Можно ли предотвратить воровство?

Е. Чутчева,
менеджер по управлению персоналом

Опубликовано в номере: Кадры предприятия №7 / 2002

«Чаще всего мы сами «лезем в петлю» неприятностей, закрывая глаза на очевидные факты, которые впоследствии вынуждают работников «добывать недоданное»

Тема сегодняшнего разговора — воровство — на первый взгляд, кажется не слишком интересной. Однако менеджер по управлению персоналом является одним из основных специалистов, принимающим участие в разработке систем предотвращения воровства внутри организации.

Устраиваясь на работу или принимая работника в свою организацию, мы попадаем в ситуацию обычного «тряпичного рынка». Обязательно начнется торг.

 

 

Почти такой же, как и на любом рынке: «Какую заработную плату вы хотите?» — «Какой социальный пакет вы мне можете предложить?» Только роли покупателя и продавца, в этом случае, распределить немного сложнее. В идеальном варианте, обе стороны останутся довольны конечным выбором. Но «идеальные варианты» случаются далеко не всегда. Как правило, мы идем на уступки друг другу, иногда пытаясь любыми способами возместить то, что нам недодали. И очень часто в этой гонке за «недоданным» трещит по швам производственный процесс, судьбы людей и репутация фирмы.

Один из немногих оптимальных вариантов можно увидеть на некоторых производственных предприятиях, которые, просчитав возможные потери, практически неистребимого «заимствования» сотрудниками производимого ими же товара, идут на так называемый «продуктовый бонус». Например, в одной из московских компаний по производству газированной воды работники имеют возможность уносить с собой некую «норму» воды, получают продукцию фирмы в качестве дополнительного бонуса к праздникам, дням рождения и отпускам. Всем хорошо: довольны работники, удовлетворено результатами руководство.

Конечно, не всякой продукцией можно распорядиться таким образом. Несколько лет назад один из сотрудников завода по производству пылесосов города Буйнакска рассказывал о 33 приемах выноса моторов для пылесосов с территории завода. Не стоит, наверное, все эти «приемы дополнительного заработка» афишировать перед широкой аудиторией. Да и разбираться с проблемой подобного рода должны уже не кадровики, а представители несколько иной профессии.

Для начала я решила заглянуть в толковый словарь русского языка, чтобы выяснить, что есть «воровство». Итак, воровство — хищение чьей-либо собственности (частной, государственной), кража.

Поскольку варианты хищений «предметов» и «интеллектуальных ценностей» уже были затронуты автором статьи «Про несунов, плагиаторов, взяточников или о том, что стыдно и о том, что нужно делать» (см. «КП» № 5, 2002), мы можем поговорить о так называемом «скрытом воровстве». Именно эти формы, по большей части, процветают в современных организациях. И не только процветают, но и наиболее сложным образом идентифицируются. И, в принципе, отдел персонала может оказать реальную помощь в работе именно с подобного рода проявлениями.

I. Воровство в руках работников

Пример 1 Референт Мариночка. С некоторых пор стала считать, что ее заработная плата не соответствует объему выполняемых ею работ. Теперь ее вдвое чаще можно увидеть на перекурах и за чашкой чая. Вы скажете, что это мелочь? Но это вариант кражи уже оплаченного работодателем времени, в течение которого данный работник обязан выполнять возложенные на него обязанности.

Это, кстати, близко к тем случаям, когда работники, оскорбленные низкой заработной платой, снижают темп работы или начинают выполнять различного рода «лишние телодвижения», имитируя бурную деятельность.

Пример 2 Менеджер по продажам Станислав. Получает неплохую заработную плату. Но ведь всегда хочется больше, правда? А тут подвернулся хитрый клиент, который предложил неплохую добавку к заработной плате за содействие в том, чтобы иметь возможность перечислять деньги за товар на несколько дней позже срока, обозначенного в договоре. Фирма неосознанно кредитует сторонние организации. Капля в море, скажете вы? А сколько таких капель соберется за год?

