Карточная неволя

Российская правовая газета "эж-ЮРИСТ" /

Безналичная форма заработной платы приобретает все большую популярность: это удобно и работодателю, и работникам. Однако иногда по каким-либо причинам их интересы расходятся. Например, работодатель ратует за банковские карты, а работникам милее окошечко кассы. Может ли работодатель в такой ситуации принудить всех или часть своих работников получать заработную плату в банкомате?

ИВАН БОГАТОВ

По безналу без нарушений

В соответствии со ст.

 

 

136 Трудового кодекса РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Исходя из этой нормы выплата заработной платы в безналичной форме осуществляется только, если:

работник указал банковский счет, на который необходимо перечислить заработную плату;

в коллективном договоре или трудовом договоре предусмотрены условия перечисления заработной платы на банковский счет.

Предположим, что работодатель решил заставить всех работников получать заработную плату в безналичной форме. Решил, заглянул в коллективный договор и трудовые договоры и обнаружил:

в коллективном договоре и трудовых договорах не упоминается о безналичной форме выплаты заработной платы;

или коллективный договор или трудовые договоры содержат условие о выплате работнику заработной платы в безналичной форме;

или трудовые договоры содержат указания конкретных банковских счетов со всеми реквизитами, на которые перечисляется заработная плата.

В первом случае, потребуется дополнить коллективный договор или трудовые договоры с работниками соответствующими положениями, что, конечно, потребует согласия работников.

В принципе, работодатель имеет возможность менять условия трудового договора в одностороннем порядке. Такое право работодателя закреплено ст. 74 ТК РФ.

Согласно этой статье в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Работодатель должен лишь предупредить о таких изменениях не позднее чем за два месяца. При этом несогласие работника с такими изменениями означает, что трудовой договор с ним будет расторгнут по п. 7 ч. первой ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Доказывать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда в случае спора придется работодателю. Такой вывод, учитывая положения ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ, сделал Верховный Суд РФ (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Однако, как широко не трактуй понятие «изменение организационных или технологических условий труда», форма выплаты заработной платы к ним, по нашему мнению, отнесена быть не может. Действительно, форма выплаты заработной платы ни коим образом не сказывается на управлении персоналом и технологии производства. На наш взгляд, никакими изменениями в производстве невозможно оправдать введение в организации безналичной заработной платы.

Даже если признать, что изменение формы выплаты заработной платы можно увязать с изменением организационных или технологических условий труда, то и тогда ст. 74 ТК РФ неприменима. Ведь здесь речь идет уже не о трудовых, а о гражданско-правовых отношениях, поскольку денежные расчеты регулируются гл. 46 Гражданского кодекса РФ. Следовательно, решать разногласия стороны могут только в рамках гражданского законодательства, которое, как известно, основывается на равноправии сторон и неподчинении их друг другу (ст. 1 и 2 ГК РФ).

Физические и юридические лица приобретают и осуществляют свои гражданские права своей волей и в своем интересе. Они свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий договора (ст. 1 ГК РФ). Работник имеет право голоса при решении вопроса о форме расчетов между ним и работодателем.

Во втором случае, для того, чтобы «заработало» условие о выплате заработной платы в безналичной форме, работнику необходимо открыть банковский счет.

Кто открывает счет?

Обязать работника заключить договор банковского счета нельзя. Это противоречит принципу свободы договора (ст. 421 ГК РФ). Но на основании ст. 846 ГК РФ банковский счет может быть открыт не только клиенту, но и указанному им лицу. То есть, работодатель имеет право обратиться в банк и открыть банковские счета всем работникам. Открытие работодателем банковского счета своему работнику в соответствии со ст. 430 ГК РФ представляет собой договор в пользу третьего лица. Лицо, в пользу которого заключен договор, имеет право отказаться от прав, им предоставленных. Если работник откажется от права, предоставленного договором банковского счета, то перечислять его заработную плату на этот счет работодатель не сможет.

В третьем случае, работодатель имеет возможность перечислять заработную плату на расчетный счет работника, открытый, разумеется, до момента подписания трудового договора. Такой способ «недобровольного» перевода на безналичную заработную плату используют некоторые работодатели. При этом следует помнить, что согласно ст. 859 ГК РФ договор банковского счета может быть расторгнут по заявлению клиента в любое время. Даже если в трудовой договор работника будут внесены реквизиты конкретного банковского счета, это не означает, что работник отказывается от предоставленного ему законом права закрыть счет.

Таким образом, при любом положении вещей работодателю потребуется согласовать вопрос выплаты заработной платы в безналичной форме с работником. Ведь открытый всеми правдами и неправдами банковский счет может быть в любой момент закрыт работником безо всяких последствий.

Нет причины для конфликтов

Некоторые эксперты по трудовому законодательству считают, что если безналичная форма выплаты заработной платы предусмотрена локальным нормативным актом, то отказ работника от получения банковской карты считается нарушением трудовой дисциплины (!) и может наказываться предупреждением, выговором или увольнением. Такая позиция неверна. Дисциплинарным проступком является нарушение работником трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Заключение договора банковского счета к трудовым обязанностям не относится. Привлечение к дисциплинарной ответственности за отказ получать заработную плату в безналичной форме будет незаконным. Уволенного работника, скорее всего, восстановят на работе, а работодателя обяжут оплатить вынужденный прогул и компенсировать причиненный моральный вред.

Если работодатель будет отказываться выплачивать заработную плату в кассе работнику, не получившему банковскую карту, то это должно расцениваться как задержка выплаты заработной платы. Нарушение сроков выплаты заработной платы влечет материальную ответственность работодателя в виде процентов, в размере ставки рефинансирования Банка России (если более высокий размер процентов не установлен коллективным или трудовым договором) от невыплаченной в срок денежной суммы за каждый день задержки (ст. 236 ТК РФ).

Как видим, ни включения в коллективный договор или трудовые договоры условия о получении заработной платы в безналичной форме, ни установление локальным нормативным актом безналичной заработной платы не является достаточным для «перевода» работников на «карточки». Работник всегда может «вставить палки в колеса» безналичных расчетов.

Согласившись на выплату заработной платы в безналичной форме, работник впоследствии может передумать и потребовать выплаты заработной платы наличными деньгами. Он также имеет право поменять банковский счет, на который ему должна перечисляться заработная плата. Указанные действия работника правомерны и не могут наказываться ни в рамках трудового, ни в рамках гражданского законодательства.

Представляется, что самым лучшим способом перевести работников на безналичную форму выплаты заработной платы является поощрение и убеждение.

Во-первых, работодателю следует выбрать банк, который имеет множество банкоматов и несколько из них рядом с офисом.

Во-вторых, заинтересовать работников в получении банковских карт овердрафтом или кредитом, который предоставляется держателям карт.

В-третьих, перечислять на банковские карты заработную плату на несколько дней раньше срока ее выплаты в кассе организации.

В-четвертых, объяснить работникам все преимущества, которые будут у них при получении заработной платы в безналичной форме.

Тогда даже самые ярые противники безналичных расчетов, скорее всего, сдадутся.

Статья получена: Клерк.Ру

загрузка...