"Ведомости" /

Гендиректор баскетбольного клуба ЦСКА Сергей Кущенко умеет излечивать подчиненных от звездной болезни. Когда их бывший форвард Дариус Сонгайла дал интервью газете, нарушив контрактные соглашения с клубом, его лишили половины месячной зарплаты и отстранили от игр. Хотя в это время проходил важный матч Евролиги, так поступили из-за принципа, говорит Кущенко. По его словам, после этого игрок проникся командным духом.

Симптомы звездной болезни проявляются одинаково у топ-менеджеров и специалистов рангом пониже: человек нарушает корпоративные устои, требует к себе особого отношения.

 

 

Он хочет, чтобы ему воздавали за его способности и прежние заслуги, а не за каждодневные результаты, говорит партнер компании ZestLeadership Павел Кирюханцев. "Звезда" считает, что достоин особого режима работы, более высокой зарплаты и больших степеней свободы, чем коллеги. Если вовремя не провести антизвездную терапию, такой человек может разбить команду, убежден Андрей Серов, психолог компании "Медиа-персонал".

Некоторые люди предрасположены к звездности. Их можно распознать по завышенной самооценке, неумению соблюдать дистанцию в деловых отношениях, обидчивости. Излишне либеральный босс провоцирует развитие у них звездной болезни. "Причем такого подчиненного портят не похвалы, а сокращение дистанции между ним и руководством, близость к власти и акционерам", - говорит Кирюханцев.

Директору и владельцу "Глории Джинс" Владимиру Мельникову не удалось справиться со звездными амбициями собственной 26-летней дочери, которая руководила в его компании производством и закупками. Отец нашел ей замену - управленца из Италии - и предложил дочери поехать учиться в США. Она оскорбилась и ушла из компании, а от учебы отказалась, рассказал Мельников. Однако он считает, что направление на учебу или в региональное подразделение может быть хорошей антизвездной терапией.

Синдром незаменимости тоже проявление звездной болезни. Если на одного сотрудника замыкается общение с ключевыми клиентами или если только он владеет какой-то технологией, риск развития этого синдрома возрастает, предупреждает гендиректор консалтинг-центра "Шаг" Евгений Емельянов. Он рассказал о том, как в российской компании, торгующей мебелью, незаменимым возомнил себя финансовый директор. Он разработал информационную систему, по которой велись все торговые операции. Только он знал, как она работает. Кроме того, он занимался всеми кредитными делами и крупными клиентами. Осознав свою власть, финансовый директор начал давить на руководителя компании, диктовать условия. "Его долго терпели, но в конце концов выгнали с позором, - говорит Емельянов. - Обороты упали только на первое время, а клиенты остались в компании".

Другая крайняя мера - игнорировать звездные выходки подчиненного. "Поскольку звездная болезнь всегда работа на публику, лишившись зрителей, такой человек становится более адекватным", - объясняет Андрей Серов.

Но простые решения вроде увольнения или игнорирования не всегда эффективны. "Звезда" может быть редким и действительно ценным специалистом. Сейчас гораздо больше руководителей, нежели два-три года назад, вынуждены терпеть звездные замашки подчиненных, убежден Кирюханцев. Ситуация на рынке труда весьма тому способствует - завышенные зарплаты в некоторых отраслях, отсутствие кадрового резерва во многих российских компаниях, дефицит специалистов.

Звездная болезнь обычно поражает людей моложе 30, и руководитель может победить ее, показав подчиненному, насколько тот еще неопытен на самом деле. Михаил Альперович, директор и владелец донецкой консалтинговой компании "Интрон", советует поставить перед подчиненным трудновыполнимую задачу. "Например, в отделе с заведомо высокой текучестью кадров добиться того, чтобы в течение года никто не уволился", - предлагает он. Владимир Мельников считает, что надо тем или иным способом "показать подчиненному его ничтожество". Однако психологи предлагают действовать более мягко, а жесткие меры применять только в стрессовых ситуациях: например, во время аврала, выполнения крупного заказа, когда руководителю некогда разбираться в причинах.

