Человеческий фактор в обеспечении безопасности конфиденциальной информации

Диалектические противоречия, возникшие внутри советского общества в начале восьмидесятых годов прошлого столетия, разрешившись от непосильного бремени застоя, родили рахитичный пост советский капиталистический рынок. Этот рынок родил криминальную конкуренцию. Криминальная конкуренция родила частную систему защиты бизнеса. Частная система обеспечения безопасности предпринимательства родила спрос на технические средства защиты. Современные технологические разработки в области безопасности родили своих же взломщиков.

 

 

Круг замкнулся, поскольку любое техническое новшество в сфере безопасности объективно породит способ его взлома.

Сейчас уже никто не возражает против того факта что, основным элементом развития рыночного бизнеса является информация, которую во имя получения прибыли нужно или сохранить, или похитить. Создают, получают, обрабатывают, хранят информацию люди, значит и носителями конфиденциальной информации, являются люди, сотрудники той или иной организации - самое ответственное и самое - уязвимое звено защиты информации. Она представлена также финансовыми документами, перспективными планами, техническими и технологическими изобретениями, открытиями и т.д., записанными на материальные носители. Наиболее ценные сведения относятся к конфиденциальной тайне и должны храниться за семью печатями. Охраняют конфиденциальную тайну люди, похищают - тоже люди. В данной статье мы не будем затрагивать технические вопросы защиты информации, поскольку это тема другого разговора. Отметим только, что мы искусственно разделяем технические средства и человеческий фактор в обеспечении безопасности конфиденциальной информации для более детального анализа последнего аспекта. На практике технические средства защиты информации и человеческий фактор должны дополнять друг друга и составлять краеугольный камень комплексной системы безопасности.

В переходный период начального накопления капитала роль информации особенно ценна. Либералы- рыночники, которые овладели в свое время информационными ресурсами бывшего СССР, в результате развязанной информационной идеологической войны, получили в виде трофея (по выражению Н.С. Леонова, бывшего руководителя информационной службы КГБ СССР) большую часть туши убитого социалистического кита. Вместе с тем, раздел туши еще не закончился и информационная война на останках социалистического производства, пожираемого приватизацией, продолжается. В эту борьбу включаются новые нарождающиеся бизнесмены, горящие глаза которых, будоражит показной ампир - барокко "новорашенс", уже состоявшихся. Боевые условия ведения бизнеса диктуют свою стратегию и тактику обеспечения безопасности конфиденциальной информации. Отсутствие нормативно - правовой базы в определении понятия "коммерческой тайны" оставляет бреши в её защите, куда устремляются за трофеями современные частные " рыцари плаща и кинжала ".

Несоответствие карательных мер за разглашение конфиденциальной коммерческой информации ущербу, который, наносится её разглашением, является одной из побудительных причин предательства среди недовольных (кем - то или чем - то) сотрудников частных коммерческих структур. Приведем пример из практики руководителя службы безопасности одной из крупных фирм. Он подчеркивает, что "... сбор и анализ информации о рынке, конкурентах, партнерах и сотрудниках, политике государства - это основа работы службы безопасности..., проблемы, связанные с утечкой информации, хищениями на фирме - это все внутренние факторы, которые исходят от персонала,... факт продажи информации выявить трудно. Если он выявлен - трудно доказать. Если он доказан, то тут возникают некоторые возможности, хотя на самом деле эти возможности очень низкие. На данный момент с сотрудника можно взыскать одну зарплату. Если с ним заключен договор о материальной ответственности, то повыше, в размере прямого ущерба. Но упущенную выгоду в принципе невозможно ни с кого взыскать. А она бывает многократно больше прямого ущерба ". Как говорится, комментарии излишни...

Учитывая эти обстоятельства, а также непомерно высокую стоимость современных охранных технологий, есть резон обратиться к так называемому "человеческому фактору", при правильном понимании и использовании которого создаются условия для экономии финансовых средств в обеспечении безопасности конфиденциальной информации. Вместе с тем, сложность воздействия на сложившуюся ситуацию заключается в том, что роль человеческого фактора определяется, по мнению психологов, "высокой степенью психологической неопределенности совершения преступления во времени и различной обстановке, когда желанию сотрудника разгласить конфиденциальную информацию в корыстных целях не могут помешать даже самые дорогостоящие средства и методы защиты".

