Как правильно увольнять сотрудников

Большинство сотрудников организации не могут работать в ней всю жизнь. В отличие от Японии, где популярен пожизненный найм персонала, в России специалисты довольно часто сменяют место своей работы. И причин их ухода множество. Невозможность дальнейшего профессионального и служебного роста, неудовлетворенность своим материальным положением, конфликты в коллективе и т.п. Часто эти специалисты уносят в “голове” или в виде бумажных документов огромный объем конфиденциальной информации.

 

 

Устроившись на новом месте работы, человек активно использует принесенные знания.

Предотвратить это явление крайне сложно. Если речь идет о государственных секретах, то все очень просто. Человек дает подписку о неразглашение. Он прекрасно понимает, что в случае нарушения обязательств его ожидает уголовная ответственность. А следить за соблюдением взятых им на себя обязательств будут правоохранительные органы.

По отношению к коммерческой тайне такой механизм защиты оказывается малоэффективным. Почему? Для того, что бы он хотя бы теоретически заработал, Службе безопасности необходимо проделать колоссальный объем работы. И не факт, что даже при наличии факта разглашения бывшим сотрудником организации сведений, признанных коммерческой тайной, его удастся привлечь к административной или уголовной ответственности. В практике российского судопроизводства еще не было прецедентов.

Нужно учитывать еще и факт существования статьи 24 пункта 4 Конституции РФ, который гарантирует право каждого гражданина свободно искать и получать информацию. Ограничением этого права является ограничения на получение свободного доступа к информации, которое допустимо лишь на законных основаниях, в целях охраны информации. Например, государственной или коммерческой тайны.

Согласно Гражданскому Кодексу РФ юридические лица могут заниматься только теми видами деятельности, которые указаны в их учредительных документах. Поэтому если в Уставе фирмы не будет записано, что среди прочих видов деятельности она будет заниматься защитой коммерческой тайны, то ее деятельность в этой сфере будет считаться незаконной. Правда, никто не запрещает покупать и эксплуатировать технические средства для защиты информации.

Но если все же, если руководством организации было принято решение о создание системы защиты информации с соблюдением всех требований российского законодательства, то среди прочих действий внесение изменений в учредительные документы организации не самое трудоемкое мероприятие. Подготовка и согласование пакета документов, регламентирующих различные аспекты существования коммерческой тайны (“Положение о коммерческой тайне организации”, “Инструкцию по обеспечению защиты сведений, составляющих коммерческую тайну организации”, “Перечень сведений, составляющих коммерческую тайну организации” и т.п.).

Этот процесс может занять значительно больше времени, чем может показаться на первый взгляд. А еще нужно определить права, обязанности и ответственность руководителей организации и лиц, ответственных за организацию защиты информации в организации. Эти права, обязанности и ответственность должны быть внесены в трудовые контракты, заключаемые с этими лицами и в их должностные инструкции. Перечисленные мероприятия занимают только треть списка.

Можно и не пытаться создавать систему защиты коммерческой тайны, а, подражая государственным организациям просто заставлять подписывать сотрудников “Обязательство о неразглашение сведений, составляющих коммерческую тайну организации” или внести соответствующий пункт в трудовой контракт. Правда, при отсутствии соответствующей записи в учредительных документах (среди направлений деятельности - защита сведений, составляющих коммерческую тайну организации) и пакета необходимых документов, эта расписка не будет иметь юридической силы.

Это связанно с тем, что система защиты коммерческой тайны признается действительно существующий при наличие двух элементов: сведений, составляющих коммерческую тайну и невозможность получить их на законных основаниях. Говоря другими словами, собственник этих сведений не только четко определил, какая именно информация является конфиденциальной, но и принял все необходимые меры для ее защиты.

Поэтому любой работник, при наличии опытного юриста, всегда сможет оспорить почти любое условие трудового контракта, связанного с обязательством о неразглашение коммерческой тайны, в суде. Поэтому, лучше не использовать в качестве основного средства защиты от разглашения конфиденциальной информации возможности правовой защиты коммерческой тайны. Особенно в настоящее время, когда этот механизм еще недостаточно отработан.