Предупредить эту болезнь легче, чем вылечить. Открытость руководителя к мнению сотрудников, проведение тестов на их предрасположенность к звездной болезни, своевременная помощь в карьере, оказываемая наиболее успешным, хороший контакт с неформальным лидером - отличная профилактика, говорит Марина Вишнякова, директор по персоналу компании "Уникум". По ее словам, в компаниях, где у каждого ключевого сотрудника есть дублер или заместитель и технологии работы "звезд" хотя бы частично формализованы, звездная болезнь не прогрессирует.

Михаилу Альперовичу однажды пришлось уволить сотрудницу-звезду, и он считает это своей ошибкой. По его словам, он назначил ее руководителем отдела бухгалтерского обслуживания и взвалил на нее ответственность, к которой она не была готова. Звездная болезнь развилась у нее как защитная реакция. В следующий раз, когда Альперович решился повысить сотрудницу, он сначала назначил ее и. о. руководителя клиентской службы. В течение полугода он каждую неделю проводил встречи с отделом, а для новой начальницы установил промежуточные "точки контроля". Таким образом, повышение статуса прошло более гладко и звездная болезнь в новой начальнице не развилась.

Но иногда на "звездах" держится бизнес компании, и тогда звездность культивируется. Главный редактор ИД "Афиша" Илья Осколков-Ценципер говорит, что звездная болезнь у журналистов - это желание реже ходить на работу, чаще ездить в интересные командировки и при этом получать больше денег. "Это нормальное желание, с которым бесполезно бороться, - поясняет он. - Каждую рубрику журнала ведет "звезда", и для нас это эффективная стратегия управления".

Правда, и в этом случае "звезды" играют по правилам. Принимая сотрудника на работу, главный редактор оговаривает с ним правила поведения. "Я, например, говорю авторам, что могу позвонить им в любой момент, даже в четыре утра, и они обязаны явиться и помочь подготовить журнал", - уточняет Осколков-Ценципер. Сотрудники относятся к этому с пониманием. А вот за несоблюдение штатного расписания никто из них не был выгнан из журнала.

Как достать "звезду".

Психологи утверждают, что, прежде чем начинать антизвездную терапию, стоит докопаться до причин неадекватного поведения подчиненного. Но существуют экстренные приемы и правила, которые могут помочь любому руководителю.

Иногда срабатывает прием доведения ситуации до абсурда. Надо начать восхищаться "звездой" слишком часто и явно, причем подключить к этому других сотрудников. Адекватный человек после этого перестраивается.

Натравить на "звезду" коллег. Например, из-за его опоздания на совещание наказать всех, объявив, что следующее совещание начнется на час раньше (вместо 9. 30 в 8. 30). Если он снова опоздает, следующую встречу назначить на 7. 30.

"Можно посадить рядом со "звездой" человека с похожим синдромом и посмотреть, кто кого съест", - советует Андрей Серов. Скорее всего, увидев в нем собственное отражение, "звезда" изменит стиль поведения.

Прямолинейная критика и жесткие меры вроде штрафов могут погубить дело. Это приемлемо только в стрессовой ситуации (аврал, выполнение крупного заказа).

Звездные амбиции сотрудника можно направить на пользу компании. Поскольку он стремится быть на виду, можно поручить ему курировать вопросы пиара, выступать на пресс-конференциях, общаться с журналистами.

Звездная болезнь развивается у сотрудников, если потакать их чувству исключительности и незаменимости. Если его функции описать и формализовать технологию его работы, он излечится от синдрома незаменимости.

И наконец, перевоспитание или увольнение "звезды" не решает проблемы: по закону о социальных ролях его место займет кто-то другой.

Елена Горелова
Владимир Моторин

Статья получена: Клерк.Ру

загрузка...