Что таят в себе трудовой и гражданско-правовой договоры?

ЗАО "Консалтинговая группа "Зеркало" /

Е.В. Зюзина, юрист ЗАО «Консалтинговая группа «ЗЕРКАЛО»

Если в организации нет юриста или юридической службы, все проблемы, связанные с квалификацией того или иного заключаемого договора, ложатся на менее опытных в данном вопросе генерального директора или сотрудников бухгалтерии. Ведь очень важно правильно определить вид договора, отрасль законодательства, которая его регулирует, а также соответствующую налоговую базу, чтобы избежать нежелательных последствий. В данной ситуации возникает много вопросов, которые мы постараемся рассмотреть в нашей статье.

Сегодня при осуществлении любой предпринимательской деятельности организации используют широкий спектр договорных отношений не только с другими фирмами, но и с физическими лицами.

 

 

Например, организация решила оформить на работу нового сотрудника. Какой договор с ним заключить: трудовой или гражданско-правовой? Какие юридические последствия возникнут в этом случае? Когда можно считать этого работника штатным, а когда -- внештатным? Итак, обо всем по порядку…

Штатные и внештатные работники

Специального определения внештатного работника в законодательстве нет. В приказе Минфина России от 25.05.99 № 38н сказано, что оплата труда внештатных работников фиксируется как оплата труда лиц, не состоящих в штате данного учреждения, привлекаемых для выполнения работ по договорам гражданско-правового характера (оплата труда консультантов, экспертов-переводчиков, авторский гонорар за чтение лекций, выступления по радио, телевидению и др.). Но этот приказ утратил силу с 1 января 2003 года.

Однако собирая воедино теорию и практику можно дать такое определение. Внештатные работники -- это лица, выполняющие для организаций разовые работы или работы строго определенного вида, и должности которых не предусмотрены штатным расписанием организации. Например, преподаватели, состоящие на почасовой оплате, руководители кружков художественной самодеятельности, уполномоченные по распространению билетов и т. п.

Что касается штатных работников, то здесь все четко регламентировано законодательством. Так, согласно статье 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, в том числе в результате фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен. А при фактическом допущении гражданина к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме в течение трех дней со дня фактического допущения к работе (ст. 67 Трудового кодекса РФ).

Таким образом, лица, работающие на условиях трудового договора, включаются в штатное расписание организации.

Работа по трудовому договору

Итак, Трудовой кодекс РФ требует, чтобы с сотрудником, принятым на работу, обязательно заключался письменный трудовой договор. С этим моментом связаны важные юридические гарантии, предусмотренные Трудовым Кодексом РФ.

Трудовой договор представляет собой соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить соответствующие условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. А работник в свою очередь обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

В соответствии со статьей 57 Трудового кодекса РФ в трудовом договоре указываются:

-- фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших трудовой договор;

-- место работы (с указанием структурного подразделения);

-- дата начала работы;

-- наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;

-- права и обязанности работника и работодателя;

-- характеристика условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

-- режим труда и отдыха (если в отношении данного работника он отличается от общих правил, установленных в организации);

-- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

-- виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Также в трудовом договоре могут содержаться и другие условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством (например, об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны). Изменить условия трудового договора можно только по соглашению сторон и в письменной форме.

Работника, оформленного по трудовому договору, нельзя уволить в любой момент без соблюдения определенных условий.

Виды трудовых договоров

В соответствии с положениями Трудового кодекса РФ трудовые договоры могут заключаться на неопределенный или определенный срок (срочный договор).

Наиболее распространенным является трудовой договор на неопределенный срок, заключаемый с работником по основной работе.

Договор считается заключенным на неопределенный срок в двух случаях:

-- если в трудовом договоре не оговорен срок его действия;

-- если в трудовом договоре, заключенном на определенный срок, отсутствуют достаточные к тому основания, установленные органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, или судом.

