Трудовой кодекс РФ: прекращение трудового договора

Покровская М.М.,
к.ю.н.,
советник Управления конституционных основ трудового законодательства и социальной защиты
Секретариата Конституционного Суда РФ

Строгович Ю.Н.,
главный консультант Управления конституционных основ трудового законодательства и социальной защиты
Секретариата Конституционного Суда РФ

Опубликовано в номере: Кадры предприятия №6 / 2002

В юридической литературе практически общепризнанно, что понятие «прекращение трудового договора» по своему содержанию является более емким по сравнению с иными понятиями («расторжение трудового договора», «увольнение с работы»), используемыми для обозначения различных случаев завершения действия трудового договора. Этим понятием охватываются все разновидности, включая не только увольнение работника по какому бы то ни было основанию (в т. ч.

 

 

по инициативе любой из сторон, по обстоятельствам, не зависящим от их воли, и вследствие нарушения установленных трудовым законодательством правил при заключении трудового договора), но и окончание трудового договора без увольнения работника — вследствие его смерти либо смерти работодателя-физического лица, а также признания их судом умершими или безвестно отсутствующими.

Трудовой кодекс РФ закрепляет ряд правил, соблюдение которых обязательно при прекращении трудового договора. Некоторые из них ранее уже получили достаточно подробное освещение на страницах применительно к расторжению трудового договора по инициативе работодателя. Тем не менее, в интересах формирования целостного представления о закрепленных Кодексом правилах прекращения трудового договора в данной статье, по-видимому, также будет уместно еще раз упомянуть о них.

Итак, правомерным может считаться лишь такое прекращение трудового договора, когда одновременно выполнены следующие требования:

1) в наличии имеется указанное в законе основание прекращения трудового договора;

2) соблюден порядок прекращения трудового договора по данному основанию и издан соответствующий распорядительный акт;

3) обеспечены все предусмотренные законодательством общие и дополнительные гарантии.

Прежде чем перейти к рассмотрению конкретных оснований, сделаем ряд замечаний.

I. ЗАМЕЧАНИЯ ОБЩЕГО ХАРАКТЕРА

О дополнительных основаниях прекращения трудового договора

Как следует из части второй статьи 77 Трудового кодекса РФ прекращение трудового договора допускается только по основаниям, предусмотренным данным Кодексом либо иными федеральными законами. Это положение направлено на реализацию конституционных прав граждан на труд и защиту от безработицы, поскольку никакие другие субъекты, управомоченные в соответствии с положениями статей 5—9 Трудового кодекса РФ на издание нормативных актов, содержащих нормы трудового права (иные, помимо законодателя, федеральные органы государственной власти, органы государственной власти субъектов Российской Федерации, органы местного самоуправления, работодатели) не вправе устанавливать дополнительные основания прекращения трудового договора. Не могут дополнительные основания прекращения трудового договора устанавливаться и коллективными договорами, соглашениями.

Трудовой кодекс РФ предусматривает подобную возможность лишь непосредственно для сторон трудового договора, заключаемого:

• с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (пункт 13 части первой статьи 81, статья 278);
• с работником, работающим у работодателя - физического лица (статья 307);
• с работником религиозной организации (статья 347).

При этом необходимо учитывать двойственный подход законодателя к установлению в индивидуально-договорном порядке дополнительных оснований для расторжения трудового договора с членами коллегиального исполнительного органа организации (заключивших соответствующий договор), что находит выражение в следующем.

С одной стороны, пунктом 13 части первой статьи 81 Кодекса прямо закреплено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации. По смыслу данной статьи дополнительные основания расторжения трудового договора могут вырабатываться непосредственно при заключении договоров как с руководителем организации, так и с членами ее коллегиального исполнительного органа. Иными словами, в данной статье содержится единое правило о порядке установления дополнительных оснований расторжения трудового договора с указанными категориями работников. При этом в пункте 3 статьи 278 Трудового кодекса РФ прямо установлено, что помимо оснований, предусмотренных самим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут и по иным основаниям, содержащимся в трудовом договоре, то есть по существу воспроизводится изложенная выше общая норма пункта 13 части первой статьи 81 Кодекса.

