Марк Розин
Сегодня все больше компаний в России начинают понимать, что топ-менеджеры нуждаются в специальных программах мотивации, причем не только краткосрочных (в диапазоне года), но и длительных, рассчитанных на три, пять и более лет. Один из наиболее распространенных на Западе способов долгосрочной мотивации топ-менеджеров — опционы. Выгода опционных схем очевидна: они позволяют сфокусировать внимание менеджеров не только на увеличении операционной прибыли, но и на достижении долгосрочных стратегических целей (например, повышение стоимости компании) и удерживают в организации наиболее ценных управленцев.
Помнить про психологию
Чтобы эффективно решать задачу удержания топ-менеджеров, важно учитывать их внутренние мотиваторы и психологические установки. Для одних важнее материальное благополучие, для других — принадлежность компании (владение акциями).
Некоторые менеджеры готовы работать только на те показатели, которые находятся в их зоне влияния, другие способны отождествлять себя со всей компанией. Наконец, у каждого менеджера свое представление о времени, в течение которого он готов ожидать вознаграждения, и своя точка зрения на верхний порог суммы вознаграждения, после которого все суммы воспринимаются ими как равные (“порог финансовой чувствительности”).
Невнимание к этим факторам может привести к созданию системы мотивации, которая никого не мотивирует и не удерживает (возможны даже парадоксальные случаи, когда большие выплаты через 2-3 года, напротив, подталкивают менеджера к уходу). Кроме того, не зная “порога чувствительности” своих менеджеров, организации в ряде случаев существенно им переплачивают.
Это не означает, что для каждого менеджера нужно создавать индивидуальную мотивационную схему. Система мотивации в компании, безусловно, должна быть единой, но в некоторых случаях имеет смысл предусмотреть альтернативы: например, дать менеджерам возможность выбирать между денежным вознаграждением или акциями.
Определить типаж
В компаниях со сходной доминирующей культурой и структуры мотивации топ-менеджеров будут схожи. По нашим наблюдениям, в региональных производственных компаниях доминирует один типаж менеджеров, в московских производственных — другой, в финансовых структурах — третий и т. д. Ключевые особенности менеджерского типажа, как и мировоззрение собственника, надо учитывать при разработке долгосрочных систем мотивации.
Например, при разработке системы опционов для одной из региональных производственных компаний мы выяснили, что топ-менеджеры компании не обладают психологией инвесторов и ориентированы главным образом на повышение актуального уровня жизни, их перспективное мышление не выходит за рамки двух лет. При этом философия собственника компании была такая: не вознаграждать за прошлые достижения, а мотивировать на вклад в будущее. Для мотивации топ-менеджеров была разработана программа “фантомных опционов” (денежная премия за рост стоимости компании, а не акции) со ступенчатой схемой исполнения опциона, где первая ступень (15% пакета) наступает уже через два года, а последующие, отсроченные во времени, нацеливают менеджеров на более долгосрочную перспективу. Дополнительно к традиционным критериям входа в программу (должность и стаж работы) были добавлены критерии, определяющие потенциал менеджера.
Не ставить телегу впереди лошади
При разработке опционов большое значение имеют вопросы юридического характера. Желание все оформить юридически правильно часто приводит к тому, что законодательные формальности начинают обсуждаться еще до того, как спроектировано содержание опционной программы, т. е. телегу ставят впереди лошади. В результате, вместо того чтобы искать возможность юридически грамотно оформить ту систему мотивации, которая нужна компании, организация начинает подгонять систему под ограничения выбранной юридической формы.
В проектах по построению долгосрочных систем мотивации (в том числе опционов) мы опираемся на пятиступенчатую схему:
- При помощи специальных оценочных инструментов выделяем особенности структуры мотивации топ-менеджеров.
- Вместе с собственником или советом директоров компании создаем концепцию системы долгосрочной мотивации.
- Проектируем все элементы и параметры системы.
- Проводим предварительное сценарное моделирование работы системы, т. е. просчитываем все возможные варианты развития событий в компании и на рынке с целью удостовериться в экономической выгодности системы для собственника и мотивирующем эффекте для менеджеров.
- Юридически правильно оформляем систему.
Эта схема позволяет построить систему долгосрочной мотивации, которая учитывает мировоззрение собственника, структуру мотиваторов топ-менеджеров, российскую и международную практику и стратегические планы бизнеса.
Автор — генеральный директор, управляющий партнер “Экопси Консалтинг”
Статья получена: Клерк.Ру
Противовирусные препараты: за и против
Добро пожаловать в Армению. Знакомство с Арменией
Крыша из сэндвич панелей для индивидуального строительства
Возможно ли отменить договор купли-продажи квартиры, если он был уже подписан
Как выбрать блеск для губ
Чего боятся мужчины
Как побороть страх перед неизвестностью
Газон на участке своими руками
Как правильно стирать шторы
Как просто бросить курить
- 1811 -