Пример 3 Консультант кадрового агентства Ольга (этот вариант я видела только в работе кадровых агентств, но, думаю, нечто похожее может встречаться и в некоторых других видах деятельности). Несколько недель потратила на подбор специалиста для заказчика и уже совсем, кажется, нашла то, что нужно. Но, во время очередного приезда к заказчику, получает следующее предложение: «Ваш кандидат мне нравится. Можете выбирать: либо я плачу лично вам половину суммы, указанной в договоре, либо оформляю его на другое юридическое лицо, а вашему агентству присылаю отказ в приеме на работу этого сотрудника». Конечно, вы скажете, что уважающий себя консультант должен отказаться от подобного предложения. Но на тот момент у Ольги уже 3 месяца не было заработной платы, а дома ждал маленький ребенок, которого нужно было кормить. Нетрудно, наверное, догадаться, какой выбор она сделала.

Пример 4 Верстальщик Андрей. Является студентом-заочником одного из московских вузов. Регулярно копирует учебные материалы на офисном «ксероксе». Всем известна любовь педагогов к раздаче различного рода методических пособий для самостоятельного копирования. Как вы думаете, какое количество студентов делает копии этих документов где-нибудь «на почте»? Таких, как правило, не наблюдается. Сотни листов копируются на офисных ксероксах, а необходимость регулярно менять картриджи вызывает головную боль у хозяйственника.

Аналогичная ситуация с междугородними телефонными переговорами. Не многие фирмы предоставляют сотрудникам некий лимит времени или денег для бесед с далекими родственниками. Чаще «выход на межгород» блокируется. В остальных случаях ведется жесткий учет с выговорами и штрафами за использование служебного телефона в личных целях, что, в большинстве случаев, вызывает недовольство друг другом.

И еще один вариант из этой серии — выполнение работ для сторонних компаний на технике непосредственного работодателя. В моей практике был и такой забавный случай: директор одного полугосударственного предприятия в те дни, когда скапливалось большое количество бумаг для ксерокопирования, специально задерживалась на работе и «под покровом ночи» копировала нужную литературу в соседней комнате на технике такого же безденежного «государственного коллеги».

Пример 5 Менеджер по продажам Максим. В процессе формирования заказа оптовому покупателю «случайно» упаковывает товара несколько больше, чем указано в документах. И каждая такая «случайность» возвращается зелеными бумажками в карман менеджеру. Это уже прямая форма воровства. Не стоит, наверное, в подобного рода ситуациях пускать отгрузку заказа на самотек. Помешает ли еще один дополнительный виток контроля, решайте сами.

Вышеупомянутые действия очень часто являются ответом на не слишком корректное поведение руководства.

II. «Запредельная» экономия в руках работодателя

Руководители тоже воруют. Подавляющее большинство начальников старше 40 лет так и не отошло от понятия «мое» и «не мое». Зачастую, руководитель, который является одним из собственников компании, старается унести побольше, воруя тем самым у своих соучредителей, а главное у себя же. Это плохой пример для работников и, когда они присваивают себе имущество организации, они попросту копируют руководство. Но когда скрытые формы воровства причиняют вред самим работникам, здесь уже речь идет не о подражании начальству, а о мести, о способе возмещения недополученного.

Итак, как работодатель ворует у работника?

Пример 1 Этот вариант частенько встречается в небольших компаниях, занимающихся продажами. Особенностью является то, что заработная плата сотрудников «привязана» к объему продаж. Моя давняя знакомая получила от своего (теперь уже бывшего) директора следующее известие: «Тут у тебя был заказчик. Я сам отослал ему наше предложение». Угадайте, за чьей подписью ушло это письмо? Да — за подписью генерального директора. И «маленький кусочек заработной платы» ушел в карман начальства.

Пример 2 Самый простой вариант. При устройстве на работу, вам обещают, что, помимо фиксированной заработной платы, вы будете получать процент (бонус, премию) по результатам работы. И очень часто условия получения «дополнительного куска от общего пирога» не оговариваются. В день выплаты вы чаще всего слышите, что работали «недостаточно хорошо». И не стоит обижаться на обманщика-директора. Нужно было изначально подстраховаться и потребовать более конкретных цифр, дат, условий. Совершенно аналогичная ситуация происходит в процессе жонглирования оплатой труда работников на испытательный срок, когда нечетко оговаривается длительность испытательного срока, критерии успешного завершения испытания и размер грядущей заработной платы.