Что касается членов коллегиального исполнительного органа организации, то в статье 281 (часть первая) Кодекса, регламентирующей особенности регулирования труда этих работников, лишь указано, что федеральными законами, учредительными документами организации на них могут распространяться особенности регулирования труда, установленные главой 44 Кодекса для руководителя организации. Приведенная норма в буквальном ее понимании позволяет сделать вывод о том, что дополнительные основания расторжения трудового договора с данной категорией работников могут устанавливаться сторонами только при соблюдении названного условия.

Говоря об установлении оснований прекращения трудового договора в договорном порядке, следует также отметить, что подобная возможность предусмотрена статьей 312 Трудового кодекса РФ, регламентирующей расторжение трудового договора с надомниками. Однако в ней отсутствует какое-либо указание на то, вправе ли стороны такого трудового договора самостоятельно вводить дополнительные (по сравнению с закрепленными в законодательстве) основания, либо они могут лишь оговаривать при заключении трудового договора те из установленных законодательством оснований его расторжения, которые будут подлежать применению в конкретном случае.

Об оформлении прекращения трудового договора

По общему правилу прекращение трудового договора оформляется распорядительным актом работодателя — приказом (распоряжением).

На основании приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись. При этом согласно части шестой статьи 66 Трудового кодекса РФ записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, пункт Кодекса или иного федерального закона.

В данном контексте представляется уместным сделать уточнение о том, что, как следует из статьи 309 Кодекса, работодатель-физическое лицо не имеет права производить записи в трудовых книжках работников (равно как и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые), а документом, подтверждающим факт и продолжительность работы у такого работодателя, является письменный трудовой договор.

Коль скоро затронуто оформление труда работников, работающих у названных работодателей, нельзя не отметить, что трудовое законодательство не содержит ответа на возникающий вопрос о том, кто именно может выполнить соответствующие функции в случае прекращения трудового договора в связи со смертью такого работодателя либо признания его судом умершим или безвестно отсутствующим.

Разрешение данной ситуации, по видимому, возможно с учетом положения части третьей статьи 303 Трудового кодекса РФ, согласно которой работодатель-физическое лицо обязан, в частности, оформить трудовой договор с работникомв письменной форме и зарегистрировать этот договор в соответствующем органе местного самоуправления. Этим-то органом и могут быть соблюдены все необходимые формальности в связи с указанными обстоятельствами по обращению заинтересованного работника.

О дне увольнения

Работодателям и сотрудникам кадровых служб организаций необходимо иметь в виду следующее. Согласно части второй статьи 77 Трудового кодекса РФ во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. Поэтому именно этот день считается последним днем действия трудового договора, а с первого дня, когда работник уже не должен выполнять определявшуюся договором трудовую функцию, начинается течение сроков, с которыми Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, в частности, давностные сроки при рассмотрении индивидуальных трудовых споров.

О выдаче трудовой книжки

По общему правилу при прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку, и по письменному заявлению работника, копии документов, связанных с работой (часть вторая статьи 62 Кодекса).

Хочется специально отметить, что Трудовой кодекс РФ по сравнению с КЗоТ РФ более четко регламентирует обязанности работодателя, касающиеся выдачи трудовой книжки в случае, когда в день увольнения работника сделать это невозможно в связи с отсутствием работника или его отказом от получения трудовой книжки на руки. Так, в соответствии с частью третьей статьи 62 Кодекса, в подобной ситуации работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Следует учитывать, что задержка работодателем выдачи трудовой книжки, равно как и внесение в нее неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения рассматриваются Кодексом (статья 234) в качестве незаконного лишения работника возможности трудиться, которое, в свою очередь, признается основанием наступления обязанности работодателя возместить работнику неполученный им заработок.

О выдаче копий документов

Не менее пристального внимания заслуживает и норма части первой статьи 62 Трудового кодекса РФ, согласно которой по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее 3-х дней со дня подачи заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой. При этом в данной статье не содержится исчерпывающий перечень таких документов, а лишь указано, что к их числу относятся:

• копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы;
• выписки из трудовой книжки;
• справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя и др.

