Стоит ли доверять поиск сотрудников кадровым агентствам

Некоторые кадровые агентства иной раз сильно напоминают брачные. Работники и первых, и вторых смотрят на мир сквозь розовые очки. Молодые сотрудники агентств, позавчера покинувшие стены родного университета, с особым усердием оценивают всех соискателей согласно канонам психоанализа и гештальт-терапии. Это в лучшем случае. Как происходит оценка людей в худшем, лучше даже не пытаться себе вообразить — нервные клетки дороже.

 

 

Естественно, что направляемые к заказчику кандидаты зачастую, мягко говоря, не соответствуют должности, на которую претендуют. Непрофессионализм сотрудников крупных кадровых агентств, обслуживающих одновременно большое число заказов, — системная проблема отрасли. Из-за нее все больше и больше руководителей стараются реже обращаться «на сторону» и подбирают людей своими силами. Разумеется, когда это возможно.

Светлана Пятигорская, руководитель департамента маркетинга и рекламы ИК «Ист Кэпитал», полагает, что при всех своих недостатках кадровые агентства не имеют альтернативы. Евгений Тростенцов, руководитель проекта магазинов экопродуктов «Грюнвальд», предпочитает не тратить лишние деньги на профессиональных «хэдхантеров» и набирает людей лично.

Светлана Пятигорская, «Ист Кэпитал»:

«Как показал мой опыт, во многих случаях целесообразнее всего обращаться в кадровые агентства. Прежде всего, это экономически выгодно при большом количестве вакансий, а именно такая ситуация недавно сложилась в «Ист Кэпитал». За последние полгода штат нашей компании увеличился почти на 40%. Понятное дело, что проконтролировать полностью его подбор руководитель не в состоянии. У него есть и другие важные задачи.

Все успешные игроки фондового рынка хорошо известны, они всегда на виду, в том числе благодаря публикациям в СМИ, участию в конференциях и т. д. Как правило, они достаточно редко меняют работу. Поэтому если мы заинтересованы в таком специалисте, то должны предложить ему более привлекательные условия оплаты, полный социальный пакет, перспективу карьерного роста. Однако само по себе предложение может попросту не дойти до нужного адресата. Без кадрового агентства решить такую проблему крайне сложно. К тому же расширение штата «Ист Кэпитал» происходит в том числе и за счет развития региональной сети. Наша политика предполагает набор в штат филиалов только местных специалистов, которые хорошо знают специфику своего региона и не нуждаются в адаптации. Поиск таких специалистов практически невозможен без участия специализированных сторонних компаний.

Еще одно преимущество поиска через агентство — гарантия на предоставляемые услуги. Если в течение испытательного срока отобранный кандидат уволится по собственному желанию или выявится его несоответствие нашим требованиям, специалисты агентства бесплатно подыщут ему замену. Да и скорость подбора персонала через специализированную компанию существенно выше, благодаря чему HR-служба компании имеет возможность сосредоточиться на решении внутренних задач: кадровом аудите, проведении тренингов для персонала, team-билдинге, внедрении современных систем оплаты труда и т. д.

В будущем мы планируем перейти и к еще более плотному сотрудничеству с кадровыми агентствами. Мы уже обсуждаем с ними мероприятия по адаптации и развитию сотрудников, продвижению корпоративного бренда на рынке труда, оценке эффективности работы внутренней HR-службы и созданию кадрового резерва».

Евгений Тростенцов, «Грюнвальд»:

«Учитывая специфику нашего проекта, доверять подбор персонала кадровым агентствам просто бессмысленно. Экологическое движение, здоровый образ жизни, здоровое питание — это больше идеология, чем профессиональные навыки. Подбирая персонал, я лично определяю, насколько сотрудник соответствует нашим взглядам. Разве кадровые агентства будут уделять таким «мелочам» должное внимание? Им зачастую бывает сложно проникнуть в суть бизнеса клиента. Скажу больше, многие из них способны проверить кандидата только на вменяемость и элементарную адекватность. Со всем этим может прекрасно справиться и внутренняя HR-служба, но и ее нельзя оставлять без контроля. Только представьте, кто будет разглядывать потенциал сотрудника и формировать кадровый резерв, из которого должны расти будущие управленцы, — девушка, позавчера получившая диплом факультета психологии? Не чересчур ли это? Нам невыгодно платить деньги кадровым агентствам. Я лично общаюсь с будущим сотрудником и могу сразу понять, будет он у нас работать или нет.

С этим можно спорить, можно не соглашаться, но руководителю придется включиться в процесс поиска сотрудников, если он хочет создать команду, которой не все равно, что продавать. Это справедливо и для любых других видов бизнеса. Попробуйте заказать агентству хорошего бухгалтера, креативщика или журналиста. Вы поймете, о чем я говорю. Специалисты высокого уровня от рынка не прячутся, к ним всегда можно обратиться напрямую на неформальной встрече. А вот профессиональные HR-службы или кадровые агентства, имеющие большой портфель заказов, могут это организовать далеко не всегда.

К тому же профессионализму не всех агентств можно доверять. Они же собирают информацию о кандидатах и их материальных ожиданиях в конкурирующих с заказчиком компаниях. Механизмы сбора и хранения такой информации не отработаны и законодательно никак не закреплены. Поэтому переданная в агентство информация вполне может потерять конфиденциальность и попасть в руки конкурентов. А уж те, без сомнения, найдут, как использовать ее против вас. Благо, кадровый вопрос, наверное, один из самых больных и «взрывоопасных» в любой организации».