Особенность обучения менеджменту

Пономарев И.П.

Опубликовано в номере: Менеджмент в России и за рубежом №5 / 2002

Развитие бизнеса показывает,
что спрос на хороших менеджеров
растет быстрее, чем возможности
их подготовки.
П. Друкер

В настоящее время управление является такой же профессией, как и все остальные, а обучение менеджменту стало привычным делом в подготовке профессионалов управления. В то же время, развитие навыков управления необходимо всем работникам в организации.

 

 

Так, курс менеджмента уже преподается во всех вузах и знания теорий и концепций менеджмента достаточно, поскольку от работника требуется лишь понимание своего места и назначения в организации. В другом положении находятся люди, изначально выбравшие профессию менеджера. Для них знание концепций и теорий лишь технология работы. В эпоху постоянных изменений от менеджера требуется умение использовать имеющиеся знания в конкретной ситуации, а так же выбирать направление приложения усилий всей организации.

Часто можно слышать вопрос: «Сколько стоит обучение менеджменту?» Задавать такой вопрос все равно, что пытаться экономить на обучении менеджеров, забывая о том, во сколько обходятся ошибки управляющих. Необходимо смотреть на обучение менеджменту не как на затраты, а как на инвестиции, позволяющие использовать возникающие благоприятные возможности.

Только тогда, когда результаты обучения будут выражаться ростом вознаграждения, способного вернуть вложенные средства, можно ожидать устойчивый платежеспособный спрос на обучение. В свою очередь, зарплата является оценкой выполненной работы, следовательно, обучение должно готовить человека к работе, а результаты обучения проявляться в деятельности человека, что придает обучению смысл. Так, рейтинг школ бизнеса учитывает зарплату выпускников, т.е. качество обучения оценивается по их востребованности, которая зависит от результатов работы. С экономической точки зрения, если результат обучения должным образом не отражается в заработной плате, то нет смысла платить за учебу.

С другой стороны, результаты обучения напрямую не зависят от вложенных денег. Оплата является необходимым, но не достаточным условием, поскольку приобретаемые знания и умения — не товар, который можно получить в обмен на деньги, а результат деятельности самого слушателя в процессе обучения. Вы можете купить продукты, технику, даже информацию, но никто, ни одна школа бизнеса, не зависимо от ее рейтинга, не сможет продать вам знания и принимать за вас правильные решения в дальнейшей деятельности. Подобный подход к знанию, как к товару, а к учебному заведению, как к магазину, свидетельствует о непонимании сущности образования и об отсутствии у учащегося чувства ответственности за свои действия в процессе обучения.

Особенности менеджмента

Прежде чем говорить об обучении менеджменту, необходимо отметить принципиальные особенности менеджмента как учебной дисциплины. Во-первых, менеджмент — это управление людьми в организации, их поведением и взаимодействием друг с другом, где на первом месте стоит человек с его интересами и возможностями. Во-вторых, это практическая дисциплина, в основе которой лежат не только знания, сколько действия и умения человека. Т.е. недостаточно объяснять происходящие явления, а необходимо уметь использовать существующие теории на практике. В-третьих, менеджмент — это междисциплинарная наука, включающая в себя концепции экономики, социологии, психологии, антропологии …, до исследования операций, теории систем и математики. В четвертых — истинность теорий и концепций менеджмента подтверждается успешным опытом деятельности организаций, т.е. их практической значимостью.

Другое отличие в том, что менеджер принимает на себя ответственность за результаты деятельности других людей, и в силу этого, обладает необходимыми полномочиями. Поскольку менеджер несет ответственность за получение результата, то ему платят не за размышления и знания, а за умение «добиться» результата от людей в его подчинении, т.е. за выполненную работу. Таким образом, работу самого менеджера оценивают по результатам работы всей организации.

Все вышеперечисленные особенности необходимо учитывать в содержании программ обучения и методике их преподавания.

Ключевым моментом в обучении менеджменту как профессии, является понятие работа менеджера, которое определяет уровень вознаграждения, и, как сказано выше, служит побудительной причиной к обучению и повышению профессионального уровня.

