Самодурство, заложенное в правилах внутреннего распорядка, законом не воспрещается

Газета "Бизнес" /

Mихаил Cидоров

По данным Института изучения проблем корпоративного права, более 80% трудовых споров в суде, возникающих в результате корпоративных наказаний, проигрывают работодатели. На взгляд одних топ-менеджеров, и их большинство, статистика свидетельствует о том, что нынешний Трудовой кодекс определил работников в касту неприкасаемых, а работодателей поставил в кабальное положение. Других же директоров, и к ним присоединяются юристы, это удивляет. Им ТК РФ абсолютно не мешает наказывать своих сотрудников так, как они считают нужным.

Миф о недотроге

На первый взгляд, ассортимент корпоративных наказаний, который предоставляет к услугам директоров и президентов компаний Трудовой кодекс, выглядит действительно скудно: предупреждение, выговор, увольнение.

 

 

И все. Исчерпывает ли этот арсенал потребности директоров в «экзекуциях» своих сотрудников, и всегда ли российские работники «понимают человеческий язык» - на этот счет никто иллюзий не питает. Естественно, работники чаще и лучше всего понимают наказания рублем - штрафы, увольнение без предупреждения и выходных пособий и прочее, Трудовым кодексом не предусмотренное.

Но в последние годы работники еще начали понимать и то, что с работодателями часто и не без успеха можно судиться. Судей слишком впечатлили дела о задержках зарплаты в 1990-х годах, и они, по словам юриста консалтинговой компании УФК Сергея Провоторова, часто исходят из негласной презумпции виновности работодателя, защищая в первую очередь интересы работников. Так что последние выигрывают не только большинство дел о незаконных «карательных мерах», например, о тех же штрафах или молниеносных понижения в должности, но и нередко успешно обжалуют наказания, никак не противоречащие закону - предупреждения, выговоры, увольнения за нарушения трудовой дисциплины.

Вот и получается, что работник - неприкасаемый, а работодатель - в кабале.

Но есть нюанс. По словам специалиста по трудовым спорам, адвоката Московской городской коллегии адвокатов Алексея Цаплина, «кабальным нынешний Трудовой кодекс является только для тех директоров, кто в силу непонятных причин наказывает своих сотрудников исключительно по принципам „денег не получишь” и „пошел вон”. Когда судья спрашивает, что нарушил наказанный сотрудник, такому директору нечего ответить, кроме как: „Я сказал - пошел вон, а он не пошел”. Для суда, как правило, этого бывает недостаточно. Если же директор, прежде чем кого-то наказывать за нарушение, сначала соответствующим образом оформит то, что вообще может быть нарушено, Трудовой кодекс позволяет наказывать работников и рублем, и фактически чем угодно, если это не бейсбольная бита».

Правила всего

«Что нарушил сотрудник?» - на этот вопрос есть только один ответ, который может убедить суд в том, что директор наказал своего работника по закону: «Правила внутреннего трудового распорядка, пункт такой-то». Все, что нужно работодателю, чтобы выиграть в суде, это предоставить судьям правила распорядка, утвержденные приказом, подпись сотрудника под словом «ознакомлен», приказ о наложении взыскания за нарушение конкретного пункта правил и, опять же, подпись под «ознакомлен». После этого ни у одного судьи, как бы он не был предубежден против работодателей, удовлетворить иск работника рука не поднимется.

Между тем, каких правил внутреннего трудового распорядка не должны нарушать сотрудники компании, практически полностью зависит от целей и фантазии ее директора или владельца. Лишь бы они не противоречили уголовному кодексу. Например, в компании небезызвестного Владимира Довганя эта «произвольная программа» включала обязательные прыжки с парашютом - для укрепления корпоративного духа. Не прыгнул один раз - предупреждение. Второй раз - это уже основание для увольнения без выходного пособия за систематическое невыполнение трудовых обязанностей. Самодурство, если оно заложено в правилах, с которыми ознакомлены сотрудники, законом не воспрещается. Отдельный вопрос, многих ли специалистов прельстит перспектива работать по совместительству десантниками.

Но для большинства директоров правила распорядка, прежде всего - это возможность наказывать сотрудников теми способами, которые они считают наиболее действенными, независимо от того, какое мнение по этому проводу имеют авторы Трудового кодекса. В частности, владелец торговой компании Виктор Д. заложил в правила 70 отжиманий от пола за опоздание. Но оформил это, естественно, не напрямую, а в виде утренней гимнастики для сотрудников, приходящих на работу с 10.00 до 11.00. Тогда как для приходящих до 10.00 гимнастика, согласно правилам, является сугубо добровольным делом.

Разумеется, правила служат надежным прикрытием штрафов. Изначально определенная часть зарплаты оформляется в виде премии, для чего утверждается положение о премировании, ежемесячно издаются приказы, кого и за что премировать. А затем в правилах распорядка указывается, что, например, сотруднику, не выполнившему план до 18.00, премия начисляется в урезанном виде, а если он не справится с работой до 20.00, не начисляется вовсе. По словам директора подмосковного машиностроительного завода, несколько работников предприятия пытались оспорить лишение премии, однако у судей тут же отпали все вопросы, когда он тыкнул пальцем на соответствующий пункт правил.