Так что же такое "человеческий фактор"? Человеческий фактор часто рассматривают в плане человеческих отношений, т.е. установления норм и правил поведения индивида в человеческом общежитии.

В заповедях Христа желаемыми постулатами поведенческих реакций того общества выступают призывы (не убий, не воруй, возлюби ближнего, не прелюбодействуй и т.д.).

Категорический императив Канта "предписывает каждому действовать по правилу, относительно которого действующий мог бы хотеть, чтобы оно стало всеобщим законом". ("Философский словарь", М. 1963г., стр. 192.). То есть, проще говоря, поступай так, как бы ты хотел, чтобы в отношении тебя поступали другие.

Французские "разрушители Бастилии" проповедовали Равенство, Братство, Свободу: социально - этические постулаты, которые были взяты ими из экономических теорий утопистов Р. Оуэна и Ш. Фурье.

Представители психологической школы в социологии начала 20-х годов прошлого века искали объяснение общественных явлений в психике индивидов или коллективной психике. Качественная специфика общества виделась им в "психологичности" социальных явлений (Л.Уорд.).

Кризисные явления в капиталистическом производстве накануне второй мировой войны и после её окончания положили начало новым теоретическим изысканиям в сфере человеческих отношений. Достаточно вспомнить социологические теории А. Маслоу, идеи конвергенции, "революции" управляющих, технократов, белых воротничков..., народный капитализм и т.д., которые призывали капиталистов отказаться от управления производством, отдать его в руки менеджеров - технократов, путем раздачи акций рабочим привлечь их к управлению и получению прибыли и тем самым снять накал недовольства.

В этот же период появилось и понятие "человеческого капитала", под которым понимается "комплекс качеств, навыков, способностей и знаний человека, используемых им при осуществлении хозяйственной деятельности в интересах получения дохода". (Г. Беккер "Человеческий капитал", 1964 г.). Основу формирования человеческого капитала составляют инвестиции в развитие человеческих ресурсов с целью повышения их производительности - инвестиции в человеческий капитал. Категория человеческого капитала имеет близкие параллели с понятием физического капитала, что указывает на качественную аналогию между материальными ресурсами индивида и его личностными ресурсами с точки зрения их использования для получения дохода от экономической деятельности. Единственным видом денежных поступлений, связанных с обладанием человеческим капиталом, являются доходы от его использования непосредственно индивидом-собственником. Инвестиции в человеческий капитал, как правило, с трудом поддаются диверсификации, что обусловливает повышенный риск потери доходов вследствие обесценивания человеческого капитала при сокращении спроса на услуги специалистов соответствующей квалификации, (Большая энциклопедия Кирилла и Мефодия т. № 1, С.А. Афонцев.).

Во всех этих теориях, человеческий фактор (поведение индивида в человеческом обществе) проявляется или призван быть проявлен осознанно, побудительно, на уровне психики и сознания.

В свою очередь наука эргономика ("irgon" - труд, " nymos" - закон) изучает человека (или группу людей) и его (их) деятельность в условиях современного производства с целью оптимизации орудий, условий и процесса труда. Основной объект исследований эргономики -системы " человек - машина", в том числе и так называемые эргатические системы. "Советский энциклопедический словарь" М. "Советская энциклопедия" 1983г.

Американский ученый X. Хендрик определяет эргономику как "интерфейс человека с техническими средствами и окружающей средой", причем он имеет огромный потенциал для совершенствования здоровья, безопасности и комфорта, как самого человека, так и систем производства.

С развитием научно - технического прогресса физический труд человека стал все больше уступать место умственному труду. Возросла нагрузка на психику индивида, которому "теперь приходится решать задачи оценки и прогнозирования эффективности работы оборудования и других людей, надежного взаимодействия с различными элементами социотехнической системы - производственного механизма". Специалисты - эргономики считают, что в авиации до 90% аварий объясняются человеческим фактором, поскольку в руках одного человека "концентрируется вся управляемая мощь".