Значительно проще, если конфиденциальная информация попадает под действие авторского или патентного права. Здесь возможности для защиты самые широкие. Да и механизм разрешение конфликтов в судебном порядке доказал свою эффективность. Но при этом важно помнить, особенно в сфере патентного права, что только своевременное оформление прав позволит использовать эти механизмы защиты.

Одна подмосковная строительная компания разработала новую технологию изготовления кирпичей из торфа. Для организации промышленного производства торфяных кирпичей руководство фирмы пригласило специалиста. Новый работник написал заявление о приеме на работу. Других документов при его оформлении на работу не было. Новый специалист быстро разобрался в деталях технологии изготовления торфяных кирпичей и через месяц подал заявление об увольнение по собственному желанию. А еще через месяц этот специалист организовал свою компанию и наладил массовое производство торфяных кирпичей.

Когда руководство компании - разработчика технологии обратилось в суд, то их ждал неприятный сюрприз. Технология производства кирпичей из торфа не была запатентована. Работник (специалист) при приеме и увольнение не давал письменных обязательств работодателю о том, что он обязуется сохранить в тайне сведения, касающиеся этой технологии. Руководство пострадавшей организации не предпринимало никаких мер для того, что бы описание технологии получило статус коммерческой тайны. Поэтому вероятность того, что суд удовлетворит иск пострадавшей строительной компании, маловероятен. А судебное разбирательство может затянуться на годы.

Другое направление защиты - создание таких условий, когда каждый работник будет знать минимум конфиденциальной информации, которой он сможет воспользоваться после увольнения из организации. Здесь существует множество приемов.

Наиболее распространенный способ - рассеивание конфиденциальной информации. На практике это означает, что среди множества документов, с которыми ежедневно работает сотрудник один или два содержат конфиденциальную информацию. Разумеется, по внешнему виду они не должны отличаться от других. В этом случае, человек просто не обратит на них особого внимание и забудет их содержание через пару часов после окончания рабочего дня.

Этот прием срабатывает, если человек не обладает тренированной памятью или не ведет целенаправленный поиск информации по определенному вопросу. Службе безопасности будет достаточно выявить таких людей, особенно, если собираемая ими информация не связанна с выполнением их прямых служебных обязанностей.

Несколько лет назад внимание сотрудников КГБ привлек молодой мужчина, который активно интересовался техническими характеристиками танка Т - 80. Парень попал в “оперативную” разработку. Через месяц выяснилось, что он просто коллекционировал технические характеристики танков различных стран. Его вызвали на Лубянку, строго с ним побеседовали - после этого интерес к коллекционированию у парня исчез.

Другой прием защиты информации так же известен очень широко. Каждый сотрудник должен знать только то, что ему необходимо знать. Тем самым, при своем увольнении, он не сможет унести с собой очень много. Любая попытка узнать чуть больше, чем необходимо, должна оперативно фиксироваться Службой безопасности. И этот человек должен быть изучен более основательно.

Как это реализуется на практике? Для этого разрабатывается система конфиденциального делопроизводства. С ее помощью решаются сразу две задачи. В первых, это упорядочение легального доступа лиц, допущенных к конфиденциальной информации. И во вторых, возможность документальной фиксации каждого факта легального доступа любого сотрудника организации к документам, содержащим конфиденциальную информацию. Похожая система секретного делопроизводства существует и в сфере организации защиты государственной тайны.

Например, один из приемов проведения расследования при обнаружении факта утечки секретной информации - выявление всех лиц, кто имел к ней доступ. Проверяют всех, начиная от руководителя подписавшего документ и заканчивая курьером, который его носил на подпись.

Еще один прием. Если заранее известно, что сотрудник готовится к своему увольнению и велика вероятность его трудоустройство в конкурирующей компании, то тогда сотруднику заменяют истинную информацию, на ложную. Говоря другими словами - его активно накачивают дезинформацией. Разумеется, это сложная и трудоемкая операция, но полученный в случае успешной ее реализации результат, может во много раз окупит все затраты на ее проведение.