Во всяком случае, копии данных документов должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

На практике возникают ситуации, когда лица, ранее состоявшие в трудовых отношениях с данным работодателем, обращаются после расторжения трудового договора с просьбой о выдаче копий каких-либо документов, связанных с их работой, которые необходимы им, например, для предъявления в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Трудовой кодекс РФ не дает однозначного ответа на возникающий в этой связи вопрос о том, обязан ли работодатель удовлетворить подобную просьбу своего бывшего работника. Так, названная норма статьи 62 Кодекса (в буквальном ее понимании) возлагает обязанность по выдаче копий указанных документов лишь в случае обращения к нему с соответствующим заявлением работника, то есть лица, состоящего с ним на данный момент в трудовых отношениях.

С другой стороны, в числе документов, копии которых выдаются работнику, назван и приказ об увольнении с работы, который, как очевидно, имеет особую ценность, в первую очередь, для лица, трудовые отношения с которым прекращены.

В настоящее время можно только строить предположения о том, как будет истолкована эта норма статьи 62 Кодекса в судебной и правоприменительной практике. Однако хочется порекомендовать работодателям удовлетворять заявления своих бывших работников о предоставлении документов, связанных с их работой, тем более, что в случае возникновения индивидуального трудового спора, данные документы могут быть запрошены и юрисдикционными органами.

О задержке выплат при увольнении

Трудовой кодекс РФ предусматривает материальную ответственность работодателя за нарушение установленного срока выплат, причитающихся работнику при увольнении. Такая ответственность устанавливается статьей 236 Кодекса в виде обязанности выплатить указанные суммы с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты, по день фактического расчета включительно. При этом конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором.

Важно отметить, что КЗоТ РФ какой-либо ответственности работодателя в указанном случае не устанавливал.

II. ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВАНИЙ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Как уже отмечалось, общие основания прекращения трудового договора перечислены в статье 77 Трудового кодекса РФ. Кроме того, для некоторых категорий работников в соответствующих главах Кодекса предусмотрены и дополнительные основания прекращения трудового договора.

Соглашение сторон

п. 4 ст.77 ТК РФ

Содержание пункта 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ воспроизводит положение, ранее закреплявшееся в пункте 1 части первой статьи 29 КЗоТ РФ. Не изменился и порядок прекращения трудового договора по данному основанию. Однако, поскольку, как показывает опыт, указанные нормы не всегда верно трактовались правоприменителями, нужно внести некоторую ясность в их понимание.

Каждый трудовой договор, вне зависимости от того, на какой срок он был заключен (определенный либо неопределенный), может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон.

Соглашение сторон в российском трудовом праве традиционно рассматривается как самостоятельное основание прекращения трудового договора, которое отличается от расторжения трудового договора по инициативе работника либо по инициативе работодателя, поскольку в данном случае необходимо совместное волеизъявление сторон договора, направленное на окончание трудовых отношений. Однако при этом не исключается проявление соответствующей первоначальной инициативы работником либо работодателем.

Поэтому на практике прекращение трудового договора по данному основанию может осуществляться, в частности, в случае, когда, с одной стороны, работодатель заинтересован в завершении трудовых отношений с работником, а с другой — отсутствуют установленные законодательством основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, но работник при этом не возражает против прекращения отношений.

С другой стороны, работник также может обратиться к работодателю с заявлением об увольнении по соглашению сторон, а не по собственному желанию в соответствии с пунктом 3 статьи 77 и статьей 80 Трудового кодекса РФ. Удовлетворение подобной просьбы не накладывает на работодателя каких-либо дополнительных обязательств, но имеет определенный смысл для работника. Сказанное объясняется тем, что, несмотря на отсутствие в Трудовом кодексе РФ, равно как и в КЗоТ РФ (в редакции Закона РФ от 25.09.1992 № 3543-I «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР») деления причин увольнения работника по собственному желанию на уважительные и неуважительные, увольнение по данному основанию без уважительных причин может повлечь для работника наступление определенных негативных последствий.

Так, при увольнении по собственному желанию без уважительных причин непрерывный трудовой стаж при назначении пособий по государственному социальному страхованию сохраняется при условии, что перерыв в работе не превысил 3-х недель, тогда как по общему правилу при переходе с одной работы на другую непрерывный трудовой стаж сохраняется при условии, что перерыв в работе не превысил 1-го месяца (если иное не установлено законодательством). Указанный стаж не сохраняется при поступлении на работу после прекращения трудового договора в случае повторного увольнения по собственному желанию без уважительных причин, если со дня предшествующего увольнения по такому же основанию не прошло 12 месяцев (пункт 2 и подпункт «и» пункта 7 Правил исчисления непрерывного трудового стажа рабочих и служащих при назначении пособий по государственному социальному страхованию, утвержденных постановлением Совета Министров СССР от 13.04.1973 № 252).