Пример 3 Задержка заработной платы — это более утонченный вариант, понятный бухгалтерам и экономистам. Пока мы ждем выплат, обвиняя руководство в том, что оно не умеет работать, наши денежки работают на наше руководство. В одной из фирм, с которыми мне приходилось сотрудничать, задержки заработной платы на месяц считались нормой. За это время руководство успевало прикупить для последующей перепродажи партию товара, а работникам ничего не оставалось делать, как дожидаться того момента, когда партия будет продана. И нужно отдать должное руководству компании, которое сумело подобрать неплохих специалистов, продолжающих тщательно выполнять возложенные на них обязанности в условиях столь нестабильной внутрифирменной ситуации.

Пример 4 Подобного рода ситуация чаще всего возникает в случае «двойной» подчиненности. При недостаточно четко очерченной схеме взаимоподчиненности на одного исполнителя частенько приходится два, а то и больше «начальников». Руководство при этом надеется, что работа спорится и дело идет вперед семимильными шагами. Но, чаще всего, задерганный исполнитель вовсе не повышает качество выполняемых работ, а зачастую получает возможность вообще ничего не делать на рабочем месте, ссылаясь на необходимость выполнения распоряжений своего «другого» руководителя. Исключение могут составлять лишь небольшие фирмы, где объем работы не слишком велик, и каждый сотрудник «тащит» работу по нескольким направлениям.

Конечно, это вовсе не полный список возможных вариантов, но, думаю, вы и сами с легкостью его пополните.

III. Почти по Н.Г. Чернышевскому: «Что делать?»

Грустная ситуация получается. Чаще всего мы сами «лезем в петлю» неприятностей, закрывая глаза на очевидные факты, которые впоследствии вынуждают работников «добывать недоданное». Безусловно, они не всегда делают это за счет своего непосредственного работодателя: кто-то расширяет рабочий день до 20 часов, работая по ночам, но таких немного. Значит, нужно придумать «что-то», что даст возможность избежать перечисленных выше ситуаций и всего того, что лично в моей в практике еще не встретилось.

Самое забавное, что универсальных рекомендаций по данному вопросу я дать не могу. В каждом конкретном случае это должно решаться индивидуально.

Причин воровства может быть великое множество. В зависимости от традиций организации, можно сменить работника или попытаться дополнительно замотивировать его каким-либо заманчивым предложением. Но, в обязательном порядке, нужно более жестко проводить отбор соискателей, стараясь максимально выявить мотивационную направленность человека, наиболее важные для него ценности, притязания и, в конце концов, список «покупок, запланированных на ближайшее будущее».

Сотрудники, «позволяющие себе лишнее», чаще всего не дорожат работой в вашей организации. Возможно, им не хватает «командного духа». Скорее всего, нужно более пристальное внимание уделить тому, что называется корпоративной культурой. Такие конфликтные ситуации могут проявляться и в тех случаях, когда работодатель возлагает на работника полную ответственность за результаты работы, зачастую даже не заботясь о том, чтобы проконтролировать действия подчиненного. Люди не ощущают со стороны компании ни малейшей поддержки, зная, что результаты работы будут зависеть только от них самих. Мы лишаем коллегу «чувства локтя» и получаем в ответ «кусочек некорректного поведения».

Ваша компания только выиграет, если работники будут чувствовать себя немного более защищенными и нужными. Чувство собственной значимости еще никому не вредило.

По большому счету, вы можете выбрать любой способ реагирования на создавшуюся ситуацию: от абсолютного невмешательства до жесткого контроля и категорического запрета. Или выбрать трудный путь поиска причин и исправления ошибок, начиная от оценки конкурентоспособности товара, системы оплаты и анализа организационной структуры фирмы до оценки и, возможно, попыток изменения того, что называется корпоративной культурой.

