную зарплату собирают раз в квартал. Это убережет Вас от претензий контролирующих органов.

Наказания для Генерального Директора

Важно знать, что наказания за нарушение трудового законодательства могут серьезно сказаться на профессиональной карьере Генерального Директора. Проверки проводятся по всем обращениям граждан. В случае выявления нарушений первые лица организаций:

• могут получать обязательные для исполнения предписания и представления;
• могут быть обязаны выплатить административные штрафы согласно статьям КоАП (ст. 5.27–5.34, 5.44);
• могут получать судебные решения, запрещающие работу как в отдельных подразделениях своей организации, так и на предприятии в целом;
• могут быть отстранены от работы (преимущественно по ст. 357 ТК РФ в связи, например, с тем, что они не прошли обучения по охране труда).

По результатам проверки сведения о нарушениях с указанием организации и ее руководителя могут быть опубликованы в СМИ или иным способом доведены до общественности (интернет-сайты трудовых инспекций и местных органов власти, «черные списки» работодателей).

В случае повторных нарушений в течение года (по тем же основаниям, по которым руководитель уже привлекался к административной ответственности) должностное лицо решением суда может быть дисквалифицировано на основании материалов, представленных инспекцией труда. Срок дисквалификации – от одного года до трех лет, сведения о дисквалификации вносятся в федеральный реестр дисквалифицированных лиц (ст. 32.11 КоАП; реестр Постановлением Правительства РФ от 02.08.2005 №483 уполномочено вести МВД, информация о дисквалифицированных руководителях является открытой). С руководящей работы такое должностное лицо должно быть уволено.

Таблица. Основные штрафы за нарушение законодательства о труде

Вид нарушения	Сумма	Основание (статьи КоАП)
Нарушение законодательства о труде и об охране труда	от 5 до 50 МРОТ (от 500 до 5000 руб.) для должностных лиц; от 300 до 500 МРОТ (от 30 000 до 50 000 руб.) для предприятий	Ст. 5.27
Нарушение правил привлечения и использования иностранных работников	от 10 до 20 МРОТ (от 1000 до 2000 руб.) для граждан; от 20 до 200 МРОТ (от 2000 до 20 000 руб.) для должностных лиц; от 100 до 3000 МРОТ (от 10 000 до 300 000 руб.) для предприятий	Ст. 18.10
Нарушение работодателем порядка заключения или изменения коллективного договора	от 10 до 50 МРОТ (от 1000 до 5000 руб.)	Ст. 5.28–5.30
Нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору	от 30 до 50 МРОТ (от 3000 до 5000 руб.)	Ст. 5.31
Уклонение от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах, невыполнение обязательств по результатам примирительных процедур	от 10 до 40 МРОТ (от 1000 до 4000 руб.)	Ст. 5.32, 5.33
Увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки	от 40 до 50 МРОТ (от 4000 до 5000 руб.)	Ст. 5.34
Отказ работодателя в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты	от 20 до 30 МРОТ (от 2000 до 3000 руб.)	Ст. 5.42
Сокрытие страхователем наступления страхового случая при обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний	От 3 до 5 МРОТ (от 300 до 500 руб.) для граждан; от 5 до 10 МРОТ (от 500 до 1000 руб.) для должностных лиц; от 50 до 100 МРОТ (от 5000 до 10 000 руб.) для предприятий	Ст. 5.44
Невыполнение предписания трудовых инспекций	От 3 до 5 МРОТ (от 300 до 500 руб.) для граждан; от 5 до 10 МРОТ (от 500 до 1000 руб.) для должностных лиц; от 50 до 100 МРОТ (от 5000 до 10 000 руб.) для предприятий	Ст. 19.5

Цена ошибки

Размеры штрафов, которые могут быть наложены на руководителей компаний или на сами организации, приведены в таблице. Следует иметь в виду, что значительно дороже компаниям обходятся ошибки в отнесении на затраты различных выплат сотрудникам. Санкции налоговиков в виде доначисления неуплаченных сумм налогов, а также пеней и штрафов, как правило, значительно превосходят размеры административных штрафов.

Обратите внимание на порядок регулирования социальных вопросов – квотирования рабочих мест, охраны труда, социального партнерства – в Вашем субъекте РФ. В ряде регионов приняты специальные законы, устанавливающие дополнительные обязанности для работодателей. Незнание и неприменение их также может повлечь дополнительную административную ответственность Генерального Директора.

Как минимизировать общение с инспекцией труда

Иногда компании сами провоцируют инспекции на проверку, направляя в их адрес письменные запросы о применении норм трудового законодательства. Инспекции, как правило, включают в планы проверок организации, сообщившие о своих трудностях в понимании регулирования трудовых отношений. А проверки очень редко показывают отдельное нарушение – чаще выявляются комплексы проблем.

Суровая статистика

Только за первые четыре месяца 2005 года московские суды дисквалифицировали 16 руководителей предприятий.

В Удмуртии, по данным заместителя прокурора республики Алексея Самсонова, за первые девять месяцев 2005 года было дисквалифицировано 20 руководителей, большинство из них управляли сельскохозяйственными производственными кооперативами. В течение года они не смогут руководить каким-либо хозяйствующим субъектом. Еще 29 руководителей предприятий республики ожидали в то же время решения своей участи.