Поскольку результаты обучения выражаются в деятельности, то будущего менеджера необходимо подготовить к предстоящей работе. Важно отметить, что о работе менеджера судят не потому, что он делает и чего добивается, а по тому, как работают и каких результатов добиваются люди в его подчинении. Но в чем заключается и с чем связана работа самого менеджера? Каким образом можно научить выполнению работы?

Работа менеджера включает в себя задачи, которые необходимо выполнить, чтобы организация достигла поставленных целей. Кроме того, именно работа, как деятельность, направленная на получение результата, является критерием оценки менеджера, главным измерителем его профессионализма и должна быть стержнем, вокруг которого выстраивается обучение. Подтверждением этому служит оценка выпускников школ бизнеса, основанная на их годовой зарплате, что является естественным и объективным измерителем качества обучения, содержания учебной программы и самих школ бизнеса в целом.

Понятие работы, как деятельности, направленной на получение результата, по Т. Котарбинскому[1] можно разложить на элементы, присущие деятельности человека и выявить ее основные составляющие, которые представлены на рис. 1.

Рис. 1. Работа как деятельность

Работа — это, прежде всего результат, который можно измерить, оценить, использовать в другой работе или продать. Кроме того, любой работе свойственно преобразование исходного материала в готовое изделие, которое осуществляется по определенной технологии. Поскольку работа рассматривается как деятельность человека, то необходимо особо отметить работника, как человека, имеющего определенные намерения и осуществляющего действия в направлении достижения результата. Важным элементом, объединяющим человека и результат работы, является инструмент, применение которого позволяет воздействовать на материал, а способ воздействия отражает степень владения инструментом и определяет уровень получаемого результата.

Таким образом, если обучение является подготовкой к работе, то необходимо добиться понимания ее смысла, содержания, структуры, результата. Качество обучения в этом случае будет выражаться в знании технологии, владении инструментом и наличии намерений и проявляться в полученном результате.

Работа менеджера

Развитие кадров управления является в настоящее время ключевым элементом, позволяющим организации адаптироваться к изменениям и устойчиво развиваться. Для осознания происходящих во внешней среде преобразований и проведения организационных изменений нужны менеджеры, которые будут в состоянии ставить собственные цели и самостоятельно принимать решения, а не ждать указаний свыше или копировать действия других.

Содержание работы менеджера

Содержание работы менеджера можно представить как набор задач и вопросов, которые находятся на «повестке дня». Проанализировав многообразие задач, можно выявить ключевые задачи, свойственные только работе менеджера, и не зависящие от уровня и стиля управления, выполнение которых позволяет объединить ресурсы в «живой и развивающийся организм», т.е. преобразовать материалы в изделие под названием организация и добиться поставленной цели. Согласно П. Друкеру[2] можно выделить общие для всех менеджеров и характерные только для их работы пять основных задач.

1. Постановка целей. Эта задача включает постановку целей, определение их характеристик и подразумевает умение не только решать, что нужно сделать для достижения цели, но и найти, и сформулировать общую цель.
2. Организация работы — это анализ необходимых действий, решений и отношений, классификация и разделение работы, построение организационной структуры для координации выполнения работы.
3. Мотивация и общение — это комплексная задача по созданию из множества людей единомышленников, построению отношений с людьми, отношений их к работе и группового взаимодействия, стимулирование и вознаграждение за хорошую работу.
4. Измерение показателей — заключается в установлении показателей и критериев, отражающих эффективность выполнения отдельной работы и организации в целом, проведении анализа эффективности каждого работника, оценке и интерпретации.
5. Развитие своих подчиненных — заключается в развитии и профессиональном совершенствовании работников, помощи в раскрытии способностей, укреплении их личностных качеств и создании условий для саморазвития.