Разновидностью человеческого фактора является так называемый "личностный фактор", который отличается присутствием в деятельности человека соревновательного момента. Он наиболее заметен в спорте, где человеческий фактор в его личностном выражении (один спортсмен физически сильнее другого, другой спортсмен больше тренировался и пришел к соревнованиям в отличной форме и т. д.) становится основным лейтмотивом победы.

В условиях, описанных эргономикой и обусловленных личностным фактором, человеческие действия проявляются скорее на уровне инстинкта, под влиянием случайных, временных, экстремальных факторов (в эргономике -это нарушения в системе " человек - машина"). Осмысление ситуации на уровне сознания включается уже на стадии решения задачи по выходу из сложной, неординарной ситуации. Ведь причины экстремальной ситуации в этом случае не зависят от того человека, который их вынужден решать. (Техник послал на вылет неисправный самолет; а аварию должен предотвратить летчик).

Некоторые представители "Русской школы PR" (public relations - человеческие отношения) определяют это понятие, как " деятельность по формированию образа объекта (организации, личности, идеи, товара, услуги и т.д.) и внедрению этого образа в общественное и /или групповое сознание для достижения заданных знаний, убеждений и действий ".

Однако, по нашему мнению, "PR" - "это создание оптимальных и эффективных идеологических, политических, социальных, военных, экономических, информационных и международных условий для оказания нужного психического воздействия на общественное мнение при решении конкретной задачи государством, какими-либо общественно-политическими, финансово -экономическими, криминально- террористическими группами или организациями ".

Рассматриваемый нами фактор человека в системе обеспечения безопасности конфиденциальной информации, вбирает в себя основные социально-экономические и моральные аспекты названных теорий, но имеет свою специфику.

В данном контексте человеческий фактор выступает как совокупность объективных условий (предпосылок) психического, социально-экономического, политического, идеологического, морального, национального, природного и техногенного характера, действующих в данное время и данном пространстве и обусловливающих негативное или позитивное поведение человека и его поступки.

Конечно, это не значит, что все предпосылки действуют одновременно, все сразу. Информация похищается и продается в разное время и... ситуации, по разным причинам. В одном случае, человек может действовать по политическим, идеологическим и национальным мотивам. В другом случае, его действия обусловлены социально - экономическими и моральными проблемами, в следующем - только психическими.

Проанализируем такую ситуацию: " оператор, жена в больнице, гроза, авария, красная лампочка ". Сложим эти моменты в логическую цепочку. Болеет жена дежурного оператора, оператор постоянно думает о возможной сложной операции, которая предстоит его жене, нужны деньги, разразилась гроза, не сработали защитные системы, загорелась красная лампочка опасности. Оператор, занятый своими мыслями, вовремя не заметил сигнал опасности. Произошла авария (социально-экономические, психические, природные, техногенные факторы).

Другая ситуация более сложная: человек вышел из дома, идет дождь, мысли заняты проблемой отдачи долга, денег нет, забыл зонт, что делать? Вспомнил, что недавно к нему обращались с предложением продать конфиденциальную информацию. Страшно думать об этом. В случае, если об этом узнают - лишусь всего. Но что же делать? А все же продать информацию-это выход. Нет, плохие мысли. Прошел в здание фирмы. Кабинет на седьмом этаже, лифт сломался. Все обстоятельства толкают к тому, чтобы не идти на работу. Что делать? В плечо с силой ударился спешащий коллега по работе. Стало невыносимо больно и обидно. "Все, решил! Пойду договариваться о возможности продажи информации" (социально - экономические, психические, моральные, техногенные, природные факторы).

Малозаметные постороннему взгляду события определяют повседневную жизнь того или иного коллектива. Именно там, в недрах коллектива фирмы, учреждения, разбитого на маленькие человеческие ячейки по родственным, дружеским, профессиональным и т.д. признакам, создается общий климат коллектива, даются оценки руководству, его взаимоотношениям с подчиненными, анализируются перспективы развития предприятия, предлагаются и тонут в разговорах выдающиеся идеи, вынашиваются планы мести шефу и начальникам.

