Как выбрать кадровое агентство.

Нижний пласт (подбор персонала среднего звена) – наиболее распространенное направление деятельности кадровых агентств, которое составляет значительную долю кадрового рынка. Средний пласт представлен агентствами Executive Search (по некоторым данным 140 агентств заявляют, что занимаются данной технологией), самый верхний пласт - HeadHunting (приблизительно 50 агентств).
Давайте рассмотрим каждое направление наиболее подробно.
Поскольку невозможно дать однозначное определение этих понятий будем рассматривать их с нескольких позиций.
Мнение первое.
HeadHunting – вид услуги, при которой компании, занимающиеся поиском и отбором руководителей высшего звена, «переманивают» четко определенного эксклюзивного специалиста для компании - заказчика (известно его имя, должность, компания, где он работает).
Экзекьютив сеч – вид услуги, при которой агентство занимается подбором и отбором руководителей высшего звена управления.
Если понимать дословно, то HeadHunter ищет конкретного человека, заданного компанией-заказчиком. А специалист Executive Search предварительно проводит исследование, а затем предоставляет выбор компании-заказчику.
Мнение второе.
HeadHunting и Executive Search – понятия тождественные. Понятие Executive Search более общее, включает в себя технологию HeadHunting.
Мнение третье.
Понятие HeadHunting – включает в себя понятие Executive Search как одну из технологий.
HeadHunting – это название деятельности, сленговое выражение, направление деятельности. А Executive Search – это конкретная технология, с помощью которой это осуществляется.
Мнение четвертое.
Executive Search резко отличается от понятия HeadHunting. Executive Search сочетает в себе методы HeadHunting и классического рекрутмента.
Executive Search – консалтинговая услуга, суть которой заключается в оценке сложившейся ситуации и предложении адекватного решения. Анализ рынка, поиск, оценка кандидата, являются лишь частью этого процесса. Executive Search – в первую очередь управляемый поиск. Результатом в данном случае является не найм менеджера сам по себе, а решение стоящей перед компанией задачи: увеличение прибыльности, освоение нового сектора рынка, управление новым бизнесом и так далее.
Для западного кадрового рынка актуально последнее утверждение. В России же эти два понятия отождествляются (т.е. поддерживается второе мнение). По мнению Павла Беленко («ИМИКОР»), в деловом русском языке хэдхантингом, например, называют собственно технологию экзекьютив сеч, и один из этапов работы по этой технологии, и вид агентств по подбору персонала, и сегмент услуг по подбору персонала.
В Москве, как минимум, 50 компаний открыто заявляют, что занимаются HeadHunting, По крайней мере, эта услуга перестала быть экзотикой. Если еще год назад эти услуги предлагались как эксклюзивный товар от дорогостоящих западных агентств, то сейчас большинство крупных рекрутинговых агентств страны включило предложение Executive Search в список своих услуг.
Появление этой услуги связано не столько с развитием российского рынка труда, сколько с острой нехваткой «готовых» квалифицированных сотрудников.
Кроме этого сейчас стало более активным направление разделения рынка HeadHunting на секторный и дисциплинарный. Секторный HeadHunting это разделение по отраслям: газ, нефть, металл и т.п. Дисциплинарный HeadHunting – это деление на подбор специалистов в области финансов, маркетинга и т.п. В российских агентствах уже практикуется внутренне деление по отраслям, которое в последствии может привести к делению бизнесов. По мнению некоторых специалистов, подобное разделение грозит потерей квалификации Хэдхантера и невозможностью смены работы, или переведения в другую сферу деятельности. Однако другие специалисты утверждают, что деление по отраслям в сфере HeadHunting наиболее приемлемо для российского заказчика.
Для полной картины предоставляемых услуг, предлагаем рассмотреть понятие классического рекрутмента.
Рекрутмент – вид услуги по подбору руководителей среднего звена, специалистов и офисного персонала, при относительно небольшой доли в заказах на подбор топ-менеджеров и, иногда рабочих (например, личный водитель). Это считается классическим рекрутментом.
Основная задача кадровых агентств, занимающихся классическим рекрутментом не борьба с безработицей, а улучшение структуры занятости, повышение конкурентоспособности бизнеса в целом посредством концентрации квалифицированных специалистов в ведущих компаниях.
Прежде чем сделать выбор между подбором персонала с помощью HeadHunting (в данном случае технологии Executive Search и HeadHunting мы объединяем) или классического рекрутмента, давайте рассмотрим технологии работы каждого направления.
Технология HeadHunting.
1. Предварительные консультации: описание позиции. (Рассмотрение ситуации на рынке, описание должности, уровень компенсации специалиста, планирование стратегии поиска, понимание организации клиента).
2. Определение направления поиска: исследование рынка. (Идентификация потенциальных кандидатов, исследование и определение сегментов рынка, в которых успешно работают потенциальные кандидаты).
3. Оценка кандидатов. (Личное интервью, рассмотрение сильных и слабых сторон кандидата, профессиональных навыков, базовых знаний, практического опыта и карьерных достижений, Детальный отчет о кандидатах.
4. Выбор кандидатов с клиентом. (Проверка рекомендаций о кандидатах. Обеспечение диалога между сторонами, помощь в проведении сравнительного анализа финальных кандидатов, решение любых вопросов между клиентом и кандидатом).