Эти основные задачи — базовые элементы содержания работы любого менеджера. Каждая из задач требует особых качеств и квалификации. Умение решать одну из задач еще не делает человека менеджером. Знание основных задач позволит оценить и сконцентрированность направленность программ обучения и развить умение решать подобные задачи на практике, т.е. обеспечить готовность менеджера к работе. Каждый работник может улучшить свою деятельность в качестве менеджера, совершенствуя выполнение именно этих задач, поскольку при отсутствии умения решать одну из задач невозможно считать себя настоящим менеджером. Интересно отметить, что эти пять задач, слабо корреспондируются с 20—30 предметами, обычно представленными в программах обучения менеджменту. Таким образом, для эффективной работы в качестве менеджера необходимо концентрировать свое внимание на выполнении основных задач, а при выборе или составлении программ обучения уделять внимание возможности развития знаний и умений, способствующих решению этих задач.

Структура работы менеджера

Однако, помимо содержательной стороны работы, знания того, что делать, чему учить и какие предметы вводить в программу обучения, существует процессуальная сторона обучения, которая не только показывает, как надо делать, но и является основой для построения методики обучения. Учитывая наличие содержательной стороны деятельности — в виде пяти основных задач и процессуальной — в виде методов обучения менеджменту, можно представить работу менеджера в рамках предложенной Т. Котарбинским модели работы (рис.2).

Что является инструментом менеджера: организация, теории, люди или информация?

Организация не может быть инструментом, поскольку сама является изделием и создается в процессе деятельности менеджера. Теории и концепции скорее являются ориентиром для действий менеджера, технологией использования инструмента. Если же считать людей инструментом, то получается, что человек лишается самостоятельной активности, свободы действия, что может ввести менеджера в заблуждение. Одним из важных умений менеджера является способность слушать и читать, говорить и излагать свои мысли на бумаге, умение доводить до людей свои мысли и идеи и понимать других людей. На этом основывается умение мотивировать работников, без которых менеджер не может рассчитывать на успех.

Рис. 2. Работа менеджера

Таким образом, инструментом менеджера является информация в виде написанного или произнесенного слова, с помощью которого он организует, направляет и мотивирует людей для эффективного выполнения работы.

Материал в работе менеджера, в отличие от большинства других профессий, представляет собой человека, и менеджер решает, как лучше его всего «использовать». Преобразование материала осуществляется при помощи информации, которая позволяет построить отношения между людьми, что, в конечном счете, приводит к созданию организации. Может показаться, что это техническая задача, которая предполагает каждому человеку свое место в «механизме» под названием организация. Ограниченность такого технократического подхода состоит в том, что такие качества человека, как инициатива, творческая активность и предприимчивость остаются не востребованными при создании организации и не используются в ее работе. Человек сам в состоянии не только контролировать количество и качество проделанной работы, но и решать, что и как ему делать.

Технологией в работе менеджера являются знания, следование которым приводит к преобразованию материала в изделие. Другими словами, многочисленные теории и концепции лишь показывают, что и как нужно сделать, для того чтобы создать организацию и добиться ее эффективной работы.

Способом и методом в работе менеджера являются образцы поведения, роли, которые позволяют эффективно использовать имеющийся инструмент и достичь поставленной цели. Многообразие поведения менеджера заключается в трех направлениях: непосредственном действии, воздействии на людей и управлении информацией. Ролевой аспект поведения менеджера описан Г. Минцбергом в виде трех основных ролей — по принятию решений, межличностной и информационной.

Результатом работы менеджера является создаваемый организацией продукт, который служит основанием для получения соответствующего вознаграждения, что собственно, и заложено в программах долевого участия в прибылях, бонусах, опционах, которые являются естественной оценкой работы менеджера.

Если посмотреть на структуру работы менеджера (рис.2), то можно выделить три характерные области, которые являются составляющими успешного выполнения работы и предметами обучения, освоение которых должно гарантировать владение работой, следовательно, и получение высоких результатов и соответствующего вознаграждения. К этим характерным областям можно отнести следующие. Первое, самое очевидное и наиболее часто встречаемое в учебных программах — область знаний, отражающая технологии, используемые в работе менеджера. Второе — область умений и навыков, которые заключаются во владении инструментом и способах его применения для достижения цели. Освоение умений требует методики, основанной на практических действиях со стороны слушателя. Третье — область намерений и поведения, которые меньше всего предоставлены программами и методами обучения, но играющие ключевую роль в получении результата, а значит и во всем обучении менеджменту. Наличие трех составляющих работы подтверждается разными ролями, присущими менеджерам, которые представляют собой владение менеджером разными составляющими работы: знанием концепций, умением пользоваться инструментом и собственными намерениями.