По данным Федеральной службы по труду и занятости, в 2003 году были дисквалифицированы 52 директора, в 2004-м – 269, а только за три первых месяца

2005 года – 114 директоров.

(На основе информации в открытых СМИ)

Пример из практики

При проведении на одном из заводов Санкт-Петербурга проверки по жалобе работника (неправомерное увольнение, задержка расчета, отказ в предоставлении отпуска) инспектор труда занялся поиском аналогичных нарушений в отношении других работников.

И выявил следующее:

• Увольнения в организации по ст. 81 ТК РФ проводятся без соблюдения процедуры и необходимых оснований, без ознакомления с приказами, без внесения соответствующих записей в трудовую книжку.
• Задерживается выдача трудовых книжек.
• Задерживается расчет при увольнении.
• Не начисляются и не выплачиваются проценты за задержку заработной платы.
• Не предоставляются отпуска за вредные условия труда.
• Не соблюдается график отпусков; отпуска работников переносят на следующий год, одновременно заменяя часть отпуска денежной компенсацией.

В результате инспектор составил протоколы об административных правонарушениях в отношении должностных лиц организации – главного бухгалтера, начальника отдела кадров и Генерального Директора. Размер штрафов составил от 1000 до 5000 рублей. Инспектор выдал предписание устранить выявленные нарушения: начислить и выплатить проценты (по всем выявленным случаям задержки выплаты заработной платы), погасить задолженность по ежегодным и дополнительным отпускам всем работникам, в том числе тем, кому часть отпуска была неправомерно заменена денежной компенсацией. Приказ об увольнении работника, обратившегося в инспекцию, был отменен как изданный без соблюдения оснований и процедуры, предусмотренных Трудовым кодексом. Инспекция обязала работодателя рассмотреть также вопрос о привлечении виновных лиц к дисциплинарной ответственности.

После того как работник получил письменный ответ из инспекции труда, а работодатель исправил в отношении него нарушения,

к работодателю стали обращаться другие работники (в том числе уволенные из организации), требуя выплатить аналогичные проценты и компенсации.

Генеральному Директору полезно поручить своим сотрудникам – юристу, главному бухгалтеру и кадровику – периодически совместно анализировать изменения в законодательстве. Может оказаться, что, например, юрист и бухгалтер по-разному видят решение одной и той же проблемы. В итоге в организации нет комплексного подхода к применению различных положений законодательства и, как следствие, неизбежны нарушения. А отвечать за все в конечном итоге придется Генеральному Директору. Целесообразно не ограничиваться сбором «виз» для принятия решений, а обсуждать их вместе с компетентными сотрудниками.

Говорит Генеральный Директор

Элина Хисамутдинова | Генеральный Директор ООО «КОПИ-ЛИДЕР», Казань

В нашей компании обязанности сотрудников с первых дней работы подробно прописаны в трудовом договоре и должностных инструкциях как его неотъемлемой части. В спорных случаях эти документы, подписанные сотрудниками, будут, полагаю, решающими в суде. Регламентирующие документы нужно составлять и периодически пересматривать при ведущей роли юриста с участием Генерального Директора, главбуха и руководителя соответствующей службы. Вместе с тем я считаю, что все проблемы лучше решать прежде всего в плоскости человеческих отношений, договариваться. Тем более что в нашей стране законы работают плохо, а по вопросам, цена которых невелика, всегда проще пойти на мировую.

Ваши специалисты, вникающие в тонкости законодательства, смогут не только обезопасить компанию от штрафных санкций, но и сэкономить на платежах в бюджет. Так, согласно ст. 212 «Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда» Трудового кодекса работодатель должен за счет собственных средств проводить аттестацию рабочих мест, направлять работников на обязательные медицинские освидетельствования и оплачивать их, приобретать сертифицированные средства индивидуальной и коллективной защиты. В то же время государство обязалось частично компенсировать эти затраты работодателей. В 2005 году появились два новых нормативных правовых акта. Это Постановление Правительства РФ от 07.06.2005 №360 «Об утверждении Правил частичного финансирования в 2005 году предупредительных мер по сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний работников» и приказ Минздравсоцразвития РФ от 24.06.2005 №420, утвердивший перечень таких предупредительных мер, частично финансируемых за счет страховых взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Пусть Ваш главный бухгалтер ежегодно изучает эти документы, и Ваша компания сможет уменьшить платежи в фонд социального страхования.

ПОЛЕЗНЫЕ ИНТЕРНЕТ-РЕСУРСЫ

• www.gendirector.ru На нашем сайте Вы можете найти таблицу с перечнем мероприятий, на которые имеет смысл обратить внимание и юриста, и кадровика, и бухгалтера Вашей компании.

---

• [1] Представления прокурора подлежат безотлагательному рассмотрению. О результатах конкретных мер по устранению выявленных нарушений должностное лицо обязано сообщить прокурору в письменной форме в течение одного месяца со дня внесения представления (см. Федеральный закон от 17.01.1992 №2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации»). – Примеч. редакции.
• [2] Требования, не предусмотренные Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих либо Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих.

Статья получена: Клерк.Ру

загрузка...