В заключение расскажу последнюю историю о воровстве. Историю бестолковую и трогательную в своей бестолковости. Если вы еще помните, много лет в районных отделах народного образования существовали фильмотеки. Основной их фонд составляли узкопленочные фильмы, которые в наше время уже достаточно сложно использовать в учебном процессе. Последнее время сотрудники фильмотеки старательно «переснимали» эти фильмы на видеопленку и, если честно, то гордились тем, что педагоги в школах смогут использовать плоды их труда в учебном процессе. Безусловно, не каждый из этих фильмов является шедевром кинематографии, но за долгие годы советского периода было отснято большое количество познавательных и интересных фильмов при правильном применении позволяющих сделать учебный процесс наиболее полезным. В какой-то момент пришел приказ утилизировать всю узкую пленку. Это вполне естественный процесс: нужно же когда-то начать избавляться от наследия прошлых лет. Проблема заключалась в том, что современные варианты фильмов по темам узкой пленки в большинстве случаев еще не были отсняты. И тут началось «воровство» в чистом виде. Эти уже пожилые дамы предлагали взять фильмы всем, кому только можно. А копии особенно выдающихся материалов они несли домой. В какой-то смутной надежде, что для этих учебных фильмов еще найдется любящий хозяин. Вот вам и такая форма расхищения чужой (только чьей?) собственности.

А.И. Шипилов,
доктор психологических наук, профессор МОСУ

О.А. Шипилова,
психолог

«Мы можем только создать условия, которые будут подразумевать высокий внутренний контроль личности, способствовать снижению проявления такого аморального и антинормативного поведения, как воровство»

I. Что такое воровство и почему воруют?

Необходимо признать явление воровства в обществе. Причем признать явлением социальным, обусловленным не только организационными, экономическими и политическими причинами, но и психологическими.

Воровство с точки зрения психологических основ — явление комплексное. Воровали всегда и, наверное, будут воровать еще очень долго, если, конечно, когда-нибудь человечество не проникнет в тайны человеческой психики и не сможет раз и навсегда заблокировать базальтные участки головного мозга, ответственные за инстиктивное поведение. Но это уже больше из области фантастики, чем из научной сферы. Не поняв психологических механизмов воровства, нельзя эффективно бороться с ним.

Воровство, как скрытое присвоение чужого, относится к тем формам социального поведения человека, которые являются прорывом инстинктов сквозь заграждения общественных запретов в человеке: права, морали, религии. Это как агрессивность и насилие в разнообразных формах и проявлениях, полигамия в сексуальных отношениях, инцест, эгоизм и некоторые другие. Какие же инстинкты являются первоосновой воровства?

1. Стремление удовлетворить свои потребности. В основе любой активности человека (в том числе и воровства) лежат неудовлетворенные потребности человека. Материальная нужда (с точки зрения этологии (биологической науки, изучающей поведение животных в естественных условиях) она может быть обозначена, как комплекс реакций инстинкта самосохранения) — очень сильный, стабильный и болезненный возбудитель человеческой активности. Обычно человек удовлетворяет свои потребности, добывая необходимое. Однако в широком контексте труд — это тяжелое, необходимое занятие. Возможно, правы были классики, утверждая, что труд создал человека. Но труд всегда был и во многом остается необходимостью, а не радостью. Это не значит, что человек не получает удовольствия от труда. Деятельность, особенно творческая и высокопрофессиональная, может приносить удовлетворение, может становиться своеобразным наркотиком, без которого человек не мыслит жизни. Здесь же мы имеем в виду труд как необходимость, не всегда желаемый процесс. Именно в этом аспекте воровство является проявлением стремления избавиться от этой необходимости и получить необходимые ресурсы, пускай чужие, без труда в привычном понимании.

То, что воровство является естественным (с точки зрения психологических механизмов, а не права или морали!) стремлением в поведении человека, наглядно демонстрирует поведение малолетних детей. Ребенок поступает естественно, в соответствии со своими желаниями, когда забирает чужую игрушку и прячет в карман. Для него это спонтанное действие — просто взять и пользоваться, особенно если у него такой игрушки нет. Это потом взрослые ему объяснят, почему так нельзя делать. Вначале ребенок никак не может понять, «почему нельзя». Помните, как у Маяковского: «Что такое хорошо, что такое плохо?»