В коллективе люди делятся своими семейными делами и тайнами, ищут сочувствия и поддержки у коллег по работе, занимают деньги, воруют, выпивают, занимаются амурными делами, сплетничают, шантажируют, подстрекают, строят различные козни, продают секреты, предают друг друга, выручают друг друга и т.д. В коллективе не любят выскочек, стукачей, любимчиков и... умных. Прощают ленивых и пьяниц, защищают слабых. Смеются над промахами начальников, поскольку каждый сотрудник в глубине души считает себя лучше подходящим для руководящего кресла. Пропажа, кража, утеря, продажа, разбалтывание конфиденциальной информации или уход ведущих информированных специалистов - с этим каждодневно сталкиваются сотни разных по масштабу компаний.

Во всех публикациях, относительно безопасности предпринимательства приводятся сведения о том, что сохранность 80% конфиденциальной информации зависит от правильного подбора, расстановки и воспитания кадров, персонала, преданного фирме или предприятию.

Поскольку российский средний наемный класс очень молод, как и сам российский бизнес, он не имел достаточного времени для получения определенного идейно - рыночного воспитания и поведенческих навыков в рамках рыночных отношений.

Как пишет Сгляднева Н.А. в статье "Проблемы подготовки специалистов в области информационной и экономической безопасности", новые реальные угрозы экономической безопасности проявились в профессиональной и социальной сфере сразу же с началом социально-экономических реформ. Поэтому "первые эшелоны российских менеджеров-импровизаторов вынуждены были бороться с повышенной (если не сказать, экстремальной) опасностью микро и макросреды бизнеса в порядке проб и ошибок, обретения живого опыта, обучаясь на ходу необходимой тактике и определяя стратегии". Социальная база российского среднего класса, ориентированного на добросовестную конкуренцию и режим экономической безопасности, тем более активно участвующего в обеспечении последнего, еще очень малочисленна. "Новые формации отечественных менеджеров, приходящих в бизнес с вузовской скамьи, рекрутируемых из других социальных сфер, не только не более подготовлены к ведению дел в соответствии с требованиями экономической и социальной безопасности, но, как правило, уступают в плане ангажированности, понимания значимости соответствующих стратегий менеджерам первой генерации, что вполне объяснимо, так как в вузе не "проходили", а опыта деятельности в условиях повышенной степени рисков нет".

Кампании политического шельмования и открытой клеветы в адрес прошлого, которые были развязаны "демократами", одновременно с восхвалением откровенных предателей, лидеров криминального мира, вскружили головы большинству наемным представителям среднего и высшего российского "бизнес - класса". Открылась возможность легкого получения денег, путем продажи конфиденциальной информации заинтересованным лицам без оглядки на закон и возможные негативные последствия. Нашлись и покупатели в лице представителей российских и иностранных конкурентов, криминала, промышленных шпионов, зарубежных разведок.

К этому добавляется собственная поведенческая иррациональность большинства предпринимателей, когда в погоне за сверхприбылями и личным благополучием, они забывают о материальном и моральном поощрении сотрудников, без разговора увольняют недовольных, что заводит механизм человеческого раздражения, который ломает все представления о чести и открывает шлюзы предательства интересов предпринимателя.

Поэтому, на данном этапе, речь скорее идет не о самом воспитании, как о повседневной и сложной работе по внедрению в сознание коллектива принципов лояльности, а привитии зачатков воспитания преданности частному делу, идеологии, флагу фирмы, не только у сотрудников - но и у самих руководителей. Процесс воспитания лояльности у коллектива фирмы -долгий путь и трудный путь.

Германский промышленник А. Крупп еще в 50-е годы прошлого века писал, что "нужно было бы иметь второго сторожа, который контролировал первого, и третьего, который бы наблюдал бы за вторым ". Как отмечает А.И. Доронин, автор книги "Основы экономической разведки " Тула. Гриф и К е, 2000 г. стр.23, на своих предприятиях "Крупп организовал строго охраняемые секретные отделы, а у прусского правительства просил разрешения на приведение всего персонала к присяге на сохранение производственной тайны".

Основатель компании "Сони" А. Морита замечает по этому поводу: "когда нет преданности, которая приходит с долговременной занятостью, я не вижу возможности положить когда-либо конец утечке информации и воровству, от которых повседневно страдает американский бизнес, вследствие предательства и нечестности". А. В. Ковров, " Предатели: " Пятая колонна" в организации ", М. 1999г. АР-СИН, стр. 16.