Способы выполнения работы

В подтверждение вышесказанному можно отметить три стиля управления по Г. Минцбергу[3] , различающиеся способом выполнения работы. Первый, внешний, поддающийся непосредственному наблюдению способ — это управление посредством действий самого менеджера. В этом случае, содержание работы менеджера — это анализ ситуации и принятие решений, участие в проектах и ведение переговоров. Второй — управление людьми, посредством их побуждения к выполнению тех или иных действий. Третий — управление информацией, через которую оказывается воздействие на работников.

Преобладание того или иного способа управленческого воздействия определяет стиль управления. Практика показывает, что разные менеджеры в разной степени владеют компонентами своей профессии. Можно выявить административный, межличностный и деятельный стили, каждый из которых опирается соответственно на функцию контроля, лидерские качества или осязаемые действия. Так, менеджеров можно разделить на деятелей, лидеров и администраторов.

Администратор — это менеджер, стиль управления которого основан на управлении с помощью информации, где она является основным инструментом, а управление заключается в построении организации и разделении информационных потоков. Для организации администратор является «нервным центром», а его работа в этом случае — это работа с информацией, организация процессов коммуникации и контроля, построение организации.

Лидер — это менеджер, стиль управления которого основан на управлении с помощью людей, не только в наделении их полномочиями и правами, но и мотивировании, обучении, воодушевлении и развитии. Работа в этом случае направлена на построение межличностных отношений и побуждение людей к определенным действиям. Менеджер мотивирует, вдохновляет, тренирует, воспитывает своих сотрудников, а также создает группы и формирует необходимую организационную культуру. Для организации лидер является энергетическим центром.

Деятель — это менеджер, стиль которого основан на непосредственных действиях, участии в публичных мероприятиях, представлении организации, принятии решений и ведении переговоров, т.е. менеджер действует сам, а не через других людей. Те действия, которые менеджеры продолжают выполнять, как привычную работу до того, как их перевели на руководящую должность, являются в равной мере и коммуникативным каналом, позволяя держать руку на пульсе и являясь способом воздействия личным примером на людей в организации.

Таким образом, можно получить представление о работе менеджера как о совокупности всех компонентов: информации, людей и действий, причем эти части неразделимы. Любое пренебрежение одной из слагаемых работы менеджера приводит к дисбалансу и снижению эффективности других действий. Например, увлечение лидерскими функциями ведет к тому, что деятельность руководителя становится бессодержательной и лишенной цели. Чрезмерное внимание к информации и связям приводит к тому, что менеджер отрывается от внутренних корней. Ориентация только на дела приводит к потере их эффективности, отрыву от реальности. Поэтому обучение менеджменту, в первую очередь, должно вырабатывать всестороннее и целостное представление о предстоящей работе.

Успешное функционирование организации является результатом работы менеджера и осуществляется путем непосредственного воздействия менеджера на людей и через информацию, оказывающую влияние на работников. Подобная многосторонность стилей и взглядов подчеркивает сложность явления управления, которое представляется одним человеком.

Проблемы в обучении менеджменту и их решение

Подготовка менеджера — это не передача знаний от преподавателя — студенту, а самоподготовка, т.е. получение знаний из собственного опыта, где ответственность за результат обучения лежит целиком на самом обучающемся. Обучение менеджменту связано с побуждением к совершенствованию, развитию не только профессиональных, но и личностных качеств, свойственных менеджеру, повышению требований к самому себе, а также развитию и обучению других, что является одной из главных задач менеджера. Никто не сможет толком научиться сам, пока не начнет учить других.