З. Фрейд, основатель психоанализа, писал: «деление психики на сознательное и бессознательное дает возможность понять важные патологические процессы в душевной жизни». Несомненно, человек имеет власть над своим побуждением к движению, поведению, однако есть потребности, которые являются основными и которые человек стремится удовлетворить любым способом. Воровство, конечно же, не является потребностью (мы не учитываем сейчас клептоманию — патологическое стремление воровать, присваивать чужие вещи, которые человеку даже не нужны), но оно имеет под собой основу — потребность человека, которая, осознаваясь, становится мотивом его поведения. В соответствии с феноменом окультуривания человеческих инстинктов, обстоятельства, которые сопутствуют этому процессу на протяжении истории развития общества, приводят к образованию воли к произволу или непроизволу. Другими словами, если человек участвует в обмене меновыми стоимостями (не просто продуктами труда, обмена, а продуктами, имеющими для него определенную ценность), у него образуется воля в виде произвола, проявляющаяся в криминальном, аморальном поведении, в поведении, не соответствующем этическим, правовым нормам. Повторимся, это точка зрения З.Фрейда, и, несмотря на такую линейную причинность воровства как антинормативного поведения, здесь есть рациональное зерно, как бы это парадоксально это не звучало о теории З. Фрейда. И далее, в зависимости от того, каким является этот эффект окультуривания, человек становится избирательно восприимчив к тем или иным средствам достижения своей цели, возможностям, которые ему открываются. Поэтому корни воровства, как вида произвола, следует искать в самом начале истории развития общества, в механизмах социально-психологических отношений.

Итак, с одной стороны, у нас имеются потребности отдельного человека, его ценностные ориентации, будущие, еще нереализованные, результаты, на достижение которых он ориентируется. С другой стороны, у нас есть ценности окружающего мира, которые диктуют правила поведения, нормы, которыми человек должен руководствоваться, есть потенциальные возможности, предоставляемые окружающим миром, а также есть наличное, имеющееся у человека в данный момент:

человек ← потребностные отношения → окружающий мир (ценности)

В результате категории человека (желаемое) могут соответствовать либо не соответствовать предоставляемым ему категориям (реально возможное). Чем больше рассогласование между необходимым и наличным, чем важнее для человека недостигнутая цель, тем выше напряжение человека и тем сильнее выражена ориентация на достижение необходимого результата. Как следствие, человек будет искать большее количество путей решения проблемы, ослабляя какие-то сдерживающие ранее его границы. То есть, потребность — это внутренняя программа жизнедеятельности человека, которая должна быть и будет приведена в действие. Другими словами, если необходимость приобретает доминирующий характер, для человека «все средства хороши».

2. Воровство как агрессивное поведение. Второй аспект психологического генезиса воровства, не менее значимый чем выше рассмотренный, — это агрессивность человека. Ведь по своей сути воровство — это скрытая, косвенная агрессия. Если ребенок не осознает, что он наносит вред владельцу, без разрешения взяв (т.е. украв) чужую игрушку, то взрослый, как правило, это прекрасно осознает. Присваивая с помощью насилия, нанося ущерб, многие люди испытывают удовольствие от воровства, как от победы, успеха как такового. Кроме того, часто целью воровства в организациях и на производстве является нанесение ущерба компании в целом или ее отдельным руководителям.

3. Стремление к накопительству. Существует и третий элемент первопричины воровства. Это стремление к собирательству. В животном мире известно множество примеров такого поведения, когда животные собирают запасы, значительно превосходящие их потребности, т.е. запасаются впрок. У людей это часто реализуется по формуле: «хоть у меня уже есть, но вот это же лежит без контроля, поэтому возьму, авось пригодится».

Этим инстинктом можно объяснить те факты воровства, которые совершаются далеко не бедными и не голодными людьми. Одно дело — воровство голодного, другое — накопительская страсть человека, «сытого по горло» и «обеспеченного по гроб жизни».

В этологической литературе можно найти указание на то, что генетическая подкладка накопительской психологии (в том числе и за чужой счет) заключена в собирательском инстинкте, унаследованном нами от наших давних прародителей. В определенной мере с этим можно согласиться. По крайней мере, применительно к увлечению многих людей коллекционированием или применительно к склонности некоторых делать по всякому поводу и без повода запасы на черный день. Конечно, воровство и коллекционирование — не тождественные понятия. Второе — это цивилизованная форма накопительства. Но связь между этими явлениями с точки зрения эволюции поведения безусловна.