Интересны сведения относительно оценки различных факторов, влияющих на лояльность персонала, полученные в результате опроса участников семинара "Современные технологии управления", который организовали ИД "Коммерсанть" совместно с Harvard Business School и Высшей школой экономики.

Что влияет на лояльность сотрудников? Ответы распределились следующим образом:

Если мы в интересах анализа нашей проблемы, отбросим некоторые мотивации (например, личность начальника, поведение начальника, способы управления фирмой. А именно, этот начальник нравится женщинам-сотрудникам как красивый мужчина, а другой - фаворит мужчин, так как ведет себя в бизнесе агрессивно..., на одной фирме вроде "никто" не управляет, но дела идут превосходно..., в стенах другой фирмы - начальник учиняет постоянные разносы, но дела идут плохо) поскольку в них присутствует очевидный личностный оценочный фактор, то на первые места претендуют такие неудовлетворенные человеческие мотивации , как - заработная плата, интересная работа, карьерные перспективы, перспективы профессионального роста, репутация компании.

Напомним, что заработная плата стоит на втором месте и в пятиступенчатой иерархической лестнице мотиваций американского социолога А. Маслоу, после проблем биологического выживания человека, таких как " еда, питье, свет, воздух и секс". Оценка мотивации психологического климата в коллективе (шестое место) свидетельствует, прежде всего, о каких - то неурядицах в коллективах, представители которых отвечали на вопросы анкетирования. Это может быть разобщенность в коллективе, по каким - то проблемам, проявление у некоторых ведущих сотрудников эгоцентризма в отношении коллег по работе и т.д. По нашему мнению, именно пространство между 1 и 6- ой не удовлетворенными мотивациями в российском варианте является ( в той или иной мере) пространством для негативного проявления человеческого фактора: нелояльности и предательства интересов фирмы. В настоящее время не только менеджеры по работе с персоналом, но и специалисты по обеепечению безопасности бизнеса и информации приходят к выводу о возможности использования проверенной на практике, но сегодня приспособленной к условиям рынка воспитательной работе в коллективе. Никто не говорит о возвращении к простому копированию старых её методов. Важно принять на вооружение действительно ценное: убежденность в своем деле, честность, патриотизм, человечность отношений, неприятие национальной и религиозной розни, осуждение воровства и т.д., в чем сейчас действительно нуждается человек, работающий в негосударственных структурах.

Так что, если руководитель - бизнесмен взял на себя обязанность создать свой коллектив, то это должен быть коллектив единомышленников и в деле, и в идеи, и в обеспечении безопасности. Ведь ценные человеческие качества из нашего недавнего прошлого не противоречат, а дополняют те прогрессивные западные идеи ведения бизнеса, которые российские выпускники везут на Родину из Гарвардского или Кембриджского университета.

Основные задачи при этом должны решать: руководство фирмы (определение и финансирование общей "воспитательной идеи" и путей её реализации). Психологическая или социологическая службы предприятия (определение основных неудовлетворенных мотиваций у сотрудников, поиск в коллективе неформальных лидеров, союзников руководства для проведения на практике "воспитательной идеи", этот поиск вести лучше всего среди персонала, обучавшегося за рубежом). Отдел кадров (определение кадровой политики, апробирование на практике "воспитательной идеи" при приеме на работу новых сотрудников). Сектор работы с персоналом (проведение всей воспитательной работы). Юридический отдел (правовая защищенность персонала). Служба безопасности работает в тесном контакте со всеми перечисленными секторами. Она определяет и решает своими специфическими способами и методами стратегические и тактические задачи комплексной системы безопасности. Мягко, но настойчиво включает в коллективное сознание сотрудников строгое, осознанное соблюдение правил и мер безопасности, особенно в области сохранности конфиденциальной информации. Ставит на учет сотрудников с различными проблемами, составляет " игровые ситуации", в которых проигрываются возможные варианты проявления негативных последствий человеческого фактора у этих сотрудников.

