Испытания при приеме на работу – «пытки» или ...?

Автор: Юлия Юткина

Источник: Личные
деньги

Сегодня российские работодатели в поисках наиболее квалифицированных
и подходящих для их компании сотрудников проявляют немалую изобретательность.
Прошли те времена, когда диплом и записи в трудовой книжке были достаточными
для того, чтобы получить хорошую работу. Сейчас сотрудники отделов кадров
помимо всего этого и много другого устраивают для претендентов различные
испытания и дают задания разной сложности. Причем многие из них при ближайшем
рассмотрении кажутся весьма и весьма странными.

Давайте посмотрим вместе, какие виды испытаний при приеме на работу существуют
и зачем они нужны в принципе.

 

 

А также задумаемся: где та граница, переходить
которую претенденту не стоит, от каких заданий лучше отказаться и почему?
Оговоримся сразу: мы будем рассматривать не те испытания, которые предстоят
новому сотруднику во время испытательного срока. Испытательный срок – тема
отдельная, и об этом мы обязательно напишем в ближайшее время.

В данной статье мы коснемся заданий, которые даются претендентам на вакансию,
то есть людям, еще не принятым на работу в компанию. И будут ли они туда
приняты – пока не известно. В принципе, все нижеописанные испытания с точки
зрения работодателя и преследуют эту цель: решить, брать или не брать соискателя.
Но мы посмотрим на них с точки зрения интересов человека, ищущего работу.

Все испытания и задания можно разделить на несколько видов.

Начнем с самых простых и безобидных. Итак, первым делом рассмотрим психологическое
тестирование. Не тестируют соискателей сегодня только самые ленивые работодатели.
Или те, у которых нет отдела кадров как такового. Но в этом случае тестирование
может быть поручено нанятому агентству по подбору персонала. Хотя большинство
психологов и констатируют, что в ситуации трудоустройства большинство тестов
дают искаженные результаты из-за волнения кандидатов и их «подстройки» под ожидания
работодателя и требования вакансии.

В принципе, к тестам все уже более или менее привыкли, и редко кто от них
отказывается. Но все же любому кандидату следует знать несколько простых
вещей. Во-первых, человеку должны четко и понятно объяснить цели тестирования
в общем и каждого теста в отдельности. Во-вторых, тестирование должно проводиться
в комфортных условиях. В-третьих, оно не должно длиться более 40–50 минут.
В-четвертых, глубокая и серьезная психодиагностики – это прерогатива специалистов
в данной области, а не HR-менеджеров. Если хотя бы одно из этих условий не выполняется,
психологи советуют отказаться от тестирования. Вы имеете на это полное право,
ведь человека нельзя принуждать проходить психологические тесты. Помните:
на проведение данной процедуры должно быть получено согласие соискателя.

Далее логично обратиться к таким видам заданий, как опросники, задачники
и профессиональные тесты. Если тесты психологические направлены на исследование
личности человека, то профессиональное тестирование определяет наличие и качественный
уровень необходимых профессиональных навыков и компетенций. В качестве профессиональных
умений могут тестироваться: навыки продаж, маркетингового анализа, брендинга,
финансового анализа, планирования, бюджетирования; ведения бухучета, налоговой
отчетности; делопроизводства; навыки работы секретаря и т.д. Кроме того,
работодатель может проверить уровень знания иностранного языка и степени
владения компьютером. Такое тестирование обычно проходит в двух формах. Первая
форма – устная. Это вопросы и ситуационные задачи, которые даются в ходе
интервью. Вторая форма – письменные задания.

Что можно сказать об этом виде испытаний? Такие задания разумны и закономерны.
Однако, для выполнения их в письменной форме должны быть созданы нормальные
условия, как и в случае с психологическими тестами. А задания в устной форме
требуют хорошей подготовки HR-менеджера в этой области или вообще должны
проводиться специалистом в данных вопросах. Кроме того, такие задачи должны
строго соответствовать специфике вашей профессии. И если вы – бухгалтер,
то вполне можете отказаться от проверки навыков продаж. Здесь границу нужно
проводить четко и серьезно задуматься в том случае, если вас проверяют по тем
пунктам, которые в вашей работе не требуются. Зачем это делается? И не придется
ли Вам в будущем в этой компании работать «за себя и за того парня»?