Однако все же одними неудовлетворенными потребностями или собирательским инстинктом нельзя объяснить, скажем, то, почему стремление своровать так часто пересиливает соображения безопасности даже у весьма умных и дальновидных людей. Они идут на риск, самоутверждаясь.

4. Стремление к самоутверждению. Иногда воровство позволяет человеку удовлетворить свое честолюбие, свои амбиции. Честолюбиво-престижный, а не всегда потребительский характер переживаний, связанных с обладанием ворованной ценностью, обычно фиксируется у воров, работающих «по-крупному». Успешное воровство рассматривается, как удачное приобретение, успешная операция. Человек может самоутверждаться не трудом или своими способностями, а через присвоение чужого.

Кроме психологической характеристики, воровство необходимо рассматривать и как явление в системе социальных отношений. Коррупция, вседозволенность, слабость судебной власти, несовершенство законов, упущения в системе воспитания и другие негативные факторы социального плана, несомненно, будут продуцировать воровство как социальное явление.

II. Психологические факторы, влияющие на распространенность воровства в организации

Рассмотрим ряд психологических факторов, влияющих на распространенность воровства в организации.

1. Лидер. Несомненно, влияние личного примера лидера, руководителя на модели поведения сотрудников, персонала велико. Проще говоря, лидер, демонстрируя антиморальное, отклоняющееся от норм поведение, увеличивает вероятность такого поведения у остальных членов группы. То есть, если ворует руководитель, то и подчиненные обязательно будут воровать. И соответственно, лидер, который делает выбор в пользу честного, правового поведения, показывает пример, которому скорее всего будет следовать значительная часть сотрудников.

2. «Заражение». Влияние самой группы (эффект толпы) на действия отдельной личности гораздо больше, чем может показаться на первый взгляд. «Все воруют. А я что, крайний? В конце концов, от того, что я один раз… …...» и т.д. Социальное заражение распространяется довольно быстро и является устойчивым явлением. Поэтому необходимо постоянно отслеживать проявления аморального поведения и регулярно вести борьбу с ним. Причем меры по предупреждению воровства должны приниматься регулярно, создавая условия, при которых воровство не допускается не только сейчас, но и всегда.

3. Корпоративная культура. Корпоративная культура — это совокупность ценностей, правил, норм, которых придерживается организация, и которые передаются новым членам компании. Итак, очень важно, сильная ли корпоративная культура или слабая, какие именно ценности уже сформированы или формируются. Сильная культура подразумевает сильного лидера, высокую степень признания основных ценностей компании. Для признания правил необходимы а) осведомленность (ориентация) членов фирмы и б) система поощрений (система продвижения по службе, признание заслуг и др.).

4. Психологический климат организации. Уже давно доказано, что благоприятный психологический климат организации создает условия и для повышения эффективности деятельности, и для улучшения взаимоотношений в коллективе, отсюда — доверие, положительные эмоции, преданность организации, что является одной из важнейших характеристик сильной организационной культуры. С другой стороны — это взаимная требовательность, внутригрупповой контроль и ориентация на совместную деятельность. Тем самым, последовательно формируя благоприятный психологический климат, вы снижаете вероятность воровства в организации.

5. Преданность организации. Преданность организации подразумевает сильное желание оставаться ее членом, желание прилагать максимальные усилия в ее интересах и, что для нас наиболее важно, твердая убежденность в корпоративных ценностях и принятие целей организации. Между преданностью организации и удовлетворенностью трудом выявлена непосредственная связь. Поэтому необходимо развивать именно такое отношение к деятельности.

6. Мотивация. Остановимся немного на системе вознаграждений, что является важным стимулом работы и, как следствие, влечет удовлетворение трудом и преданность организации. Как ни банально, но хотя и нематериальные формы вознаграждений эффективны (внимание, похвала, общественное признание), в нашем случае наиболее эффективным будет именно материальное вознаграждение. Это могут быть премии, повышение зарплаты, выдача определенного количества продукции, которую выпускает или реализует фирма, продажи продукции для членов организации со значительными скидками, чтобы снизить потребность класть в свой карман.