Лучшие программы обучения менеджменту, учитывающие особенность менеджмента как практической дисциплины, представляются не только в содержательном, но и прикладном аспекте для развития необходимых умений менеджера. Практически ни в одной программе не заложен механизм развития концептуальной области, позволяющий участникам выработать намерения, умения ставить цели и проявлять самостоятельность в действиях. Динамика происходящих изменений в деловой среде требует от обучения менеджменту не столько повышения квалификации, сколько развития концептуальной способности понимать логику бизнеса, видеть место организации и возникающие возможности во внешней среде.

Реалии обучения менеджменту

До сих пор программы обучения менеджеров основное внимание уделяют отдельным фрагментарным знаниям в виде многочисленных курсов, необходимых и используемых в работе менеджера. Но отсутствие представления о работе менеджера и специфике его деятельности приводит учащихся в процессе изучения множества разнонаправленных курсов к непониманию сущности будущей работы. А менеджер — это не звание, не табличка, не атрибуты власти в виде большого офиса, служебного автомобиля, секретаря и даже не название должности. Менеджер — это человек, деятельность которого направлена на выполнение работы при помощи других людей, это управление людьми, их поведением. Каким образом тогда учить и готовить к работе, и что должно измениться в содержании обучения и методах преподавания?

Известно, что в первых школах бизнеса США слушатели обучались предпринимательству. Это способствовало выходу страны на передовые позиции в мире. Затем, в обучении менеджеров стали доминировать функциональные направления, т.е. превалировать т.н. «технологический подход», обучение тому, как делать правильно. А что делать, и какое дело правильное? Существующее разделение на функциональные области знаний и разнообразие названий учебных курсов не способствует формированию целостного понимания управления, как не могут части дать представление о целом. Стержнем, вокруг которого можно объединить курсы в единое целое и сформировать собственное понимание менеджмента, могла бы стать исследовательская работа, на которой выросли и получили свою известность университеты и школы бизнеса.

Однако, до сих пор нет единого мнения и понимания места исследований в менеджменте и соответственно в учебных программах. Этот вопрос требует отдельного освещения, поскольку исследования остаются прерогативой ведущих университетов и передовых компаний. С другой стороны, к исследованиям относятся как к деятельности, не имеющей отношения ни к управлению, ни тем более к бизнесу. В действительности, в бизнесе каждый шаг, каждое решение можно рассматривать как эксперимент. Исследования — это не прихоть профессоров и не соображения коньюктуры, а попытка выявить закономерности мира, направление развития и предсказать будущее. Учеба должна готовить к решению будущих задач, а обучение без исследований, в лучшем случае, представляет собой «натаскивание» на решение задач сегодняшнего дня.

Функциональный подход, распространенный в обучении, пытаются реализовать, преодолевая изолированность предметов друг от друга, меняя содержание программ, вводя общие, объединяющие предметы, реализуя в методике обучения активные методы, интегрированные кейсы и группы по решению проблем.

Преодоление проблемы функциональной разрозненности обучения возможно путем формирования междисциплинарных курсов, которые позволят учиться применять знания и навыки в практической деятельности, где продолжает существовать функциональное разделение, высокая специализация, а организации продолжают состоять из «узких» специалистов. Объединение всех специалистов единой целью для эффективного применения их знаний и умений — основная задача менеджера — пока остается без должного внимания, а обучение менеджменту, по-прежнему — делом рук самих менеджеров.

Рассматриваемая ранее структура работы менеджера позволяет упорядочить имеющееся многообразие представлений о деятельности менеджера и сфокусировать обучение на развитии необходимых качеств.

Самая большая сложность в обучении менеджменту состоит в формировании таких качеств, как «видение», умение ставить цель. Эти качества столь же сложны для понимания, как и интуиция, и проявляются в смелости, предприимчивости, умении вдохновлять, находить новое, быть непредсказуемыми. Развитие подобных качеств в настоящее время не представлено ни содержанием программ обучения менеджменту, ни методикой обучения. Важно отметить, что наличие намерений и умение ставить цели существенно отличается от умений принимать решение, вести переговоры и разрешать конфликты. Это область качественно отличается от знаний и умений, приобретенных в процессе обучения, и ее освоение скорей всего нельзя разрешить ни содержанием программы, ни методикой преподавания.

