Свои университеты

Газета "Бизнес" /

ОЛЕГ КУБАТЬКО, проект HRM компании Begin Group, специально для газеты «Бизнес»

Создание внутреннего корпоративного университета уже доказало свою эффективность. Но однозначного мнения по поводу того, кто должен разрабатывать и вести в нем тренинговые программы, пока не выработано.

Главные вопросы таковы: кто должен обучать персонал в корпоративном университете — свои менеджеры или приглашенные тренеры? И если свои менеджеры, то нужно ли их обучать этому нелегкому искусству наставничества? Эксперты отмечают, что руководители и HR-менеджеры организаций не очень часто обращаются в тренинговые компании с запросом научить менеджеров преподавать.

 

 

Но уж если обращаются, то по полной программе. «К нам обычно обращаются не просто с просьбой провести тренинг по обучению тренеров, а с заказом на построение школы тренеров,— отмечает профессор Андрей Громов, директор качества компании MTI.— Например, школы продаж или школы специалистов по работе с клиентами. Содержание такой услуги прорабатывается заранее, после чего мы консультируем в построении этой школы (или университета) и проводим собственно обучение менеджеров».

А нужна ли звезда?

Конечно, такие услуги стоят недешево, и некоторые компании считают, что легче и экономнее пригласить в компанию одного или нескольких тренеров-«звезд» для постоянной или временной работы. Но специалисты придерживаются иного мнения. Екатерина Чумакова, руководитель тренингового отдела компании Ars Vitae, считает, что в корпоративных университетах нет смысла держать экспертов («звезд»). «Компаниям нужны собственные тренеры-мастера по направлению, так как во внутренних университетах обучение — это прежде всего поток,— объясняет она.— Тренер-„звезда” не нужен для отработки навыков, например, продаж для линейного персонала. Даже если он очень понравится руководителям компании, это не значит, что он будет лучшим тренером по навыкам для потока сейлз-менеджеров. Да и вряд ли захочет.

А вот для разового обучения, например высшего или среднего менеджмента компании, эксперт может пригодиться».

Корпоративное обучение тренерскому искусству собственных менеджеровили специалистов ценно еще и потому, что это позволяет сохранить в процессе наставничества корпоративную культуру компании, что редко удается при заказе внешнего обучения у тренинговых компаний.

В процессе подготовки тренеров важна роль руководителей. И качественный отбор кандидатов на обучение может стать ключевым моментом в реализации поставленной цели обучения. Для эффективности этого образования личная ответственность и заинтересованность руководителей, а также поддержка и мотивация сотрудников, проходящих обучение, являются определяющим.

Но игра стоит свеч. В итоге компания получает обученных людей, способных изменить отношение работников всего предприятия к их собственной деятельности и именно в той области компетенций, которые планируется развивать у персонала.

Конечно, обучение тренеров способствует также и личному развитию этих сотрудников, ведь они приобретают и навыки межличностного общения и убеждения, навыки публичных выступлений. Наконец, сотрудник будет пользоваться большим авторитетом и уважением среди коллег.

Вторая специальность

Специалисты оценивают потребность в собственных тренерах, сообразуясь с количеством персонала. Как правило, если в компании работает меньше 200 человек, то для тренера будет слишком мало работы. Если же компания планирует постоянное обучение 50 сотрудников и больше, обучение своих тренеров становится выгодным, а подчас и необходимым.

Пожалуй, пока самой востребованной остается услуга по подготовке тренеров по продажам. Постоянными клиентами тренинговых компаний являются, например, страховые или риэлтерские организации, содержащие большой штат агентов. Также часто свой штат тренеров предпочитают создавать компании с высокой текучкой персонала или с существенной частью сезонных сотрудников.

Кажется, что обучить менеджера азам тренерского мастерства проще простого. Ведь слушатель одновременно с подачей материала учится у самого тренера его манере преподавать, секретам мастерства и т.

д., и такое двойное обучение быстро приносит свои результаты. Все, конечно, так, но помимо этого компаниизаказчики часто требуют адаптировать тренинговые программы в соответствии со спецификой бизнеса или корпоративной культурой.

«По желанию клиентов в конце обучения мы можем провести для обучающихся модуль-практикум по оценке эффективности обучения,— говорит Андрей Громов.— По итогам этого практикума выдаются тренерские сертификаты MTI, то есть люди, по сути, получают еще одну профессию». Специалисты, кстати, отмечают еще одну интересную тенденцию: далеко не все менеджеры, присланные компанией для обучения тренерскому мастерству, понимают, чего от них хотят, и часто воспринимают такое обучение даже негативно, как потерю времени. В этом случае перед началом курса тренинговые компании совместно с HR-менеджерами или руководителями заказчика прорабатывают вводный коммуникационный курс для менеджеров.

Статья получена: Клерк.Ру

загрузка...