Определение сферы возможного применения соглашения сторон в качестве самостоятельного основания прекращения трудового договора окажется более наглядным при сопоставлении положений, содержащихся в пункте 1 статьи 77 и в части второй статьи 80 Трудового кодекса РФ, согласно которой по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Как видно, в соответствии с частью второй статьи 80 Кодекса, соглашением сторон разрешается лишь вопрос о сроке расторжения трудового договора (до истечения установленного срока предупреждения). В случае же прекращения трудового договора по соглашению сторон содержанием соглашения выступает само желание обеих его сторон прекратить трудовые отношения.

При достижении указанного соглашения между работником и работодателем трудовой договор прекращается в срок, который также определяется по обоюдному согласию сторон. Однако аннулирование такой договоренности возможно лишь при взаимном согласии.

Истечение срока трудового договора

п. 2 ст.77 ТК РФ

Расторжение трудового договора по истечении срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, предусмотрено пунктом 2 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Прекращение трудового договора по данному основанию также не является новеллой в трудовом праве: в указанном пункте закреплено положение, которое по существу является идентичным ранее содержавшемуся в пункте 2 части первой статьи 29 КЗоТ РФ. Однако с введением в действие Трудового кодекса РФ правила расторжения трудового договора по указанному основанию претерпели незначительные изменения.

Срочный трудовой договор расторгается по истечении его срока, помимо случаев, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока договора. В соответствии с частью четвертой статьи 58 Кодекса в подобной ситуации трудовой договор будет считаться договором, заключенным на неопределенный срок, который может быть прекращен лишь при наличии иных оснований для этого.

При этом в частях второй—четвертой статьи 79 Трудового кодекса РФ закреплены положения, позволяющие более точно определить, что же считается истечением срока трудового договора в некоторых случаях:

• трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы;
• трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу;
• трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона.

В любом случае действие срочного трудового договора не прекращается автоматически с истечением его срока. Работодатель, намеревающийся прекратить трудовые отношения с данным работником, обязан предупредить его об этом в письменной форме не менее, чем за 3 дня до увольнения (часть первая статьи 79 ТК РФ), и лишь затем он должен издать соответствующий распорядительный акт. Отметим также, что фактические обстоятельства, лежащие в основе отказа работодателя от продления действия трудового договора на неопределенный срок либо его перезаключения на новый срок, юридического значения не имеют. Поэтому нет необходимости ссылаться на них при оформлении указанных документов.

Истечение срока трудового договора выступает в качестве самостоятельного основания его прекращения, а не является увольнением по инициативе работодателя. Поэтому работодатель в данном случае не связан положениями Кодекса, устанавливающими специальные гарантии для работников в отдельных случаях увольнения по инициативе работодателя. По данному основанию работник может быть уволен в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Определенное ограничение при осуществлении соответствующих полномочий работодателем предусмотрено лишь в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины, когда работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам (часть вторая статьи 261 Кодекса).

Инициатива работника

п. 3 ст.77 ТК РФ

Такое основание расторжения трудового договора, как инициатива работника, является текстуальным воспроизведением основания, предусматривавшегося ранее пунктом 4 статьи 29 КЗоТ РФ. Вместе с тем правила расторжения трудового договора по инициативе работника, как это видно из сопоставления положений статьи 80 Трудового кодекса РФ и статей 31, 32 КЗоТ РФ, имеют одно принципиальное отличие.

В соответствии с новым регулированием правила увольнения работника по собственному желанию теперь не зависят от срока действия трудового договора и являются одинаковыми для работников, заключивших трудовой договор как на определенный, так и на неопределенный срок. Тем самым законодателем в пункте 3 статьи 77 Трудового кодекса РФ реализован принцип свободы труда, закрепленный в статье 37 Конституции РФ.