Личностные качества менеджера, амбиции, характер, его философия бизнеса и этические воззрения имеют большее значение для формирования будущего, чем его компетенция. Бесполезно руководить, следуя только техническим навыкам и навыкам общения, делать вещи правильно, но вести людей в неправильном направлении. Менеджеру необходимы, в первую очередь, концептуальные навыки, он должен видеть, что нужно сделать, чего нужно добиться, поставить цель, а уже потом потребуется умение заинтересовать людей и обеспечить выполнение поставленных задач.

Сложность в том, что содержание программ, как правило, технологическое и сегментированное, способствующее приобретению знаний о менеджменте. Для получения и развития качеств, позволяющих обеспечить целостность организации и применение знаний на практике, необходимо изменение самой методики обучения, добавление практических, тренинговых курсов, закрепление знаний в действиях. Это позволит не столько проверить на практике полученные знания, сколько из собственной деятельности получить знания и приобрести новый опыт. Если главное в методике — это выработка целостного понимания работы менеджера, то обучение должно способствовать приобретению слушателями собственного видения, т.е. направления приложения своих усилий, умения ставить цели, что отличает работу менеджера от всех других специальностей. Приобретение собственного видения — это, скорее всего, вопрос не к содержанию программы и даже не методике обучения, скорее всего это ценности, дух и культура учебного заведения.

Решить проблему формирования намерений и самостоятельности в действиях можно только в комплексе, развивая умения и навыки. Добавление курсов по искусству, дизайну, актерскому мастерству, развитию личности позволит развить у слушателей и участников программ обучения необходимые качества.

Самостоятельность в действиях

Знания и навыки помогают выполнить работу, но ничего не говорят о том, какой работа должна быть. Легко и просто учить людей решать и выполнять задачи вчерашнего дня, но значительно сложней находить ответы на вопросы, которые будущее только готовит.

Так, технические знания можно приобрести сравнительно легко, им посвящены все учебные курсы, книги, экзамены. Навыки общения приобретаются труднее, им нельзя научиться по книгам — можно научиться только на собственном опыте, в действии. Но выработать самые важные для менеджера концептуальные навыки — сложнее всего. Именно они позволяют ставить цели, искать пути их достижения.

О способах развития важнейших для менеджера концептуальных навыков известно меньше всего. Чаще всего присутствует такой подход, что они либо есть у человека, либо их нет. Таким образом, под сомнение попадает идея получения образования в области менеджмента. Можно найти следующее объяснение подобной ситуации: концептуальным качествам нельзя научить, они являются врожденными. Таким образом можно сказать, что менеджерами рождаются, а не становятся. Другое объяснение: концептуальным качествам пока нельзя научить из-за недостатка времени, либо отсутствия подходящего метода, либо эти навыки приобретаются в раннем детстве, и человек приходит с уже готовыми представлениями. Третьим объяснением является то, что сам факт желания научиться менеджменту уже означает наличие соответствующих намерений и свидетельствует о самодеятельности и принятии на себя ответственности за результаты обучения.

Отсутствие концептуальных качеств проявляется в вопросах: «Что дает бизнес-образование?» или «Гарантирует ли оно трудоустройство?», что означает отсутствие собственной цели или желания брать ответственность за свои действия. Развитие концептуальных качеств пока остается неохваченным программами обучения, и основное внимание по-прежнему сосредоточено на методах обучения и содержании программ.