Основные враги воспитательной работы - "заорганизованность и двойной стандарт". В связи с вышеуказанным, воспитательная работа должна проводиться повседневно, ненавязчиво: с использованием технических и художественных приемов пропаганды, не кричащей наглядной агитации, "пиара". Коллективно должны обсуждаться герб и флаг фирмы. В воспитательной работе особенно важна гласность примеров "творческого подхода " сотрудников фирмы к своей работе. Материальные поощрения отдельных работников должны быть хорошо обоснованы, вручение премий, желательно проводить в отделе, в котором работает награждаемый сотрудник. По мере возможности, в воспитательных целях нужно использовать личный пример высшего руководства, его честность, неподкупность и твердость в отстаивании интересов компании, примерное поведение в семье и т.д. Необходимо проводить особую воспитательную работу с сотрудниками -"умницами", которые считают, что их профессионализм позволяет им быть невыносимыми в простом человеческом общении. Вычеркнуть из лексикона руководителей слова: " не нравится - уходи".

Основными помощниками в воспитательной работе пока остаются деньги. За житейские неудобства, связанные с сохранением коммерческой тайны, сотрудникам надо хорошо платить или компенсировать психологическую нагрузку другими средствами - их у руководства достаточно.

Процесс воспитательной работы должен регулярно отслеживаться и корректироваться. Основными результатами всей воспитательной работы должны стать: рост производительности труда, прибыли, заметное улучшение жизненного уровня сотрудников, нормализация психологического климата в коллективе, появление у сотрудников чувства сопричастности к общему делу, уменьшение или ликвидация текучести кадров, снижение негативных последствий человеческого фактора в системе обеспечения комплексной безопасности, уменьшение числа вероятных нарушителей правил и норм безопасности среди персонала фирмы и т.д. То есть появление константной лояльности фирме среди её сотрудников.

В качестве примеров:

Директор управления по работе с персоналом компании IBS Л. Забежинский считает; что "базовые потребности человека за последние сто лет не изменились, и на активную жизнедеятельность его мотивируют примерно одно и тоже". Деньги, например, по его мнению, ни на что не мотивируют; поскольку, к повышению зарплаты быстро привыкают; а о большой премии через год никто не вспомнит.

Он отмечает, что только совокупность мотиваций способна сплотить коллектив вокруг основной "бизнес - идеи" той или иной фирмы. В доказательство этому приводится так называемый компенсационный пакет IBS, в котором представлены основные составляющие системы мотиваций фирмы.

Составляющие компенсационного пакета IBS в % (данные журнала "Секрет фирмы", октябрь 2001 г.):

• зарплаты и премии - 30
• обучение - 20
• опционы -15
• медицина и здоровье - 15
• стимулирование профессионального роста -10
• культурные программы - 5
• корпоративный сервис - 5

Большую помощь в работе по поддержанию творческого духа в коллективе может оказать "менеджер среднего звена, которого часто называют вымирающим видом. Он якобы и посредник, и посредственность, которая только и думает, как бы сохранить существующее положение вещей, вместо того чтобы поддержать других - тех, кто пытается изменить деятельность компании к лучшему". Один преподаватель американского экономического колледжа даже предпринял специальное исследование данной любопытной породы менеджеров. Он попытался, в частности, выяснить, какую роль играют менеджеры среднего звена, когда компания переживает время серьезных изменений. Результаты его анализа для многих будут весьма неожиданными.

Оказывается, именно менеджеры среднего звена "вносят важнейший вклад в проведение радикальных реформ в компании, однако для высшего руководства это часто проходит незамеченным. По мнению американского социолога Ки Нгуен Хи, "существует четыре основных сферы, для которых работа менеджеров среднего звена имеет особое значение. Во-первых, у них часто бывают отличные практические предложения, которые они сами же готовы и воплотить в жизнь - если только у начальника найдется время их выслушать. Во-вторых, менеджеры среднего звена скорее и успешнее, чем высшее руководство, смогут создать в коллективе широкие неформальные связи для углубления и закрепления изменений - ведь они тоже начинали с нуля. В-третьих, во время проведения реформ они лучше чувствуют настроение сотрудников и способствуют движению фирмы вперед. Наконец, именно им обычно удается поддерживать равновесие между преемственностью и реформами, не давая компании оказаться в состоянии полной анархии или полного застоя". Американский ученый анализирует каждое из этих преимуществ и приводит конкретные примеры по результатам своих исследований. Безусловно, нельзя сказать, что любой менеджер среднего звена в любой компании • это воплощение предпринимательского задора и энергии. Но если высокомерно не замечать их роли и легкомысленно сокращать их ряды, то возможности высшего руководства серьезно реформировать свою компанию в значительной степени сокращаются. "Когда дело дойдет до решительных действий, менеджеры среднего звена смогут оказать своему руководству большую услугу".