5. Предложение о работе. ( Помощь в подготовке контракта. Окончательное согласование всех вопросов).
6. Последующее сопровождение. (Обеспечение обратной связи, поддержание регулярных контактов, как с клиентом, так и с принятым на работу кандидатом).
Технология классического рекрутмента:
1. Предварительные консультации (Описание должности, уровень компенсации специалиста, планирование стратегии поиска, понимание организации клиента).
2. Поиск по базе данных кадрового центра. ( У крупных кадровых агентств есть своя база данных, которая нарабатывается годами и постоянно обновляется и пополняется).
3. Поиск по интернет-ресурсам, СМИ, привлечение агентов поиска (Все эти способы позволяют наиболее быстро привлечь большое количество кандидатов и в последствии сделать правильный выбор.)
4. Интервьюирование кандидатов в офисе кадрового центра. .
5. Психологическое и профессиональное тестирование .
6. Проверка рекомендаций с предыдущих мест работы.
7. Выбор кандидатов клиентом (Обеспечение встречи кандидата с заказчиком, помощь в проведении сравнительного анализа, помощь в проведении собеседования при необходимости).
8. Окончательное согласование всех вопросов между кандидатом и заказчиком.
9. Гарантийные обязательства. (В течение определенного срока агентства берут на себя обязательства по бесплатной замене неподходящего кандидата).
Если проводить сравнительный анализ двух технологий, то можно найти много сходств по общим принципам осуществления подбора кандидата. Но есть принципиальные отличия, среди них:

Выбор остается за Вами. Главное понимать, какой результат Вы хотите получить в конце от сотрудничества. Нельзя однозначно сказать, где лучше подбирать персонал, с помощью классического рекрутмента или с помощью специалиста в области HeadHunting. Это зависит от поставленной Вами задачи.
В России наибольшую часть рынка рекрутинговых услуг занимают услуги по подбору среднего и высшего менеджмента. Поэтому этот сегмент рынка и представляет основную сложность при выборе конкретного кадрового агентства.
Давайте рассмотрим основные моменты, которые помогут нам сделать правильный выбор.
- Первый момент – это репутация компании. Как отзываются об этом кадровом агентстве другие компании, которые ранее заказывали у него персонал - очень важный момент. Только имя компании может кричать надежностью, солидностью и качеством. Однако при рассмотрении этой компании более внимательно – можно понять, что она собой представляет, и в действительности ли она – надежно, солидно и качественно работает.
- Второй момент – отзывы кандидатов, которые обращались в кадровое агентство. Консультанты по подбору персонала, которые относятся к кандидатам, как к «материалу», «средству», в последствии могут отнестись также и к своим заказчикам.
- Третий момент - это долголетие компании. Если компания пережила несколько кризисов в своем жизненном цикле, то это говорит о ее стабильности, качестве работы и быстроте закрываемости вакансий.
- Немаловажным фактором является – кто ведет Вашу вакансию. Известно, что человеческий фактор является немаловажным при выборе конкретного агентства. И порой, основное решение мы принимаем именно на основании того, с кем мы работаем конкретно. В кадровом агентстве, как правило, работает не один менеджер, поэтому, в ситуации несоответствия менеджера только по человеческому фактору не стоит отказываться от услуг кадрового агентства в целом.
- Четвертый фактор – количество работающих менеджеров в агентстве. Так, например, компания с хорошей рекламной акцией может работать втроем, в полуподвальном помещении. При минимальном количестве работающих консультантов, агентство может не справляться с объемами и передавать заявку работодателя другим кадровым агентствам, в результате этого работодатель значительно переплачивает.
- Пятым и возможно решающим фактором является стоимость подбора. Стоимость подбора специалиста колеблется от месячного оклада до 30% от основного дохода специалиста (не включается HeadHunting и Executive Search).
Что касается эффективности сотрудничества с кадровыми агентствами, то хочется напомнить несколько факторов, которые увеличат успешность, скорость и качество работы агентства.
Перед тем, как сделать заказ кадровому агентству, необходимо понять действительную потребность в персонале. Определить количество необходимых сотрудников, а также понять «какой сотрудник нужен». Сюда включены не только формальные данные о его образовании, знаниях, навыков, наличии определенного опыта, но его психологических особенностях. Чем четче Вы будете представлять «какой сотрудник» нужен, тем лучше и качественнее «сработает» консультант по подбору персонала.
На качество работы кадрового агентства влияют не только выше перечисленные факторы, но Вы сами. Прежде всего, не увлекайтесь наибольшим количеством привлечения кадровых агентств. Кажется, что при наибольшем привлечении агентств, вариантов кандидатов будет больше, и при такой конкуренции работать они будут быстрее. В этом есть доля правды. Работать они будут действительно быстрее, только не на качество, а на количество. Будут посылаться резюме «наудачу», зачастую даже не встречаясь с кандидатами. Работа будет сводиться к тому, что Вы будете получать резюме пачками, а основную работу будете выполнять Вы.
Поэтому лучше потратить время на подбор кадрового агентства и в дальнейшем сотрудничать только с ними, чем без разбора заказывать персонал в десятках кадровых агентств.