Один из способов развития концептуальных навыков — обучение методом сравнения — предложил Ч. Ханди. Суть этого метода состоит в следующем: «Нужно увидеть, как делают нечто другие, сравнить с тем, что делаем мы сами, и заставить себя объяснить отличия». Обучение методом сравнения практикуется в рамках научных конференций, участники которых сравнивают организации с организациями, в которых сами работают. Сопоставление организации с обязательным объяснением и комментарием отличий, позволяет выявить определенный образ мышления, что приводит к концептуализации полученного опыта, но это должны быть собственные концепции, основанные на личном опыте. Сама необходимость объяснения, почему ты делаешь то, что делаешь, причем тем, а не иным образом, концентрирует сознание, заставляет студентов развивать концептуальное мышление. Подобное изменение установок позволяет отойти от испытанных способов решения проблем, известных из прошлого опыта. Обучение через сравнение способствует приобретению нового опыта, пониманию и изменению восприятия. Концептуальные навыки позволят по-новому взглянуть на то, что мы делали, делаем и продолжаем делать, а главное, помогут выбрать правильное направление действий.

Актуальные проблемы и их решение

Работа менеджера была и остается ключевой в работе организации, а развитие кадров управления является важным условием успешного развития бизнеса. Обучение должно быть подготовкой к работе, что позволит сделать его востребованным, как со стороны руководителей организаций, так и людей, осваивающих профессию менеджера.

Особенности работы менеджера делают обучение традиционными методами неэффективным, так как знание менеджмента еще не делает человека менеджером. Работа менеджера оценивается по результатам работы всей организации, ему платят не за размышления и знания, а за умение добиться результата от людей в организации. Особенность работы менеджера необходимо учитывать в содержании учебных программ и методике их преподавания.

Качество обучения выражается в знании технологии решения этих задач, владении инструментом и наличии намерений. Представление обучения менеджменту через призму содержания и структуры его работы позволило выявить элементы проблемы, препятствующие повышению эффективности обучения и снижающие готовность слушателей к предстоящей работе в качестве менеджера.

• Содержание программ обучения не соответствует основным задачам, которые предстоит выполнять будущему менеджеру, а внимание преимущественно концентрируется только на приобретении знаний. Внести ясность в многообразие дисциплин можно посредством курсов, объединяющих полученные знания.
• Отсутствуют специализированные предметы, развивающие умения и навыки, связанные с владением и использованием «инструмента» менеджера. Так, менеджер должен не только слышать людей и выражать свои мысли, но и уметь убеждать и вдохновлять. Решением может быть добавление в программу обучения курсов по искусству, актерскому мастерству, публичным выступлениям, что позволит развить необходимые качества. Объединить умения и навыки возможно активными методами обучения (case method, action learning).
• Самым важным препятствием в обучении будущих менеджеров является формирование намерений, умения ставить цели, выбирать направление деятельности. О важности формирования намерений свидетельствует тот факт, что без самостоятельности в действиях результатом обучения будут хорошие администраторы, эффективно выполняющие поручения свыше, но испытывающие затруднения при определении направления деятельности. Развитие самостоятельности, «видения» и умения ставить цели, связано с изменением восприятия своего места и роли в мире бизнеса.

Развития самостоятельности в действиях можно добиться и через изменение направленности обучения, от стиля «мышление-деятельность» — через замыслы к результату, к стилю «деятельность-мышление» — сначала действовать, экспериментировать, получать опыт, а затем осмысливать результаты действий. Помощь в освоении этого стиля могут оказать исследовательские программы и обучение методом сравнения.

Главным при формировании эффективной программы обучения менеджменту[4] является объединение содержательной, методической и концептуальной областей обучения единой логикой работы менеджера, которая заключается в постановке цели и достижении нужного результата с использованием способностей других людей.

---

[1] Котарбинский Т. Трактат о хорошей работе. — М.: Экономика, 1975 г.

[2] Друкер П. «Практика менеджмента». — М.: Вильямс. 2000 г.

[3] Минцберг Г. «Профессия — менеджер»//«Стратегический процесс». — СПб.: Питер, 2001 г.

[4] Представляется, что удельный вес и значение отдельных областей обучения являются различными для менеджеров высшего, среднего и низшего звеньев управления. Программы обучения для них должны быть различными (примечание гл. редактора).

Как подписаться >>>

Статья получена: Клерк.Ру

загрузка...