Роберт И. Саттон, другой американский социолог, в своей статье " Странные законы творчества" пишет, что " все, чему раньше учился менеджер, надо поставить с ног на голову". Роберт Саттон выдвигает несколько предложений относительно новых технологий в управлении. Они довольно неожиданные, но очень действенные. А именно: сосредоточьтесь на отвлеченных идеях, а на возможную практическую прибыль от них не обращайте внимания. "Забудьте все то, что хорошо работало раньше. Видите, что люди довольны жизнью, -столкните их лбами". Если вы "не боитесь взять на работу сотрудника, который вам не очень нравится, то вы - хороший и творческий менеджер". А что делать с теми, кто в ответ на предложения клиентов затыкает уши и напевает: "Ничего не слышу"? Объявите им "благодарность и повысьте в должности". Его основные выводы таковы: "повышайте образовательный уровень компании, и она будет процветать". Сотрудники должны иметь возможность по-новому взглянуть на старые проблемы, а компании - благополучно расстаться со своим прошлым.

* * *

В заключение хотелось бы обратить внимание на кадровую проблему: как среди сотрудников службы безопасности, так и кадровой службы. Ведь именно на них ложатся основные задачи по подбору и работе с персоналом, по обеспечению безопасности коммерческого предприятия. Если в первом случае служба могла формироваться уволенными сотрудниками силовых структур (кстати, этот ресурс катастрофически уменьшается), то в случае с отделами кадров - важнейшим инструментом в обеспечении бизнеса квалифицированными сотрудниками, дело обстояло менее позитивно. Большинство старых, опытных кадровиков были выброшены на улицу. Однако, несмотря на все перипетии рынка, банкротство и приватизацию предприятий, некоторые умные хозяйственники сумели удержать своих кадровиков, не поддавшись на наивный призыв: дорогу молодежи. Они интуитивно поняли, что без опыта старых - профессионалов кадровиков и делопроизводителей не смогут подготовить им достойную смену. И дело здесь не в том, чтобы не давать дорогу молодежи, а в том, чтобы правильно сочетать принцип передачи опыта.

Сколько ошибок и набитых на лбах шишек могли бы избежать новоиспеченные бизнесмены, делающие ставку только на молодежь, если с самого начала применили бы его на практике. Воспитать самостоятельно профессионального сотрудника безопасности или кадровика, или делопроизводителя занимает, как правило, от 3 и более лет. Сколько ошибок он сделает за это время?: При деловом, практичном подходе содержание старого, опытного сотрудника в качестве консультанта (а их остается все меньше) окупится сторицей, когда его заменит новый, подготовленный им профессионал своего дела. Пока же большинство кадровых вопросов решают высокооплачиваемые " охотники за головами".

* * *

Вполне вероятно, что будущая практическая деятельность внесет новые моменты в дальнейшее изучение человеческого феномена в бизнесе. Вероятнее всего, с укреплением позиций российских предпринимателей внутри страны и за рубежом, они более активно будут брать в свой рабочий арсенал именно те добрые российские традиции, которые уже имеются в деловой практике или, которые имелись в недалеком прошлом. Сочетание этих российских традиций с иностранным опытом (не копирование последнего) - залог успеха любого коммерческого предприятия.

P.S.
Национальные теоретические основы российского бизнеса, его составляющие, только что начинают закладываться.

Учитывая вероятность того, что российский бизнес пойдет по тому же пути, что и западный, можно предположить:

• невнимание к проблеме человеческих отношений может стать причиной серьезных социальных конфликтов.
• нерешенность проблемы человеческих отношений чревато угрозами комплексной системе безопасности частного бизнеса.
• российскому бизнесмену нужно изучать мировой теоретический и практический опыт в области разрешения проблем социальной напряженности.