III. Можно ли победить воровство?

Именно этим целям служат право и мораль. Любое государство, общество, организация, группа людей в большей степени стихийно, на уровне «коллективного бессознательного» приспосабливаются к требованиям всех законов. Ключевую роль играют следующие условия регуляции поведения:

1) нормы морали, нравственности, этики, религии, неформальные (неписанные) нормы, которые для каждой корпорации неодинаковы и формируются постепенно, зачастую стихийно, и др.);

2) единые правовые нормы, а также правила, установленные в организации. Высоконравственный человек, например, никогда не совершит кражу, потому что он руководствуется другими мотивами, его поведение морально, нравственно, потому что этого требует его сущность. Основы нравственности закладываются институтом семьи, религии, науки, и ценность ее зависит от того, насколько человек принимает эти неписаные нравственные законы, насколько он проникся ими и считает их своими законами поведения.

Большое значение имеют внешние формы регулирования и контроля — правовые нормы, так называемые «методы кнута». Их эффективность, сила, действенность определяет степень контроля соответствия правовым нормам и подчинения им отдельных личностей.

Отсюда общие задачи в борьбе с воровством:

1. Увеличение значимости моральных норм, их ценности для конкретной группы людей.
2. Увеличение эффективности правового контроля и ужесточение мер наказания.

Кроме того, необходимо отдавать себе отчет, что любой воспитательный процесс в любой сфере человеческих отношений (в том числе — «воровать нельзя») по степени эффективности бывает разный — хороший и плохой, удачный и безрезультативный. Воспитывая людей честными и порядочными, мы неизбежно получаем в итоге какой-то процент индивидов, в вопросах честности не очень-то разборчивых. Это также неизбежно, как культивируя в людях доброту и сердечность, мы не сможем вовсе обойтись без людей жестоких и безжалостных. И это неизбежно по самой сути воспитательного процесса, ибо есть инстинкты и любой, даже искусно организованный, информационный процесс в человеческом обществе просто не может учесть всех влияющих на результат факторов. Поэтому воровство можно обуздать, купировать, сделать относительно минимальным, но полностью исключить, увы...

IV. Практические рекомендации

Итак, воровство — это не только социальное явление, но и психологическое. Это «заболевание» общества, корпорации, социальной группы, признак нарушения функционирования, симптом того, что «что-то не так», сигнал о необходимости изменить стратегии поведения, стиль не только психологических отношений, но и экономических, политических, социальных. Воровство было, есть и… будет, простите за такую громкую фразу. Мы не сможем его искоренить полностью в силу особенностей человеческой психологии. Ибо мы имеем дело не с машиной, которую можно запустить по нужной, «правильной» программе, а с живой системой со свободой выбора, со своими представлениями о том, как необходимо поступить, каких норм необходимо придерживаться и что является наиболее важным. Поэтому мы можем только создать условия, которые будут подразумевать высокий внутренний контроль личности, способствовать снижению проявления такого аморального и антинормативного поведения, как воровство. Итак, какими же мерами можно создать такие условия?

Со своей стороны мы можем посоветовать следующие формы предотвращения воровства или, по крайней мере, его уменьшения:

1. Надежный формальный контроль за деятельностью членов организации без ущемления их прав и личной свободы.
2. Регулярное отслеживание явлений воровства и анализ возможности его уменьшения.
3. Резкое пресечение действий при подобном поведении, жесткие меры наказания.
4. Систематическое информирование членов организации об абсолютной недопустимости подобного поведения, о мерах наказания и возможных последствиях; уведомление о главных правилах, ценностях фирмы и возможных поощрениях.
5. Создание сильной корпоративной культуры организации с положительными ценностями и постоянное их развитие.
6. Тщательный подбор управленческого персонала, формирование положительного имиджа лидера, руководителя, не допускающего аморальные поступки.
7. Развитие системы нематериальных и особенно материальных поощрений, согласование их с пожеланиями и потребностями членов организации.
8. Максимальная осведомленность руководителя о профессиональной деятельности подчиненных, их предпочтениях, недовольствах, претензиях, возможный личный непосредственный (не напряженный, положительно эмоционально окрашенный) контакт.
9. Создание положительного психологического климата в организации, формирование у работника значимости самой принадлежности к данной организации.

Как подписаться >>>

Статья получена: Клерк.Ру

загрузка...