Следующее испытание – заполнение анкеты. Речь идет не о стандартной анкете
на одном-двух листах, которая требуется отделу кадров для всевозможной отчетности.
Мы говорим о многостраничных подробных анкетах с большим количеством сведений
о вас и ваших родственниках. Такие анкеты напоминают опросники советского
времени для выезда за границу, которые наши бедные сограждане заполняли месяцами.
Сегодня многие коммерческие структуры возродили эту практику. И самое интересное,
что большинство из них – компании западные!

Специалисты советуют: если вы получили для заполнения подобную анкету, то первым
делом подумайте, готовы ли вы работать в компании, где существуют подобные
правила и принята такая система оценки. Скорее всего, и в дальнейшем вы столкнетесь
с прессингом и вмешательством в личную жизнь. Конечно, нужно оценивать все в комплексе:
уровень позиции, статус компании и собственное желание работать в ней. Ведь
существует огромная разница между оператором базы данных и директором по продажам.
Для руководителя развернутая анкета может быть вполне оправдана, а вот для невысокой
позиции – вряд ли. Если для вас это вполне приемлемо – вперед! И еще: если
вы все же решите заполнять такую анкету, пишите исключительно правду – в этих
структурах все и всё проверяется.

Еще одним достаточно серьезным испытанием может являться беседа со службой
безопасности. И не только беседа. Одному моему знакомому, устраивающемуся
на вполне рядовую должность в крупную западную компанию, предложили пройти
испытание на детекторе лжи! С непонятными ему целями. Он очень хотел у них
работать и согласился, но многие отказываются. В принципе, такое мероприятие
может быть вполне обосновано, если в фирме произошла крупная кража или серьезная
утечка информации. Кстати, проводят это тестирование обычно квалифицированные
специалисты соответствующих органов. Но детектор лжи при приеме на работу?
А что же будет дальше, если в компании действительно что-то произойдет? Наверное,
будут применять сыворотку правды или пытки… Так что подобное испытание явно
находится за границей возможного. И нам кажется, что лучше сразу отказать
от работы в фирме, применяющей такие методы.

Что касается обычной беседы, то она тоже может быть весьма нелегким испытанием.
Одну мою знакомую, даже не предупредив, что она встречается со службой безопасности,
закрыли в комнате с тремя мрачного вида мужчинами. И они начали «перекрестный
допрос». Лампой в глаза, конечно, не светили, но применяли кучу всяких провокационных
и тяжелых для психики приемов. Наверное, ей стоило встать и выйти, но моя
подруга – девушка весьма хладнокровная. Она решила посмотреть, чем все это закончится.
«Приятный разговор» продолжался час. Надо сказать, что, несмотря на крепкую
нервную систему, вышла она оттуда с головной болью и на дрожащих ногах. Спустя
15 минут ожидания ей объявили буквально следующее: «Вы не подходите на должность
товароведа, у Вас слишком легкий характер!» А люди с тяжелым, наверное, падали
в обморок! Но больше всего мою подругу удивило то, что пришла устраиваться
она вовсе не на товароведа, а на маркетолога. Видимо, служба безопасности
эти профессии путает… От подобных бесед также лучше отказываться сразу, чтобы
не нанести урон своему здоровью. Оно вам еще пригодится!

Итак, мы рассказали о всевозможных тестах, анкетах и беседах со службой
безопасности, которые компании практикуют при подборе персонала. Но это еще далеко
не все. В продолжении нашей статьи читайте о таких испытаниях, как конкурсное
задание, стрессовое интервью, проверка рекомендаций, запрос информации о деятельности
на предыдущем предприятии, бесплатная работа и работа «в низах». Многие из них
также находятся на границе возможного!

Статья получена: Клерк.Ру

загрузка...