Дурная слава. Как плохие рекомендации обрывают карьеру

Негативным отзывам бывших коллег и начальников о соискателе верят меньше, чем раньше, утверждают рекрутеры. Но бдительность терять нельзя: наветов меньше не становится.

Если конфликтов не удалось избежать, Александрова советует не скрывать от собеседующих, что кто-то из бывших коллег может нелестно отозваться, указав причины.

«Недавно мы рассматривали кандидатуру на пост топ-менеджера подразделения крупной компании, — вспоминает Александр Буянов, консультант компании по подбору руководителей высшего звена Top Hunt International. — Перед собеседованием мы решили заручиться рекомендациями с прежнего места работы».

Один из опрашиваемых — его бывший коллега из того же холдинга — вдруг сообщил, что кандидат — алкоголик. При проверке информацию никто не подтвердил. Другие его коллеги разводили руками: не может быть, чтобы он был алкоголиком.

Ситуация прояснилась, когда рекомендатель сам подал документы, претендуя на должность своего коллеги-соискателя. «Разумеется, мы уличили его в клевете и поставили крест на его кандидатуре в дальнейшем», — говорит Буянов. Оклеветанный же кандидат был оправдан и принят на работу.

«Неформальные рекомендации часто могут играть решающую роль в решениях кадровиков, — отмечает Григорий Добрыднев, руководитель отдела по подбору персонала кадровой компании «Евро-Консалт». — Однако сегодня к ним относятся менее внимательно, чем еще года три назад». Отсутствие дурной славы важно, если человек претендует на материально ответственную работу, например завскладом, либо просто очень ответственную работу на одном из ключевых для компании постов, чтобы у компании не было ни малейших сомнений в порядочности кандидата. «Взяткоустойчивость по резюме не проверишь», — добавляет Добрыднев.

«Мы собираем рекомендации на кандидата от предыдущих работодателей только с согласия кандидата, а также рекомендации тех лиц, которые указывает сам кандидат, — отмечает Марина Киселева, руководитель PR-департамента сети супермаркетов «Патэрсон». — Нас в большей степени интересуют рекомендации непосредственного руководителя, кадрового органа и службы безопасности». Впрочем, HR-менеджеры, как и рекрутеры, не склонны слишком доверять мнениям сторонних наблюдателей. «К рекомендациям мы прислушиваемся, но в большей степени в процессе рассмотрения вопроса о трудоустройстве играет роль опыт личного общения с кандидатом сотрудника отдела подбора кадров и руководителя, проводившего собеседование».

По словам Буянова, иногда необходимы долгие и подробные опросы рекомендателей, чтобы выяснить те вещи, которые на интервью с кандидатом прояснить сложно. «Если мне, к примеру, говорят, что менеджер осуществлял закупки по ценам выше рыночных, то я подумаю: либо он плохой специалист, либо брал взятки», — анализирует Буянов. Также у рекомендателей выясняют личностные характеристики человека — например, насколько он конфликтен: «К кандидатурам неуживчивых людей работодатели обычно относятся скептически». Нередко рекомендации проясняют, был ли человек замечен в интриганстве и подковерной борьбе. Иногда еще интересуются, насколько личная жизнь кандидата и его отношения в семье сказываются на работе. «Я помню одну кандидатку, которая постоянно опаздывала, а иногда вообще не приходила на работу из-за нездоровой обстановки в семье», — говорит Буянов. Когда на этапе переговоров это стало известным, работодатель предпочел ей другого кандидата.

Чтобы избежать наветов и обеспечить себя хорошими рекомендациями, по мнению Веры Александровой, консультанта-психолога рекрутинговой компании «Анкор», следует придерживаться нехитрых правил. Прежде всего нельзя забывать, что от коллег, начальства и клиентов может зависеть будущая профессиональная репутация, поэтому нужно стараться не конфликтовать. И если сложилось так, что предстоит расстаться, — сто раз подумать, прежде чем портить отношения со всеми и, уходя, хлопать дверью. Если конфликтов не удалось избежать, Александрова советует не скрывать от собеседующих, что кто-то из бывших коллег может нелестно отозваться, указав причины.