Как это было предусмотрено и ранее, работник изъявивший желание расторгнуть трудовой договор, предупреждает об этом работодателя в письменной форме за 2 недели. По соглашению сторон трудового договора он может быть расторгнут и до истечения этого срока.

Сохранилось и содержавшееся ранее в КЗоТ РФ положение о том, что работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, в случаях, когда это его волеизъявление обусловлено невозможностью продолжения работы (что может быть связано с зачислением работника в образовательное учреждение, выходом на пенсию и другими обстоятельствами), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.

Как и прежде, работник до истечения срока предупреждения об увольнении вправе отозвать свое заявление. При этом согласно части четвертой статьи 80 Трудового кодекса РФ работодатель не может уволить этого работника, за исключением случая, когда на его место приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Ранее такое положение не было законодательно закреплено, а лишь содержалось в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров».

В соответствии со статьей 80 Трудового кодекса РФ, как и в предшествовавшем регулировании, за работником сохраняется право прекратить работу по истечении срока предупреждения об увольнении.

Если по истечении этого срока трудовой договор не был расторгнут — свидетельством расторжения трудового договора может служить издание приказа об увольнении работника, выдача ему в последний день работы трудовой книжки (часть вторая статьи 62 ТК РФ) и выплата всех причитающихся сумм (часть первая статьи 140 ТК РФ) — и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Следует отметить, что Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений, препятствующих как подаче работником заявления об увольнении по собственному желанию, так и самому увольнению работника в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.

Перевод работника на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность)

п. 5 ст.77 ТК РФ

В пункте 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ, как и ранее в пункте 5 статьи 29 КЗоТ РФ, содержатся два различных основания прекращения трудового договора.

Первое из них — перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю — применяется только тогда, когда работник прекращает трудовые отношения с прежним работодателем и поступает на работу в другую организацию, заключив трудовой договор с новым работодателем.

Для увольнения работника в этом случае необходима определенно выраженная (в письменной форме) воля трех лиц — работника, прежнего работодателя (в лице соответствующего уполномоченного должностного лица) и нового работодателя (также в лице уполномоченного должностного лица).

Волеизъявление указанных субъектов выражается следующим образом:

• работника — в подаваемом им на имя руководителя организации, в которой он работает, заявления с просьбой об увольнении в связи с переводом на работу в другую организацию либо заявления о согласии на такой перевод, если инициатива перевода принадлежит самому работодателю;
• нового работодателя — в направляемом им прежнему работодателю письме или ином письменном уведомлении, с просьбой о прекращении трудового договора с данным работником в связи с его переходом на новую работу;
• прежнего работодателя — в издании им приказа о прекращении трудового договора по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ (этому обычно предшествует соответствующая резолюция на заявлении работника).

Прекращению трудового договора по второму из названных в пункте 5 статьи 77 Кодекса оснований (в связи с переходом на выборную работу (должность) должен предшествовать особый юридический факт — избрание работника на выборную работу (должность), подтвержденное соответствующим актом.

Необходимо отметить, что Трудовой кодекс РФ не раскрывает понятия выборной работы (должности). По нашему мнению, при разграничении двух указанных оснований прекращения трудового договора, содержащихся в пункте 5 статьи 77 Кодекса, следует иметь в виду, что норма о переходе на выборную работу (должность) должна применяться в том случае, когда такая работа (исполнение обязанностей) не предполагает наличия трудовых отношений работника с конкретным работодателем и, соответственно, не влечет необходимости в юридическом оформлении этих отношений путем заключения между ними трудового договора. Несомненно, к числу таких случаев относится избрание работника на выборные должности в органы государственной власти и местного самоуправления. По-видимому, это касается и выборной работы в профсоюзных органах, политических партиях и других общественных объединениях.

В остальных случаях, в том числе и при избрании работника на выборную должность в какую-либо коммерческую или иную (помимо указанных) некоммерческую организацию, в качестве основания для прекращения с ним трудового договора должна применяться норма о переводе работника по его просьбе на работу к другому работодателю.

Как в приказе об увольнении, так и в трудовой книжке при прекращении трудового договора по одному из оснований, указанных в пункте 5 статьи 77 ТК РФ, должна содержаться не только ссылка на пункт 5 статьи 77 Кодекса, но и должно быть точно указано основание прекращения договора.