Срочный договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Если работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, и ни одна из сторон не потребовала его расторжения, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключать срочные трудовые договоры в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми должен быть подписан трудовой договор на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника в случаях, определенных в статье 59 Трудового кодекса РФ. Так, например, срочный договор заключается:

-- для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;

-- на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может осуществляться только в течение определенного периода времени (сезона);

-- с лицами, направляемыми на работу за границу, а также с лицами, обучающимися по дневным формам обучения.

Совместительство

Действующее трудовое законодательство РФ разрешает гражданину заключать кроме своего основного трудового договора, второй трудовой договор по совмещаемой работе. Общие положения о работе по совместительству приведены в главе 44 Трудового кодекса РФ.

Согласно статье 282 Трудового кодекса РФ совместительством является выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы (внутреннее совместительство), так и в других организациях (внешнее совместительство).

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. Но в трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.

А если заключен гражданско-правовой договор?

Гражданско-правовой договор часто рассматривается как альтернатива трудовому, так как он не обременяет работодателя целым рядом обязанностей. По этим договорам оплата производится исключительно за результат, причем размер платы указывается в договоре.

Кроме того, лицам, работающим по гражданско-правовым договорам, не нужно предоставлять отпуска, оплачивать больничные и т. п. На них вообще не распространяются льготы и компенсации, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. Ведь гражданско-правовой договор основан совершенно не на тех принципах, которым подчиняется трудовой договор. Организация по сути не является работодателем, она -- заказчик определенной работы или услуги.

Физическое лицо, с которым подписан гражданско-правовой договор, не подчиняется трудовой дисциплине, внутреннему распорядку данного предприятия.

На практике возникают определенные трудности по поводу разграничения трудовых и гражданско-правовых договоров. В чем отличия таких договоров друг от друга и от трудового договора?

Так, по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги. То есть совершить какие-то действия или осуществить определенную деятельность. А заказчик обязуется оплатить эти услуги (ст. 779 ГК РФ).

В отличие от договоров подряда, которые, как правило, предусматривают оплату работ после их передачи заказчику, услуги оплачиваются в порядке и в сроки, предусмотренные договором. То есть договором может быть установлена оплата раз в месяц, как при трудовом договоре. Это может насторожить проверяющие органы, так как часто свидетельствует о том, что за договором возмездного оказания услуг может скрываться скрываются трудовые отношения.

По договору подряда подрядчик обязуется выполнить по заданию заказчика определенную работу и сдать ему ее результат. А заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (ст. 702 ГК РФ).

Согласно статье 704 ГК РФ если иное не предусмотрено договором подряда, работа выполняется иждивением подрядчика -- из его материалов, его силами и средствами. Подрядчик несет ответственность за ненадлежащее качество предоставленных им материалов и оборудования. А положениями статьи 705 ГК РФ определено, что риск случайной гибели или случайного повреждения результата выполненной работы до ее приемки заказчиком несет подрядчик. То есть риск несет подрядчик. Данные условия, характерные для гражданско-правовых договоров, отличают их от трудовых договоров.

Обратите внимание: гражданско-правовой договор в некоторых случаях фактически квалифицируется как трудовой. Дело в том, что основным отличием данных видов договоров является как раз характер работы: направлена ли она на достижение определенного результата или же состоит в периодическом выполнении определенных обязанностей. То есть если с физическим лицом подписан гражданско-правовой договор, но при этом данное лицо фактически выполняет определенную работу, не преследуя цели достижения конкретного результата (например, строительства здания) и получает периодическую плату (опять-таки вне зависимости от наличия результата), то такой договор будет считаться трудовым. А значит, для заказчика (а по факту -- работодателя) могут возникнуть неблагоприятные последствия. Например, в виде доначисления ЕСН в части, поступающей в бюджет Соцстраха (поскольку данная часть налога не уплачивается с выплат физическим лицам по гражданско-правовым договорам).

Опубликовано: «Московский налоговый курьер» № 17

Статья получена: Клерк.Ру

загрузка...