Внутренний PR: элементы успеха

Объектом внутреннего PR являются сотрудники компании, и решение всех вопросов, связанных с ним, становится одной из задач департамента по работе с персоналом. Успешная реализация внутренних PR-мероприятий наполняет смыслом все остальные HR-задачи.

Юлия Пасс, Журнал "Кадровый менеджмент"

Поскольку объектом внутреннего PR являются сотрудники компании, решение всех вопросов, связанных с ним, становится одной из задач HR-отдела.

Внутренний PR, прежде всего, определяется миссией компании. Поэтому очень важно донести до сотрудников понимание того, чем они отличаются от людей, работающих в других организациях, - объяснить, какие особенности выделяют именно их компанию на фоне остальных.

 

 

При этом надо исходить не из разделения на "своих" и "чужих", а из основных ценностей компании.

Но проводя PR-мероприятия внутри организации, не стоит ограничиваться пропагандой корпоративного образа мышления. Ведь ко внутреннему PR имеет косвенное отношение буквально все в компании - и то, как сотрудники здороваются друг с другом, и то, как оформлены их рабочие места, и даже то, в какой цвет покрашены стены офиса. Такие мелочи очень многое определяют в жизни компании, и составляющие внутреннего PR помогут их дополнить. Об этих элементах и пойдет речь в нашей статье.

Корпоративные праздники

Именно с них начинается корпоративная жизнь компании, а иногда ими и ограничивается. Но чтобы сделать праздник PR-мероприятием, не надо сводить его к банальному банкету. В большинстве организаций отмечаются два события в году - День рождения компании и Новый год. И тот, и другой повод - прекрасная возможность подвести итоги и рассказать о планах на будущее. Сценарий и форма проведения мероприятия во многом определяются корпоративной культурой: в одной компании на "ура" проходит "капустник", а у сотрудников другой компании такое предложение вызывает досаду. Важно помнить, что корпоративный праздник - это не просто развлечение. В его основе должна лежать конкретная идея, отвечающая целям компании, объединяющая и вдохновляющая ее сотрудников, - это может быть, например, внедрение новой стратегии, преодоление разногласий между новыми и старыми сотрудниками, объединение московского и регионального офисов в единую команду и так далее.

Не менее важную роль играет организация праздничного мероприятия. Ничто так не портит впечатление, как не вовремя поданный автобус, нехватка мест, недостаток призов, плохо работающие микрофоны. Поэтому во время подготовки к празднику важно продумать все детали.

Грамотно спланированные и проведенные корпоративные праздники заряжают всех сотрудников энергией, помогают преодолеть недопонимание между ними и забыть о неурядицах.

Роль HR-службы компании в организации таких мероприятий очень значима. Менеджеры по персоналу совместно с руководством определяют цели и задачи праздника, планируют бюджет, выбирают провайдера услуг в данной области, часто готовят сценарии, привлекая к этому процессу других сотрудников компании.

Сайт

Корпоративный сайт, являющийся оперативным и интерактивным средством связи и передачи информации, может активно использоваться для ведения диалога с сотрудниками в свободном режиме. И здесь основная задача HR-службы - сделать сайт реально работающим, а не просто номинально существующим. Материалы, размещаемые на нем, должны быть привлекательными и актуальными - иначе единственными посетителями сайта по долгу службы станут менеджер по персоналу и руководитель компании.

Прежде чем войти в привычку, разработка идеи сайта, руководство сотрудниками, отвечающими за его разработку и наполнение, организация рекламных мероприятий по продвижению сайта внутри компании потребует особых усилий от HR-менеджеров.

Газета

Этот элемент внутреннего PR уже не так современен, как сайт, но зато доступен всем сотрудникам. Издание газеты актуально при резком росте компании, открытии новых филиалов и региональных отделений, когда начинают появляться проблемы с информационными потоками между сотрудниками организации. Решение о выпуске корпоративной газеты - шаг серьезный. Он потребует определенного бюджета и дополнительных ресурсов. Кроме того, надо решить массу вопросов: как будет называться газета, какие будут рубрики, как будет выглядеть макет, кто будет писать материалы, верстать и издавать газету. Это не стенгазета, и подход "как смогли, так и выпустили" здесь совершенно не оправдывается. Корпоративная газета - это своего рода лицо компании, она отражает ее стиль, поэтому в ней важно все: и дизайн, и темы, и тексты.

Как часто должна выходить газета? Это определяется в зависимости от целей, размера бюджета и ресурсов компании. Если вы хотите писать только о главном и фундаментальном, то раз в квартал. Если же издание должно носить более живой и динамичный характер - раз в два месяца. Можно издавать газету и чаще, но при этом надо четко понимать цель ее издания, не превращая ее в самоцель.

Рубрики могут быть самые разные: "Наши новости", "Наши победы", "Наши новые продукты", "Наши новые сотрудники", "Наша консультация" (в этой рубрике можно поместить, например, разъяснения главного бухгалтера по поводу начисления заработной платы на карточку), "Наши поздравления" и даже "Наши недоразумения". Примером удачной рубрики является "Один день из жизни", в которой сотрудники разных отделов описывают, буквально по минутам, как проходит их рабочий день, с какими ситуациями они сталкиваются, какие вопросы решают. Подобные материалы обычно имеют большой успех и помогают сгладить непонимание между отделами.