Отказ работника от продолжения работы в связи с рядом обстоятельств

п. 6 ст.77 ТК РФ

Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией закреплен в качестве основания расторжения трудового договора пунктом 6 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Оно является новым по сравнению с прежним регулированием, в связи с чем представляется важным остановиться на нем более подробно.

Прежде всего уточним следующее.

Имущество организации меняет собственника лишь в нескольких случаях:

1) при передаче государственного унитарного предприятия (собственником которого является Российская Федерация или один из ее субъектов) в муниципальную собственность (новым собственником становится муниципальное образование, а само унитарное предприятие преобразуется в муниципальное) и наоборот, а также при передаче муниципального унитарного предприятия в другое муниципальное образование;

2) при смене состава учредителей (участников) организации, финансируемого ими в качестве собственника полностью или частично;

3) при приватизации имущественных комплексов государственных или муниципальных унитарных предприятий, осуществляемой в соответствии с Федеральным законом от 21.12.2001 «О приватизации государственного и муниципального имущества».[1]

Реорганизация юридических лиц, осуществляемая в различных формах (слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования), регулируется нормами гражданского законодательства, в частности статьями 57—60 Гражданского кодекса РФ.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации, как правило, касается государственных организаций и фактически заключается в замене одного органа государственной власти, уполномоченного представлять государство (Российская Федерация или ее субъект), на другой (например, федеральное образовательное учреждение передается из подчинения Министерства сельского хозяйства РФ в подчинение Министерству образования РФ — изменяет подведомственность).

Как видно из содержания статьи 75 Трудового кодекса РФ (части вторая и пятая) нормы о гарантиях работникам организации при смене собственника ее имущества и при ее реорганизации либо изменении подведомственности (подчиненности) законодателем сформулированы с некоторыми отличиями.

Если в первом случае Кодексом предусмотрено, что смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками (за исключением руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера), то есть работодатель не вправе по своей инициативе увольнять в этой связи работников, то во втором — трудовые отношения с согласия работника продолжаются.

По существу это означает, что как смена собственника имущества организации, так и изменение ее подведомственности и ее реорганизация сами по себе не могут служить основанием для прекращения трудовых отношений с работниками (с учетом указанного изъятия из этого общего правила). Лишь только отказ работника (включая и руководителей организации) от продолжения работы именно в связи со сменой собственника имущества организации, ее реорганизацией, изменением подведомственности (подчиненности) является основанием для прекращения трудового договора в соответствии с пунктом 6 статьи 77 Трудового кодекса РФ. При этом волеизъявление работника, отказавшегося от продолжения работы в указанной ситуации, должно быть им выражено определенно и в письменной форме. Это может быть сделано, например, в поданном им работодателю заявлении об увольнении в связи с отказом продолжать работу по соответствующему (одному из перечисленных в пункте 6 статьи 77 ТК РФ) обстоятельству. Если в заявлении об увольнении об этом не будет упомянуто, такое заявление может рассматриваться, как изъявление желания работника расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе (по статье 80 ТК РФ).

Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора или отказ от перевода

п. 7,9 ст. 77 ТК РФ

Еще два случая отказа работника являются основаниями расторжения трудового договора. Причинами такого отказа в силу пункта 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ является изменение существенных условий трудового договора, а в силу пункта 9 той же статьи — перемещение работодателя в другую местность.

Перечисленные основания прекращения трудового договора по своему содержанию являются аналогичными закреплявшимся ранее пунктом 6 статьи 29 КЗоТ РФ, за одним исключением.

Если в КЗоТ РФ речь шла о прекращении трудового договора в случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменении разрядов и наименований должностей и других), т.е. изменением лишь некоторых существенных условий трудового договора, то Трудовой кодекс РФ предусматривает прекращение трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением уже любого существенного условия трудового договора (они перечислены в части второй статьи 57 ТК РФ).

Правовая регламентация изменения существенных условий трудового договора, включая изменение места работы в связи с передислокацией организации (перемещением работодателя) в другую местность, уже была предметом достаточно подробного рассмотрения на страницах журнала[2] и нет нужды повторно останавливаться на этих вопросах. Напомним лишь, что работодатель обязан уведомить работника в письменной форме о введении соответствующих изменений не позднее чем за 2 месяца.