К этому приему примыкает и такой способ. Служба безопасности организации должна донести информацию конкурентам о том, что переходящий к ним сотрудник не совсем искренний человек, и сообщенная им информация не соответствует истинному положению дел. Говоря другими словами нужно внушить конкуренту, что сообщенная “перебежчиком” информация ложная, а сам он активно сотрудничает со Службой безопасности организации, из которой уволился.

Хотя эти два приема больше подходят для спецслужб, но иногда они бывают эффективными и в обычной жизни.

Пока мы говорили только о том, что делать в случае ухода сотрудника из организации. Часто бывает проще создать человеку более комфортные условия труда, и он останется. Почему сотрудник решает подать заявление об увольнение по собственному желанию? Причин принятия этого решения множества. Если Служба безопасности своевременно обнаружит их и нейтрализует, то и проблем связанных с уходом сотрудника не будет. Он просто продолжит работать на старом месте.

Конфликты в коллективе. Человек не вписался в команду, и чувствует себя “белой” вороной. Иногда сама команда это разрозненная группа людей, когда каждый замкнут на собственном внутреннем мире. Человек - существо коллективное и не может долго прожить без общения. Поэтому нужно своевременно выявлять такие ситуации и стараться, как-то объединить людей.

Конфликты с начальством. Специалист не понимает, что именно хочет от него руководитель. Особенно это актуально для тех сотрудников, кто привык быть простым исполнителем. Другая причина конфликта - руководитель подавляет любые инициативы подчиненного.

Конфликты, связанные с оплатой труда. Людям важно не только знать, сколько они получают, но и, сколько получают их коллеги. Одна из особенностей советской психологии - все должны получать не по результатам труда, а согласно некой тарифной сетке. Поэтому часто, когда сотрудник видит, что его коллега получает больше, а работает меньше, то его это очень раздражает.

В одной крупной строительной фирме за полгода сменилось три главных бухгалтера. Причина простая - у главбуха и обычного бухгалтера зарплата была одинаковая. Хотя ответственность и объем труда несопоставим. В результате кадровых перемещений компания понесла огромные убытки по вине бухгалтерии.

В другой организации юрист начал работать на конкурентов после того, как узнал, что финансовый директор родной организации получает в три раза больше, а его вклад в работу фирмы минимальный. Через юриста проходили все договора с указанием сроков, условий и цены поставки товаров клиентам. Эту информацию юрист регулярно сообщал конкурентам. В результате клиенты отказывались от предложенных компаний товаров, покупая их у другой фирмы на более выгодных условиях. Через три месяца компания, где работал юрист, объявила себя банкротом.

Конфликты, связанные с определенными правилами, установленными в коллективе. Одного талантливого программиста переманили в конкурирующую компанию очень просто. Ему создали комфортные условия труда. Парень привык работать в ночные часы, а днем спать. В той организации, где он работал, начальник отдела требовал, что бы сотрудники присутствовали днем на своих рабочих местах. Программист физически не мог выполнить это требование.

Две недели конфликтов закончились тем, что парень ушел к конкурентам, унеся с собой все свои наработки. Как обычно, код написанной им программы не содержал комментариев, поэтому никто из коллег не смог продолжить начатую им работу. В результате несколько крупных клиентов перешли к конкуренту. Компания просто сорвала сроки сдачи заказа.

Самое ценное это люди. Еще в начале 20 века Генри Форд сказал, что если у него отберут все его автомобильные заводы, но оставят людей, то он сможет восстановить свою автомобильную империю. А вот если наоборот, у него останутся только заводы без людей, то он ничего не сможет сделать. Сотрудники организации, в большинстве своем, настолько лояльны к родной организации, насколько она хорошо к ним относятся.

И как они чувствуют себя, когда приходят каждый день на работу, и с каким чувством покидают ее в конце рабочего дня. Если персонал будет получать удовольствие от работы, то количество угроз с его стороны для безопасности самой организации будет минимальным. Люди - это очень мощное обоюдоострое оружие. Сотрудник может уничтожить родную организацию или наоборот добиться ее процветания.