Как в российских компаниях поощряют наставничество

"Ведомости" /

Обучение молодого персонала с помощью более опытных коллег до сих пор не утратило популярности среди работодателей. Одни поощряют наставников деньгами, другие полагают, что достаточно доброго слова. У наставников на этот счет есть собственное мнение.

Оксана Гончарова

В июле прошлого года на пяти электростанциях РАО “ЕЭС России” — Березовской, Яйвинской, Шатурской, Смоленской и Сургутской ГРЭС-2, ставших после реорганизации компании филиалами ОГК-4, было принято “Положение о работе с молодыми специалистами” и с ним “Положение о материальном стимулировании наставников за профессиональную подготовку персонала”, рассказывает Андрей Бузов, замгендиректора по работе с персоналом ОГК-4. Наставников выбирают из руководителей подразделений, мастеров цехов и ведущих инженеров.

 

 

За обучение новичков им положены премии, размер которых зависит от количества учеников и потраченного на них времени: в месяц за одного студента работник получает 10% от своего оклада, за группу студентов (больше четырех человек) — в 2,5 раза больше. Если молодой специалист остается работать в компании, наставнику выплачивают единовременное вознаграждение в размере 100% оклада. По словам Бузова, программа наставничества была продиктована не столько имеющимся дефицитом специалистов (машинисты, электрики и тепловики), сколько массовым оттоком молодежи из регионов. В 2006 г. из 220 пришедших на ОГК-4 студентов работать на электростанциях компании осталось лишь 40 человек, сокрушается Бузов.

“Роль наставника особенно важна в разветвленных компаниях с большим количеством региональных офисов, — комментирует Юлия Иванова, руководитель московского офиса компании по подбору персонала THI Selection. — Такой человек нужен не только выпускникам вузов, но и специалистам, решившим сменить профессию, функционал или индустрию, чтобы не совершать типичных ошибок, не изобретать велосипед”.

Важность такого общения в свое время оценила Светлана Мелешко, год назад пришедшая в маркетинговое агентство AG Loyalty на должность ассистента PR-координатора. “До этого в коммуникационном агентстве SPN Ogilvy я в основном занималась обзором прессы”, — вспоминает Мелешко. В AG Loyalty, где нужно было общаться с прессой, к ней приставили наставника — руководителя PR-направления компании. “Меня учили элементарным правилам общения со СМИ, разбирали допущенные ошибки, каждый раз объясняли что-то новое”, — рассказывает она. Через год Мелешко заняла позицию PR-координатора. “Специфика работы пиарщика такова, что без наставника на новом месте работы не обойтись, — говорит замгендиректора агентства Марина Гетманская. — Даже самый хороший ученик с самым хорошим учителем не застрахован от ошибок”. Она вспоминает случай, когда молодая сотрудница, работая на проекте по продвижению препарата для лечения эректильной дисфункции (импотенции), отправила в издание статью, озаглавив ее: “У нас с мужем две недели не доходили руки до секса”. “Благо своей идеей она тут же похвалилась и мы успели все исправить”, — улыбается Гетманская.

По труду

Если наставничество увеличивает нагрузку сотрудника, но не включено в трудовой договор, в силу вступает положение ст. 151 Трудового кодекса — “оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором”, отмечает Алексей Русакомский, юрист юридической практики аудиторско-консалтинговой группы Energy Consulting. Когда же такая работа предусмотрена договором, наставнику производится доплата, размер которой устанавливается по соглашению сторон. Что касается руководителей подразделений, они осуществляют управление вверенными им участками производства, что уже обязывает их к корректированию действий подчиненных. Вводя подчиненных в курс дела, руководители просто выполняют свои должностные обязанности, рассуждает Русакомский.

Заниматься развитием людей и тратить на это большую часть рабочего времени — обязанность любого руководителя, соглашается Борис Рохин, консультант хедхантинговой компании Ward Howell International. Рохин не знает случаев, когда бы наставничество прописывалось в трудовых договорах топ-менеджеров. “Клиенты, когда просят подыскать им генеральных директоров или их заместителей, всегда делают акцент на том, что соискатель должен играть роль наставника с точки зрения обучения и передачи опыта подчиненным”, — поясняет он.

“Наставничество — процесс, развивающий и мотивирующий не только начинающих сотрудников компании, но и самих наставников. Для работника, достигшего уровня старшего специалиста, в ключевые задачи должности обязательно включается функция обучения новых сотрудников”, — делится практикой Energy Consulting HR-менеджер компании Ольга Лебедева. Наставничество в этой компании — один из критериев, влияющих на формирование бонуса. При его начислении учитывается индивидуальный рейтинг сотрудника, который включает три коэффициента, в том числе коэффициент по результатам выполненных им ключевых задач. “Наставничество — одна из таких задач, а оценивается оно по тому, будет ли продвинут подопечный сотрудника или нет”, — поясняет Лебедева, добавляя, что решение об этом выносит руководитель, стоящий на одну или несколько позиций выше наставника.

По зову сердца

Эксперты утверждают, что в российских компаниях за наставничество доплачивают в 90% случаев. Те же, кто этого не делает, полагают, что обучать и развивать молодой персонал — призвание и уже прибавляет человеку почета в компании. В Номос-банке, по словам директора по управлению персоналом Оксаны Чеховой, чтобы быть наставником, профессионализма недостаточно. Согласно принятому здесь в начале года “Положению по адаптации вновь принятых сотрудников”, руководители подразделений банка наряду с непосредственным руководителем несут ответственность за выполнение новичком поставленных задач, а в конце “адаптационного” периода рекомендуют его на новую позицию. “Эти люди должны быть открытыми, дружелюбными, способными доходчиво объяснять сложности работы и учить”, — поясняет Чехова. Работа наставников в Номос-банке дополнительно не поощряется, но в случае принятия решения о карьерном продвижении сотрудника или пересмотре уровня оплаты его труда это играет роль, также планируется публиковать информацию о лучших примерах на внутреннем сайте банка, добавляет она.

41-летний Сергей Бобков, мастер цеха тепловой автоматики и измерения Сургутской ГРЭС-2, на электростанции работает 20 лет, из них 17 занимается наставничеством. “Поначалу, — признается он, — заниматься этим мне не хотелось. Но чем старше становлюсь, тем больше понимаю, что делать это необходимо. Нас так воспитывали — готовить молодежь, и деньги в этом деле не главное”.

“В идеале надо сочетать и моральные, и материальные формы поощрения, — рассуждает Юлия Иванова из THI Selection. — Ведь голый энтузиазм может быстро иссякнуть. С другой стороны, наставник должен быть заинтересован в процессе, ему должно это нравиться”. В THI Selection человек, которому вверена работа с молодым специалистом, по желанию может взять в беспроцентный лизинг автомобиль, но пока что этой услугой воспользовались лишь два сотрудника компании. “Все-таки наставник не может делать работу исключительно ради денег, ведь его позиция предполагает колоссальную ответственность”, — говорит Иванова. В этом смысле “результат подразделения — это прежде всего результат того, кто его возглавляет”, вторит ей Рохин из Ward Howell International.

Статья получена: Клерк.Ру

загрузка...