Иногда правилами распорядка в компаниях вводятся балльные системы поощрений и наказаний, как правило, представляющие собой гремучую смесь законных мер и штрафов. Например, глава московской телекоммуникационной фирмы Дмитрий С. раздает своим сотрудникам штрафные баллы направо и налево. По его правилам два балла, что эквивалентно двум нарушениям,- это штраф (урезание премии), три - предупреждение, четыре - более существенный штраф, пять - увольнение за систематические нарушения. В качестве поощрений он снимает баллы.

В общем, «чем бы дитя ни тешилось». И можно только гадать, почему большинство российских директоров, судя по статистике, предпочитают проигрывать своим сотрудникам в суде - вместо того, чтобы при минимуме интеллектуальных и административных затрат оставаться победителями. Ведь закабаление работодателя в итоге заключается лишь в необходимости подготовить и подписать пять бумажек.

Моральное избиение

Ко всему прочему эксперты считают, что российские директора явно недооценивают силу и мощь наказаний психологического характера. Причем такого рода наказания не регулируются ни Трудовым кодексом, ни какими-либо другими законодательными актами.

Например, в российском представительстве германской компании Beck ’ s сотрудники награждаются тем, что их переселяют на этаж выше, а наказываются переселением на этаж ниже. Офис Beck ’ s находится в семиэтажном здании. Большинство российских работников, конечно, согласятся работать и в полуподвале - лишь бы платили деньги. Но в России уже довольно много «белых воротничков», молодых, амбициозных и со степенью MBA , да и просто честолюбивых менеджеров. Для таких работников переселение может стать вполне серьезным наказанием.

Более явное «территориальное» наказание - переселение в кабинет меньших размеров. Этот вид корпоративной «экзекуции» находит все большее применение в практике российских компаний. Директор одного из московских издательств, по его собственным словам, таким образом «поставил на место» и «направил в нужное русло энергию» двух своих сотрудников.

Также, на удивление специалистов, отечественные топ-менеджеры сейчас начинают все чаще использовать «наказание бездельем». До недавнего времени это практиковалось исключительно в государственных учреждениях. Например, в судах. Председатель суда распределяет поступающие уголовные и гражданские дела по судьям в зависимости, кто насколько загружен. Провинившемуся судье в один прекрасный момент перестают выделять дела. Он каждый день приходит на работу к положенному часу, сидит весь день в положенном месте и ничего не делает, ибо все его обязанности розданы другим судьям. И это видят все его коллеги и помощники. Аналогичным образом это происходит в коммерческих компаниях. Для профессионала перенести подобное довольно тяжело. Если он не увольняется и дожидается, когда ему вновь предоставляется работа, выполняет ее с удвоенной энергией. Ну а любителей можно заставить отжиматься или прыгать с парашютом.

Сколько шансов у сорокапятилетних?
Издание Personal и общество Verguetungsgesellschaft Towers Perrin провели опрос 629 руководителей кадровых отделов немецких компаний по поводу того, как часто они нанимают на работу сотрудников старше 45 лет. Результаты опроса показали, что 67% компаний дают таким людям очень мало шансов на получение работы, а 50% вообще предпочитают нанимать сотрудников до 35 лет.

С одной стороны причины такой возрастной дискриминации понятны. Но вот объяснения ее - крайне противоречивы. 54% опрошенных считают, что сотрудники в возрасте слишком дорого обходятся компаниям, однако при приеме на работу только для десяти процентов из них размер зарплаты играет важную роль. Есть и другая версия: якобы работники этой возрастной категории менее «мобильны», чем их молодые коллеги. И опять статистическая неувязка! Фактор так называемой мобильности только для двадцати процентов менеджеров по кадрам является значимым. В отличие от руководителей, менеджеры отделов кадров немецких компаний считают, что сотрудники в возрасте обладают многочисленными положительными качествами. Маттиас Малесса ( Matthias Malessa ) из Adidas Salomon говорит, «что карьера для них уже не стоит на первом месте, у них есть стабильность и стойкость, а также взгляд изнутри, которые они вкладывают в дело». Эрих Ункриг ( Erich Unkrig ) из компании RWE - Solutions утверждает, что «ноу-хау таких сотрудников как раз в опыте, уравновешенности и надежности решений». А Клаус-Дитер Кнехель ( Claus - Dieter Knoechel ) из фармацевтической компании Merck хвалит их за «крепость нервов, опыт и кругозор».

Согласно данным исследовательского института по вопросам занятости ( Institut fuer Arbeitsmarkt - und Berufsforschung ), сотрудники старше пятидесяти пяти лет занимают только 15% рабочих мест в немецких компаниях. Самый показательный пример - кадровые данные телекоммуникационных предприятий Vodafone и D 2. Средний возраст сотрудников этих корпораций - тридцать четыре года, в компании Adidas - Salomon и того меньше - тридцать три.

Йорг-Петер Домшке ( Joerg - Peter Domschke ), партнер в Towers Perrin , вообще считает, что поведение большинства руководителей отделов кадров не поддается рациональному объяснению. Хеадхантер Ульрих Шуманн ( Ulrich Schumann ), партнер в компании Boyden International в Дюссельдорфе, говорит, что «это бессовестно по отношению к старшим по возрасту сотрудникам. Их несправедливо отодвигают на второй план и при этом обвиняют в нехватке воодушевления и мотивации».

Статья получена: Клерк.Ру

загрузка...