Отдельную колонку обязательно должен вести директор компании, сообщая в ней то, что он считает важным сказать сотрудникам - не обязательно о вечном и пафосном, но актуальном как для компании, так и для него самого.

Роль службы персонала в данном проекте заключается в планировании и организации выпуска издания. Если издание поставлено на "широкую ногу", есть своя редакция, то функции главного редактора (идеолога издания) все равно остаются за директором по персоналу.

Обучение

Корпоративное обучение - непременная составляющая внутреннего PR. Как любая совместная деятельность, она дарит сотрудникам ощущение общности. После пройденных курсов и тренингов остаются не только новые знания, навыки, но и общие переживания, воспоминания, шутки.

Существуют специальные тренинги, задача которых - сплотить команду, преодолеть разногласия, научиться понимать друг друга (тренинги командообразования). Кроме них появляются тренинги, которые очень тесно связаны с внешним PR (тренинги по работе на выставке, общению со СМИ).

Но на цели внутреннего PR может работать даже обычный тренинг по продажам. Для этого HR-служба должна поставить перед тренером соответствующую задачу. Например, при возникновении трудностей с внедрением нового продукта и необходимости изменения отношения сотрудников к нему, вводится новая система оценки работы менеджеров по продажам, которую хотелось бы внедрить без особых потерь. И если тренеры не решат задачу на 100%, они помогут обнаружить основные "болевые точки" и подскажут возможные выходы.

Тренинг вообще дает уникальные возможности для выявления проблем между сотрудниками и компанией, понимание которых помогает найти точки сближения.

Роль HR-службы - найти тренинговые компании, тренеров, которые смогли бы стать партнерами компании, в том числе и по внутреннему PR.

Другие мероприятия

К ним можно отнести участие в разнообразных турнирах, матчах, конкурсах. Поражения и победы, успехи и неудачи - сильные эмоции, которые дают импульс и делают компанию больше, чем просто местом работы.

Социальная защита

Как мы относимся к нашим сотрудникам и как заботимся о них? Наша медицинская страховка работает для всех или только для избранных? Оплачивается ли обучение и питание? Предоставляется ли материальная помощь? Совершенно не обязательно иметь весь набор этих социальных льгот - более того, их наличие не является гарантией успеха. Однако если такие программы существуют, они получают и соответствующую трактовку сотудников.

Адаптация новых сотрудников

Желательно, чтобы с приходом нового сотрудника его сразу ознакомили с корпоративными правилами и его возможностями в данной компании. В конечном итоге задача любой программы адаптации, в какой бы форме она ни проходила, - это помочь новичкам освоиться и принять правила игры в компании.

Роль HR-службы заключается в разработке программы адаптации новых сотрудников. Это может быть и простое собеседование, и семинар, и экскурсия по офису и производству, и фильм о компании. Во многих компаниях есть специальный документ "Руководство для новичка", содержащий сформулированные правила компании. Главное, чтобы все эти элементы реально существовали, а стиль адаптации будет во многом зависеть от корпоративной культуры.

Особые случаи: сокращения, реорганизации, слияния

Увы, никто не застрахован. Но хуже другое. В таких ситуациях можно обратиться к советникам, экспертам, консультантам, которые смогут дать вполне дельные советы, но работать предстоит ни кому иному как HR-менеджеру.

Основные ошибки:

- До последнего момента информация скрывается, а слухи распространяются;
- Сотрудники не знают, что будет происходить, как и в какие сроки;
- Переходный период затягивается, сроки сдвигаются;
- Информация дозируется, подается в одностороннем порядке без возможности открытого обсуждения;
- Правила все время меняются.

Постарайтесь быть на один шаг впереди - это уникальный навык. Важно отдавать отчет в том, что происходит с людьми, понять, о чем они думают, что их беспокоит, какие слухи на них влияют. Бессмысленно пытаться "вычислить" источник информации, весьма вероятно, что он обнаружится сам собой. Вкладываться надо в другое - в разговоры с людьми, общие и частные, собрания, собеседования, встречи. Еще одна тонкость состоит в том, что нельзя отвечать на определенные вопросы, например, как будет проходить процедура слияния. Вам придется возвращаться к этому снова и снова - оставленные без ответа вопросы не позволят перейти к следующему пункту программы, даже если все идет по намеченному плану. Людям свойственно тревожится, а их жизненный опыт и генетическая память не предполагают открытости и доверия. И если в компании что-то пошло не так, как было задумано, лучше сразу проинформировать о том, какие изменения произойдут и почему. Каждый сотрудник должен получить четкую картину: что произойдет с компанией, с ее отделами, лично с ними. Невозможно сделать сотрудников лояльными в один день. На это уходят месяцы и годы целенаправленной работы. Но если сотрудники вашей компании рекомендуют ее другим - ваш труд был не напрасным.

Статья получена: Клерк.Ру

загрузка...