Отметим также, что при отказе работника от перевода на работу в другую местность (например, в филиал или представительство организации), в случае, когда сама организация в эту местность не передислоцируется, трудовой договор с ним прекращается по основанию, предусмотренному пунктом 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья

п. 8 ст. 77 ТК РФ

Отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением в качестве самостоятельного основания прекращения трудового договора введено впервые.

Как следует из содержания пункта 8 статьи 77 Трудового кодекса РФ, предусмотренное в нем основание увольнения, само по себе не должно вызывать каких-либо сложностей в применении на практике. Однако статьей 81 Трудового кодекса РФ (подпункт «а» пункта 3) в качестве одного из оснований расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя закрепляется несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья работника в соответствии с медицинским заключением.

Согласно части второй статьи 72 Трудового кодекса РФ трудовой договор с работником, нуждающимся в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы (которую работодатель обязан ему предоставить в такой ситуации), прекращается по пункту 8 статьи 77 Кодекса в случае отказа работника от перевода либо отсутствия в организации соответствующей работы. Следует отметить, что в тексте самого пункта 8 статьи 77 не содержится какой-либо оговорки на случай отсутствия у работодателя соответствующей работы.

Между тем, в соответствии с частью второй статьи 81 Трудового кодекса РФ, работодатель вправе уволить работника по подпункту «а» пункта 3 статьи 81 Кодекса, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Законодателем, на наш взгляд, недостаточно четко разграничены эти два случая увольнения, что затрудняет понимание и не позволяет обеспечивать единообразное применение приведенных положений Кодекса.

Таким образом, основной задачей, которую будут вынуждены решать кадровики организации в данном случае, окажется правильный выбор основания увольнения работника.

Говорить о том, как суды будут решать соответствующие вопросы, сейчас преждевременно. Тем не менее, исходя из смысла положений, содержащихся в пункте 8 статьи 77 и подпункте «а» пункта 3 статьи 81 в их взаимосвязи с положениями соответственно части второй статьи 72 и части второй статьи 81 Трудового кодекса РФ, с определенной вероятностью можно полагать, что:

1. основание прекращения трудового договора, предусмотренное пунктом 8 статьи 77 Трудового кодекса РФ, применяется в том случае, если:

а) работник (вне зависимости от своего желания) в соответствии с медицинским заключением не может более выполнять работу, обусловленную трудовым договором, и нуждается в связи с этим в предоставлении другой работы, которую работодатель (также вне зависимости от своего желания) обязан ему предоставить, то есть перевести работника с его согласия на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья;

б) работник отказывается (в письменной форме) от предложенного ему работодателем перевода на другую работу в той же организации в случае, когда такая возможность для перевода работника имеется, либо в организации отсутствует соответствующая работа, показанная работнику по состоянию здоровья, которую он мог бы выполнять.

2. основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренное подпунктом «а» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ, применяется в том случае, если:

а) в соответствии с медицинским заключением работнику непосредственно не противопоказано выполнять работу, обусловленную трудовым договором, но состояние здоровья не позволяет ему далее исполнять трудовые обязанности, предусмотренные трудовым договором, надлежащим образом (например, им не вырабатывается установленная норма, ухудшается качество выполняемых работ и т.п.), то есть работник перестает соответствовать занимаемой должности или выполняемой работе;

б) работодатель в связи с указанным несоответствием работника не считает возможным дальнейшее продолжение им прежней работы (исполнение обязанностей по прежней должности) и предлагает другую соответствующую работу, показанную работнику по состоянию здоровья, если такая работа в организации имеется;

в) работник отказывается от перевода на другую работу либо такая работа в организации вообще отсутствует.

---

[1] Особенности правового положения работников приватизируемых унитарных предприятий (в том числе, касающиеся их увольнения) требуют, на наш взгляд, отдельного рассмотрения, что и планируется осуществить в одном из последующих номеров журнала. Именно по этой причине приватизация государственного и муниципального имущества, как один из вариантов смены собственника имущества организации, пока не была затронута при рассмотрении на страницах журнала вопросов расторжения трудового договора по инициативе работодателя (см. «Кадры предприятия». № 5, 2002).

[2] «Кадры предприятия». № 4, 2002.

Как подписаться >>>

Статья получена: Клерк.Ру

загрузка...